CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu cũng còn những hạn chế như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu chỉ thực hiện tại Cục Hải quan Tây Ninh nên khả năng khái quát cho toàn ngành chưa cao. Nghiên cứu tiếp theo nên chọn mẫu lớn hơn và
tiến hành khảo sát ở nhiều tỉnh thành, cũng như nghiên cứu thêm ở các lĩnh vực ngành nghề khác của nền kinh tế.
Thứ hai, R2 hiệu chỉnh = 51.1%, nghĩa là mơ hình chỉ giải thích được 51.1% biến thiên của sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên. Trong nghiên cứu này, tác giả xem xét bốn thành phần của công bằng trong tổ chức (công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong đối xử, công bằng thông tin) tác động đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên. Do đó, có thể cịn cịn nhiều yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc nhưng chưa được nghiên cứu trong mơ hình.
Từ đó, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài là cỡ mẫu khảo sát và mở rộng phạm vi khảo sát đến các tỉnh thành khác trên cả nước, đồng thời nghiên cứu thêm ở các ngành nghề lĩnh vực khác. Sử dụng các lý thuyết liên quan đến công bằng trong tổ chức để tìm ra thêm các thành phần khác có ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc, tận tâm với tổ chức của nhân viên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục tài liệu tiếng Việt
Nguyễn Đình Thọ (2013), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Nhà xuất bản tài chính
Tổng cục Hải quan (2015), Quyết định số 952/QĐ-TCHQ về việc ban hành Tuyên ngôn phục vụ khách hàng.
Tổng cục Hải quan (2016), Báo cáo tổng kết năm 2016. Danh mục tài liệu tiếng Anh
Agho, A. O., Price, J. L., & Mueller, C. W. (1992). Discriminant validity of measures
of job satisfaction, positive affectivity and negative affectivity. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 65(3), 185-195.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative
commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of vocational behavior, 49(3), 252-276.
Andrews, M. C., Kacmar, K. M., Blakely, G. L., & Bucklew, N. S. (2008). Group cohesion as an enhancement to the justice—affective commitment relationship.
Group & Organization Management, 33(6), 736-755.
Bakhshi, A., Kumar, K., & Rani, E. (2009). Organizational justice perceptions as
predictor of job satisfaction and organization commitment. International journal of Business and Management, 4(9), 145.
Blodgett, J. G., Hill, D. J., & Tax, S. S. (1997). The effects of distributive, procedural,
and interactional justice on postcomplaint behavior. Journal of retailing, 73(2),
185-210.
Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: A
meta-analysis. Organizational behavior and human decision processes, 86(2),
Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: a construct
validation of a measure. Journal of applied psychology, 86(3), 386.
Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: a meta-analytic review of 25 years of organizational justice research.
Coomber, B., & Barriball, K. L. (2007). Impact of job satisfaction components on intent to leave and turnover for hospital-based nurses: a review of the research
literature. International journal of nursing studies, 44(2), 297-314.
ElDinAboul-Ela, G. M. B. (2014). Analyzing the relationships between organization justice dimensions and selected organizational outcomes-empirical research
study. International Journal of Business and Economic Development
(IJBED), 2(3).
Fatt, C. K., Khin, E. W. S., & Heng, T. N. (2010). The impact of organizational justice on employee's job satisfaction: The Malaysian companies perspectives.
American Journal of Economics and Business Administration, 2(1), 56.
Ibrahim, M. E., & Perez, A. O. (2014). Effects of organizational justice, employee satisfaction, and gender on employees' commitment: evidence from the UAE.
International Journal of Business and Management, 9(2), 45.
Kim, S. (2005). Individual-level factors and organizational performance in
government organizations. Journal of public administration research and
theory, 15(2), 245-261.
Kim, H. S. (2009). Examining the role of informational justice in the wake of downsizing from an organizational relationship management perspective.
Journal of Business Ethics, 88(2), 297-312.
Kim, H. J., Tavitiyaman, P., & Kim, W. G. (2009). The effect of management commitment to service on employee service behaviors: The mediating role of
Lee, A. J. (2007). Organizational justice: A mediated model from individual well- being and social exchange theory perspectives (Doctoral dissertation, Touro
University International).
Mashinchi, S., Yaghoubi, E., Ahmadi, E., Hadi, A., & Hamid, E. (2012). An analysis of correlation between organizational justice and job satisfaction.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization.
Journal of applied psychology, 78(4), 538.
Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a
general model. Human resource management review, 11(3), 299-326.
Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis
of antecedents, correlates, and consequences. Journal of vocational
behavior, 61(1), 20-52.
Nadiri, H., & Tanova, C. (2010). An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in
hospitality industry. International journal of hospitality management, 29(1), 33-
41.
Najafi, S., Noruzy, A., Azar, H. K., Nazari-Shirkouhi, S., & Dalvand, M. R. (2011). Investigating the relationship between organizational justice, psychological empowerment, job satisfaction, organizational commitment and organizational
citizenship behavior: An empirical model. African Journal of Business Management, 5(13), 5241.
Rifai, H. A. (2005). A test of the relationships among perceptions of justice, job satisfaction, affective commitment and organizational citizenship behavior.
Saari, L. M., & Judge, T. A. (2004). Employee attitudes and job satisfaction. Human resource management, 43(4), 395-407.
Sareshkeh, S. K., Ghaziani, F. G., & Tayebi, S. M. (2012). Impact of organizational justice perceptions on job satisfaction and organizational commitment: The
Iranian sport federations perspective. Annals of Biological Research, 3(8),
4229-4238.
Scott, B. A., Colquitt, J. A., & Zapata-Phelan, C. P. (2007). Justice as a dependent variable: subordinate charisma as a predictor of interpersonal and informational
justice perceptions. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1597.
Streicher, B., Jonas, E., Maier, G. W., Frey, D., Woschée, R., & Waßmer, B. (2008). Test of the construct and criteria validity of a German measure of organizational
justice. European Journal of Psychological Assessment, 24(2), 131-139.
Tyler, T. R., & Bies, R. J. (1990). Beyond formal procedures: The interpersonal
context of procedural justice. Applied social psychology and organizational settings, 77, 98.
Zainoddin, A. I. (2009). The Mediate Effect Of Affective Commitment Towards The
Relationship Between Interactional Justices And Organizational Citizenship Behaviour Among Management Level Employees At Universiti Sains Malaysia
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM I. Phần giới thiệu
Xin chào các Anh/Chị. Tôi tên là Trương Thị Nguyệt Đỉnh - hiện đang học lớp cao học chuyên ngành Quản lý công tại trường Đại học Kinh tế TPHCM. Tôi đang thực hiện đề tài luận văn nghiên cứu về “Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lịng đối với cơng việc và tận tâm với tổ chức”. Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian trao đổi một số suy nghĩ của Anh/Chị và góp ý giúp tơi về vấn đề này. Những ý kiến của anh/chị sẽ khơng có đúng hay sai, khơng ảnh hưởng đến cơng việc hiện tại của Anh/Chị. Tất cả thông tin chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu khoa học, đều có ý nghĩa đóng góp rất lớn cho nghiên cứu của tơi. Tơi sẽ tận tâm giữ bí mật.
Mục đích thảo luận
Khám phá, điều chỉnh, bổ sung và khẳng định các yếu tố công bằng trong tổ chức và xem xét tác động của những yếu tố này đến sự hài lịng đối với cơng việc, tác động của sự hài lịng đối với cơng việc đến tận tâm với tổ chức.
II. Phần chính cuộc thảo luận Câu hỏi chung/ dẫn dắt vấn đề:
1. Hiện tại Anh/Chị đã công tác tại Cục Hải quan Tây Ninh bao nhiêu năm rồi? 2. Anh/Chị có hài lịng với cơng việc hiện tại hay khơng?
3. Theo Anh/Chị nguyên nhân nào giúp Anh/Chị hài lịng với cơng việc? 4. Anh/Chị đã bao giờ nghe đến các yếu tố thuộc công bằng trong tổ chức chưa, và theo Anh/Chị công bằng gồm những yếu tố nào? Anh/Chị đã bao giờ nghe đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức chưa? Anh/Chị có nghĩ rằng cơng bằng ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc hiện tại và sự tận tâm với cơ quan mình đang làm việc hay khơng?
Câu hỏi đánh giá thang đo:
1/ Tôi xin đưa ra khái niệm các yếu tố công bằng trong tổ chức, sự hài lịng đối với cơng việc và tận tâm với tổ chức công bằng trong tổ chức và theo Anh/Chị có cần bổ sung hay loại bớt những yếu tố nào?
Các yếu tố thuộc công bằng trong tổ chức gồm:
a- Công bằng phân phối: được hiểu là nhận thức của công chức về sự công bằng
trong việc phân phối các kết quả mà nhân viên nhận được từ tổ chức. Nó phản ánh các phần thưởng, lợi ích có giá trị tương xứng (đầu ra-kết quả) với những nỗ lực đóng góp vào tổ chức (đầu vào ví dụ như trình độ, sự nỗ lực và kinh nghiệm) được phân phối công bằng giữa các nhân viên.
b- Cơng bằng quy trình (trong việc ra các quyết định: được hiểu là nhận thức
của cơng chức về sự cơng bằng trong q trình ra quyết định phân phối kết quả đầu ra.
c- Công bằng trong đối xử: phản ánh mức độ mà mọi người được đối xử với sự
lịch thiệp, sự đúng đắn và sự tôn trọng của nhà lãnh đạo liên quan đến việc thực hiện các quy trình ra quyết định hoặc xác định kết quả.
d- Công bằng thông tin: đề cập đến sự tập trung vào những thông tin cung cấp
cho nhân viên về lý do tại sao thủ tục được sử dụng theo một cách nhất định hoặc tại sao kết quả được phân phối theo một cách nhất định.
Sự hài lịng đối với cơng việc: là nhận thức của cá nhân về mối quan hệ giữa
những gì cá nhân mong đợi từ cơng việc và những gì nhận được từ cơng việc. Sự hài lịng đối với cơng việc bao gồm các khía cạnh liên quan đến tiền lương, phúc lợi, cơ hội phát triển cá nhân, môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và quản lý.
Tận tâm với tổ chức: tận tâm với tổ chức đề cập đến niềm tin của nhân viên vào
các mục tiêu và giá trị của cơ quan, mong muốn duy trì là thành viên của cơ quan và cống hiến cho cơ quan bằng nhiệt huyết, tình cảm chứ khơng vì một mục đích cá nhân.
2/ Theo Anh/Chị yếu tố nào của công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc hiện tại của Anh/Chị và ảnh hưởng đến sự gắn bó với cơ quan mình đang làm việc. Anh/Chị có thể vui lịng cho biết lý do?
3/ Tôi xin đưa ra các phát biểu dưới đây với tính chất là các biến đo lường các yếu tố mà Anh/Chị đã xác định ở trên và Anh/Chị vui lòng cho ý kiến đánh giá theo các yêu cầu sau:
Anh/Chị vui lòng cho biết anh/chị có hiểu các phát biểu này khơng?
Các phát biểu dưới đây có thể hiện được tính chất của các yếu tố đề cập bên trên hay khơng?
Theo Anh/Chị có cần hiệu chỉnh, thêm hay bớt những phát biểu nào khơng? Vui lịng cho biết lý do?
Sau đây là các phát biểu:
Công bằng phân phối
1/ Kết quả mà tôi nhận được tương xứng với những nỗ lực của tôi trong công việc.
2/ Kết quả mà tôi nhận được phù hợp với những công việc mà tơi hồn thành. 3/ Kết quả mà tơi nhận được phản ánh đúng những gì tơi đã đóng góp vào cơ quan.
4/ Kết quả mà tơi nhận được là công bằng, tương xứng với hiệu quả làm việc của tơi.
Cơng bằng quy trình:
1/ Tơi có thể bày tỏ quan điểm và cảm nhận của mình về các quy trình ra quyết định được áp dụng trong cơ quan.
2/ Tơi có thể nêu ý kiến của mình về những quyết định được đưa ra bởi các quy trình được áp dụng trong cơ quan.
3/ Các quy trình ra quyết định trong cơ quan được áp dụng một cách nhất quán. 4/ Các quy trình ra quyết định mà cơ quan áp dụng khơng có sự thiên vị. 5/ Các quy trình ra quyết định trong cơ quan được thực hiện dựa trên thơng tin chính xác.
6/ Tơi có thể kháng nghị về những quyết định được đưa ra bởi các quy trình được áp dụng trong cơ quan.
7/ Các quy trình ra quyết định trong cơ quan tuân thủ quy tắc đạo đức. Công bằng trong đối xử:
1/ Lãnh đạo của tôi đối xử với tôi một cách lịch sự.
2/ Lãnh đạo của tôi đối xử với tôi bằng một thái độ rất tôn trọng.
3/ Lãnh đạo của tơi thận trọng trong lời nói khi phê bình hoặc nhận xét nhân viên.
4/ Lãnh đạo của tôi đối xử với tôi bằng một thái độ tự trọng. Công bằng thông tin:
1/ Lãnh đạo của tôi thẳng thắn khi giao tiếp với tôi.
2/ Lãnh đạo của tơi giải thích một cách kỹ lưỡng quy trình ra các quyết định trong cơ quan.
3/ Những giải thích của lãnh đạo về các quy trình ra các quyết định trong cơ quan là hợp lý.
4/ Lãnh đạo của tôi truyền đạt thông tin một cách kịp thời.
5/ Những thông tin mà lãnh đạo truyền đạt phù hợp với nhu cầu của từng cá nhân.
Sự hài lòng đối với cơng việc:
1/ Tơi hài lịng về mặt thu nhập khi so sánh với những công việc tương tự tại các cơ quan khác.
2/ Tôi nhận thấy rằng ý kiến của tôi được tôn trọng tại nơi làm việc.
3/ Tơi hài lịng với sự công nhận mà tôi nhận được khi làm công việc này. 4/ Tơi hài lịng về mối quan hệ đối với đồng nghiệp.
5/ Tơi hài lịng về cách ứng xử của người lãnh đạo với nhân viên. 6/ Nói chung, tơi cảm thấy hài lịng với cơng việc này.
7/ Hầu hết nhân viên đều hài lịng với cơng việc.
Tận tâm với tổ chức
1/ Tôi rất vui khi là một thành viên của cơ quan này.
2/ Tơi khơng có một cảm giác mạnh mẽ rằng tôi thuộc về cơ quan của tôi.
3/ Tôi thực sự cảm thấy rằng các vấn đề mà cơ quan đang phải đối mặt cũng là vấn đề của tôi.
4/ Tơi khơng cảm thấy gắn bó tình cảm mật thiết với cơ quan của tôi. 5/ Tổ chức này có ý nghĩa to lớn đối với cá nhân tơi.
6/ Tơi khơng cảm thấy mình là một thành viên trong đại gia đình là cơ quan của tơi.
Cảm ơn các Anh/Chị đã dành thời gian tham gia thảo luận và đã cung cấp những thông tin hết sức quý báu. Xin chân thành cảm ơn!
PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN NHĨM Nhóm 1: Danh sách các nhân viên công tác tại Cục Hải quan Tây Ninh
STT Họ và tên Đơn vị cơng tác
1 Nguyễn Thị Phượng Phịng Tổ chức cán bộ 2 Nguyễn Thành Thiện Văn phòng
3 Lê Thị Như Trang Văn thư
4 Hoàng Xuân Lộc Bộ phận tin học 5 Trần Thế Thơng Phịng Nghiệp vụ
6 Huỳnh Thanh Phong Phịng Chống bn lậu và xử lý vi phạm 7 Huỳnh Văn Công Chi cục Hải quan cửa khẩu Mộc Bài 8 Lê Ngọc Anh Chi cục Kiểm tra sau thông quan 9 Nguyễn Thị Minh Thúy Đội Kiểm sốt hải quan
Nhóm 2: Danh sách các lãnh đạo công tác tại Cục Hải quan Tây Ninh
STT Họ và tên Đơn vị công tác
1 Nguyễn Thị Kim Anh Phó Chi cục trưởng Chi cục Hải quan KCN Trảng Bàng
2 Nguyễn Nam Hồng Sơn Phó trưởng phịng Phịng Chống bn lậu và xử lý vi phạm
3 Phùng Thị Viện Phó Chi cục trưởng Chi cục Kiểm tra sau thơng quan
4 Phan Văn Vũ Phó Chánh Văn phịng
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG PHIẾU KHẢO SÁT
Xin chào các Anh/Chị!
Tôi tên là Trương Thị Nguyệt Đỉnh - hiện đang học lớp cao học chuyên ngành