CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2 Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm với nhân viên và lãnh đạo cấp Đội/Chi cục/Phòng nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung và phát triển thang đo các yếu tố công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc và tận tâm với tổ chức. Nghiên cứu được tiến hành như sau:
Đầu tiên, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 2 nhóm đối tượng: nhóm 1 gồm 09 nhân viên; nhóm 2 gồm 05 lãnh đạo đang làm việc tại các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Hải quan Tây Ninh (chi tiết phụ lục 2).
Tác giả thảo luận với 2 nhóm trên về một số câu hỏi mở có tính chất khám phá và thăm dò, theo họ những yếu tố nào của công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc và tận tâm với tổ chức của nhân viên tại cơ quan.
Sau đó tác giả giới thiệu tổng quát về lý thuyết các yếu tố thuộc công bằng trong tổ chức, sự hài lịng đối với cơng việc và tận tâm với tổ chức được tham khảo từ kết quả nghiên cứu của Colquitt (2001); Mashinchi và cộng sự (2012); Ibrahim và Perez (2014) nhằm mục đích xem những khái niệm nghiên cứu này có được cơng chức hiểu và nhận thức rõ ở cơ quan đang làm việc khơng. Thăm dị ý kiến của họ xem trong những yếu tố được đưa ra, yếu tố nào có ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc và tận tâm với tổ chức, qua đó đánh giá mức độ nhận thức của công chức đối với từng yếu tố.
Cuối cùng, tác giả thảo luận về nội dung thang đo các thành phần trong mơ hình nghiên cứu nhằm mục đích điều chỉnh lại từ ngữ để phù hợp với văn hóa Việt Nam và mơi trường làm việc trong ngành Hải quan; Khảo sát mức độ hiểu đúng ý nghĩa của các biến quan sát trong bảng câu hỏi phỏng vấn và điều chỉnh cho phù hợp hơn. Sau khi tác giả hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi, xây dựng thang đo nháp 2 và dùng bảng câu hỏi này để tiến hành khảo sát thử 20 công chức đang làm việc tại các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Hải quan Tây Ninh.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả thảo luận nhóm với nhân viên và các nhà lãnh đạo cho thấy mơ hình nghiên cứu đã đề xuất được thống nhất cao, gồm bốn thành phần của công bằng trong tổ chức tác động đến sự hài lịng đối với cơng việc và tận tâm với tổ chức: cơng bằng phân phối, cơng bằng quy trình, cơng bằng trong đối xử, và công bằng thông tin. Bên cạnh đó, nhóm thảo luận đã đề nghị điều chỉnh một số biến quan sát để phù hợp với môi trường làm việc trong ngành Hải quan và văn hóa Việt Nam. Cụ thể là:
Thang đo Công bằng phân phối: được kế thừa từ thang đo của Colquitt (2001). Sau khi nghiên cứu định tính, thang đo gồm bốn biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
Bảng 3.1: Thang đo công bằng phân phối
Ký hiệu mã hóa
Biến quan sát
PP1 Kết quả mà tôi nhận được tương xứng với những nỗ lực của tôi trong công việc
PP2 Kết quả mà tôi nhận được phù hợp với những cơng việc mà tơi hồn thành PP3 Kết quả mà tơi nhận được phản ánh đúng những gì tơi đã đóng góp vào cơ
quan
PP4 Kết quả tơi nhận được là công bằng, tương xứng với hiệu quả làm việc của tơi
Thang đo Cơng bằng quy trình: được kế thừa từ thang đo của Colquitt (2001). Sau khi nghiên cứu định tính, thang đo gồm bảy biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
Bảng 3.2: Thang đo cơng bằng quy trình
Ký hiệu mã hóa
Biến quan sát
QT1 Tơi có thể bày tỏ quan điểm và cảm nhận của mình về các quy trình ra quyết định được áp dụng trong cơ quan
QT2 Tơi có thể nêu ý kiến của mình về những quyết định được đưa ra bởi các quy trình được áp dụng trong cơ quan
QT3 Các quy trình ra quyết định trong cơ quan được áp dụng một cách nhất quán QT4 Các quy trình ra quyết định mà cơ quan áp dụng khơng có sự thiên vị QT5 Các quy trình ra quyết định trong cơ quan được thực hiện dựa trên thơng tin
chính xác
QT6 Tơi có thể kháng nghị về những quyết định được đưa ra bởi các quy trình được áp dụng trong cơ quan
QT7 Các quy trình ra quyết định trong cơ quan tuân thủ quy tắc đạo đức
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Thang đo Cơng bằng trong đối xử: được kế thừa từ thang đo của Colquitt (2001).
Kết quả thảo luận có sự điều chỉnh biến quan sát nhằm diễn giải cho rõ nghĩa hơn:
Phát biểu “Lãnh đạo của tôi đối xử với tôi bằng một thái độ tự trọng” thành “Lãnh đạo của tôi đối xử với tôi bằng một thái độ nghiêm trang”.
Như vậy, sau khi nghiên cứu định tính thang đo cơng bằng trong đối xử gồm bốn biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
Bảng 3.3: Thang đo công bằng trong đối xử
Ký hiệu mã hóa
Biến quan sát
DX1 Lãnh đạo của tôi đối xử với tôi một cách lịch sự
DX2 Lãnh đạo của tôi đối xử với tôi bằng một thái độ rất tôn trọng
DX3 Lãnh đạo của tôi thận trọng trong lời nói khi phê bình, nhận xét nhân viên DX4 Lãnh đạo của tôi đối xử với tôi bằng một thái độ nghiêm trang
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Thang đo cơng bằng thơng tin: được kế thừa từ thang đo của Colquitt (2001). Sau khi nghiên cứu định tính, thang đo gồm năm biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
Bảng 3.4: Thang đo công bằng thông tin
Ký hiệu mã hóa
Biến quan sát
TT1 Lãnh đạo của tơi thẳng thắn khi giao tiếp với tôi
TT2 Lãnh đạo của tơi giải thích một cách kỹ lưỡng quy trình ra các quyết định trong cơ quan
TT3 Những giải thích của lãnh đạo về các quy trình ra các quyết định trong cơ quan là hợp lý
TT4 Lãnh đạo của tôi truyền đạt thông tin một cách kịp thời
TT5 Những thông tin mà lãnh đạo truyền đạt phù hợp với nhu cầu của từng cá nhân
Thang đo Sự hài lịng đối với cơng việc: được kế thừa từ thang đo của Mashinchi và cộng sự (2012).
Kết quả thảo luận có sự điều chỉnh biến quan sát nhằm diễn giải cho rõ nghĩa hơn:
Phát biểu “Tôi hài lòng về mặt thu nhập khi so sánh với những công việc tương tự tại các cơ quan khác” thành “Tơi hài lịng với mức thu nhập khi làm việc tại cơ quan này”
Như vậy, sau khi nghiên cứu định tính thang đo sự hài lịng đối với cơng việc gồm bảy biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
Bảng 3.5: Thang đo sự hài lịng đối với cơng việc
Ký hiệu mã hóa
Biến quan sát
HL1 Tơi hài lịng với mức thu nhập khi làm việc tại cơ quan này HL2 Tôi nhận thấy rằng ý kiến của tôi được tôn trọng tại nơi làm việc HL3 Tơi hài lịng với sự công nhận mà tôi nhận được khi làm công việc này HL4 Tơi hài lịng về mối quan hệ đối với đồng nghiệp
HL5 Tơi hài lịng về cách ứng xử của người lãnh đạo với nhân viên HL6 Nói chung, tơi cảm thấy hài lịng với công việc này
HL7 Hầu hết nhân viên đều hài lịng với cơng việc
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Thang đo Tận tâm với tổ chức được kế thừa từ thang đo của Ibrahim và Perez (2014).
Kết quả thảo luận có sự điều chỉnh biến quan sát nhằm diễn giải cho rõ nghĩa hơn:
- Phát biểu “Tôi thực sự cảm thấy rằng các vấn đề mà cơ quan đang phải đối mặt cũng là vấn đề của tôi” thành “Tơi thực sự cảm thấy rằng các khó khăn mà cơ quan đang phải đối mặt cũng là khó khăn của tơi”.
- Phát biểu “Tổ chức này có ý nghĩa to lớn đối với cá nhân tôi” thành “Tơi cảm thấy có ý nghĩa khi làm việc tại cơ quan này”.
- Những phát biểu mang nghĩa phủ định nên sửa lại thành khẳng định cho dễ hiểu và tránh nhầm lẫn khi khảo sát.
Như vậy, sau khi nghiên cứu định tính thang đo tận tâm với tổ chức gồm sáu biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
Bảng 3.6: Thang đo tận tâm với tổ chức
Ký hiệu mã hóa
Biến quan sát
TTTC1 Tôi rất vui khi là một thành viên của cơ quan này
TTTC 2 Tơi có một cảm giác mạnh mẽ rằng tơi thuộc về cơ quan của tôi
TTTC 3 Tôi thực sự cảm thấy rằng các khó khăn mà cơ quan đang phải đối mặt cũng là khó khăn của tơi
TTTC 4 Tơi cảm thấy gắn bó tình cảm mật thiết với cơ quan của tôi TTTC 5 Tơi cảm thấy có ý nghĩa khi làm việc tại cơ quan này
TTTC 6 Tơi cảm thấy mình là một thành viên trong đại gia đình là cơ quan của tơi
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính