CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÍ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.3 Chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực
1.3.3.1 Đánh giá nhân viên:
a. Mục đích:
Các chương trình đánh giá hiệu quả cơng việc của nhân viên được sử dụng rộng rãi từ những năm 1980 khi cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt, các doanh nghiệp bắt buộc phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong công việc.
Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên được sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau như:
Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác;
Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc;
Động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ;
Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức …;
Nâng cao sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp;
Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
a. Nội dung trình tự thực hiện:
Các doanh nghiệp thường đánh giá thực hiện cơng việc theo trình tự
sau:
b. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011) cho rằng phần lớn các cơng ty thường thực hiện chương trình đánh giá theo trình tự sau:
Bước 1: Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau như: phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi và phương pháp quản trị theo mục tiêu.v.v…Mỗi phương pháp sẽ có ưu, nhược điểm riêng và khơng có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, các đơn vị khác nhau và các cá nhân khác nhau, v.v…
Bước 2: Lựa chọn người đánh giá
Có 5 cách thức đánh giá là cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới; cấp dưới đánh giá cấp trên trực tiếp; đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau; đánh giá nhóm và tự đánh giá.
Mục đích của tổ chức Mục đích của cá nhân Tiêu chuẩn mẫu từ bản mô tả cơng việc và mục đích của tổ chức Đánh giá thực hiện công việc Sử dụng trong hoạch định nguồn nhân lực, trả lương, khen thưởng, đào tạo và kích thích Thơng tin phản hồi tổ chức
Thơng tin phản hồi cá nhân
Sơ đồ 1. 5. Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Hiện nay các công ty trong nước đa phần sử dụng cách thức tự đánh giá trên sự thống nhất của cả bộ phận và cấp trên trực tiếp.
Bước 3: Xác định chu kỳ đánh giá
Các công ty không nên đưa ra chu kỳ đánh giá quá ngắn hay quá dài. Trong thực tế, chu kỳ đánh giá tại công ty trong nước thường là 1 tháng hay 3 tháng.
Bước 4: Họp đánh giá
Đây là buổi họp đánh giá thực hiện cơng việc có sự tham gia của tất cả thành viên trong bộ phận để các thành viên có thể nêu ý kiến riêng nhằm thống nhất kết quả đánh giá
1.3.3.2 Trả công lao động:
Khái niệm trả công lao động bao hàm cả yếu tố vật chất như: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, các chế độ phúc lợi và cả các yếu tố phi vật chất như: cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện làm việc tốt….
Mục tiêu của hệ thống tiền lương là nhằm thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí, đáp ứng yêu cầu của pháp luật.
Tiền lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng là khoản thù lao trực tiếp có thể kích thích người lao động làm việc có hiệu quả
Tiền lương cơ bản là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động một
cách cố định theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm)
Phụ cấp là khoản tiền mà công ty hỗ trợ thêm cho nhân viên một cách cố
định theo một đơn vị thời gian
Tiền thưởng là khoản thù lao ngoài tiền lương cơ bản mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động khi hồn thành tốt cơng việc. Tại Việt Nam, hầu hết các công ty cứ định kỳ 1 quý chi trả khoản tiền thưởng cho người lao động dựa trên kết quả làm việc
Ngoài tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng, các cơng ty cịn chi trả phần thù lao gián tiếp được gọi là các phúc lợi nhằm hỗ trợ cuộc sống của người lao động như:
tiền lương hưu, nghỉ lễ, nghỉ phép ăn lương, nghỉ tết, nghỉ dưỡng, v.v…Các khoản phúc lợi này thường bị ảnh hưởng bởi các quy định của chính phủ ban hành về luật lao động và lợi nhuận của công ty.
1.2.3.3 Quan hệ lao động:
Quan hệ lao động trong công ty bao gồm các hoạt động như: thi hành kỷ luật, sa thải, giải quyết tranh chấp lao động…(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2012). Quan hệ lao động tại các công ty bị ảnh hưởng bởi các quy định luật lao động do Nhà nước ban hành. Các quy định luật lao động thường xun thay đổi, do đó cơng ty cần phải cập nhật kịp thời các quy định luật lao động để có thể đưa ra nội quy công ty.
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc quản lý nguồn nhân lực của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng chịu sự tác động của nhân tố sau: nhân tố bên trong doanh nghiệp và nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.4.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Những yếu tố của mơi trường bên ngồi xảy ra ở bên ngoài doanh nghiệp và doanh nghiệp khơng thể kiểm sốt được nhưng có ảnh hưởng đến cung và cầu lao động của Doanh nghiệp.
Cơ cấu hệ thống trả công lao động Thù lao vật chất Thù lao phi vật chất Lương cơ bản Phụ cấp Tiền thưởng
Điều kiện làm việc Cơ hội thăng tiến
Công việc thú vị Phúc lợi
Sơ đồ 1. 6. Cơ cấu hệ thống trả công trong các tổ chức
Bao gồm những yếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân cư lao động, luật lệ của nhà nước, văn hóa – xã hội, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền
1.4.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong thường có tác động chủ quan đến tình hình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Những nhân tố tác động chủ yếu: đối thủ cạnh tranh, cơ cấu tổ chức công ty, chiến lược kinh doanh của công ty, bầu khơng khí – văn hóa doanh nghiệp,v.v…
TĨM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về QTNNL trên cơ sở khoa học và khẳng định vai trò của QTNNL đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Trong xu hướng chung của môi trường kinh tế cạnh tranh như hiện nay, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến chất lượng phục vụ và sự thành công của Doanh nghiệp. Hiểu được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả đã tiến hành phân tích các yếu tố liên quan đến quản trị nguồn nhân lực: khái niệm, vai trò, chức năng và mục tiêu của QTNNL và nêu lên những nhân tố tác động đến QTNNL trong doanh nghiệp và từ đó phân tích thực trạng QTNNL của cơng ty xuất khẩu giày ADIDAS trên địa bàn TPHCM (chương 2) và từ đó đưa ra những giải pháp khắc phục (chương 3)
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GIA CÔNG GIÀY ADIDAS XUẤT KHẨU TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH
2.1 Giới thiệu về công ty gia công xuất khẩu giày ADIDAS trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
2.1.1. Sơ lược cơng ty gia cơng xuất khẩu giày ADIDAS trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh phố Hồ Chí Minh
Ngày thành lập cơng ty: 02 – 05 – 1990 Ngày hoạt động : 15 – 10 – 1990 Tổng vốn đầu tư (USD): 28.800.000 Vốn điều lệ (USD) : 8.640.600 Nhà đầu tư : ĐÀI LOAN Địa điểm thực hiện : TP Hồ Chí Minh
Mục tiêu hoạt động : Sản xuất giày thể thao, khuôn GIÀY, phụ liệu,…
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty gia công xuất khẩu giày ADIDAS trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh
a. Chức năng:
Sản xuất giày dép
Xuất nhập khẩu trực tiếp Xuất khẩu: giày dép
Nhập khẩu: vật tư nguyên liệu và thiết bị máy móc phục vụ cho sản xuất
b. Nhiệm vụ:
Thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trên cơ sở chủ động và tuân theo các qui định của pháp luật
Nghiên cứu thực có hiệu quả các biện pháp nâng cao chất lượng các mặt hàng do công ty sản xuất, kinh doanh nhằm tăng cường sức mạnh cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ.
Tuân thủ pháp luật của Nhà nước về quản lý tài chính, quản lý xuất nhập khẩu và giao dịch đối ngoại, nghiêm chỉnh thực hiện các cam kết trong hợp đồng mua bán ngoại thương và các hợp đồng liên quan tới sản xuất kinh doanh của công ty
Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn, đồng thời tự tạo nguồn vốn cho sản xuất kinh doanh, đầu tư mở rộng, đổi mới trang thiết bị, tự bù đắp chi phí, tự cân đối giữa xuất nhập khẩu, đảm bảo sản xuất kinh doanh có lãi và làm trịn nghĩa vụ nộp thuế cho Nhà nước
c. Cơ cấu tổ chức của công ty gia công xuất khẩu giày ADIDAS trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (tham khảo phụ lục 1)
Bảng 2. 1. Tình hình kinh doanh
(Đơn vị tính: VNĐ)
STT CHỈ TIÊU NĂM 2010 NĂM 2011 NĂM 2012
1 Doanh thu bán hàng và
cung cấp dịch vụ 607,849,894,802 575,066,311,616 532,113,236,057 2
Doanh thu thuần về bán
hàng và cung cấp dịch vụ 607,849,894,802 575,066,311,616 532,113,236,057 3 Giá vốn hàng bán 589,451,351,261 554,698,032,030 498,483,772,965 4 Lợi nhuận gộp 18,398,543,541 20,368,279,586 33,629,463,092 5 Chi phí bán hàng 3,296,692,051 6,757,802,696 22,620,177,443
6
Chi phí quản lý doanh
nghiệp 6,438,763,781 8,173,719,002 10,318,860,453 7
Lợi nhuận từ hoạt động
kinh doanh 8,663,087,709 5,436,757,888 690,425,196
8
Thu nhập từ hoạt động
tài chính 387,409,812 1,540,326,572 1,897,182,173 9
Chi phí hoạt động tài
chính 1,271,319,551 1,665,481,295 2,600,717,774 10
Lợi nhuận từ hoạt động
tài chính (883,909,739) (125,154,723) (703,535,601) 11 Thu nhập khác 64,811,700 42,519,480 32,519,480 12 Chi phí khác 6,658,968 3,550,000 625,000 13 Lợi nhuận khác 58,152,732 38,969,480 31,894,480 14
Tổng lợi nhuận kế toán
trước thuế 7,837,330,702 5,350,572,645 18,784,075
Nhận xét: Trong những năm vừa qua, công ty không ngừng nổ lực phấn đấu để tăng lợi nhuận, nhưng do nền kinh tế tồn cầu nói chung, trong nước Việt Nam nói riêng đã rơi vào tình trạng suy thối trầm trọng, khiến cho các công ty gia công xuất khẩu giày khơng tránh khỏi khủng hoảng. Do đó năm 2011 và 2012, kết quả kinh doanh của công ty không được khả quan.
2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến quản trị nguồn nhân lực tại công ty gia công xuất khẩu giày ADIDAS trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh cơng ty gia cơng xuất khẩu giày ADIDAS trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng của mơi trường bên ngồi:
Đối với quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì các nhân tố bên ngồi chủ yếu là khung cảnh kinh tế của Việt Nam, khoa học kỹ thuật, văn hóa xã hội, dân số và lực lượng lao động
Khung cảnh kinh tế Việt Nam:
Tình hình kinh tế là nhân tố tác động trực tiếp đến tổ chức, do đó cũng có tác động đến công tác quản lý nguồn nhân lực.
Xu hướng tồn cầu hóa kinh tế thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn nhưng cũng tạo ra nhiều thách thức.
Hiện nay, tình hình kinh tế đất nước có nhiều thay đổi, đặc biệt là sự suy thối trong những năm gần đây, giá điện, giá xăng dầu tăng cao, làm tăng chi phí hoạt động của doanh nghiệp; doanh nghiệp bị phá sản ngày càng tăng làm tăng tỷ lệ thất nghiệp....
Đứng trước tình hình khó khăn như thế, các Doanh nghiệp một mặt phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề và một mặt phải giảm chi phí lao động bằng cách giảm lương. Do vậy, doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm phúc lợi.
Văn hóa xã hội:
Một tổ chức dù lớn hay nhỏ đều chịu tác động của yếu tố văn hóa xã hội bởi các chuẩn mực của văn hóa xã hội tác động đến văn hóa và cấu trúc tổ chức. Hơn thế nữa
nền văn hóa của mỗi vùng miền có ảnh hưởng nhất định đến tâm tư nguyện vọng và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội.
Dân số, lực lượng lao động
Đất nước ta có tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lực lượng lao động trẻ đủ để đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước, do đó Cơng ty có nhiều cơ hội lựa chọn để đào tạo trở thành lực lượng lao động có chất lượng cao cho cơng ty.
Khoa học kỹ thuật:
Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, đặc biệt là sự bùng nổ về kỹ thuật công nghệ trong thế kỷ 21, giúp cho mọi người đều có khả năng cập nhật kiến thức, khai thác thơng tin được nhanh hơn, mặt khác nó cũng địi hỏi các nhà quản trị phải thường xuyên đào tạo nhân viên của mình để theo kịp với đà phát triển của Khoa học – Kỹ thuật.
Sự thay đổi về khoa học kỹ thuật đồng nghĩa với việc cần ít người lao động nhưng vẫn phải đảm bảo đúng tiến độ cơng việc và có chất lượng tốt hơn, do vậy nhà quản trị phải sắp xếp và phân cơng lại lao động tránh tình trạng dư thừa lao động
2.2.2 Nhân tố môi trường trong công ty gia công xuất giày ADIDAS trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh: bàn thành phố Hồ Chí Minh:
Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong quản trị nguồn nhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực của Doanh nghiệp và cơ cấu tổ chức của Công ty
Đối thủ cạnh tranh:
Các doanh nghiệp trong cùng ngành ln tìm cách thu hút nguồn nhân lực có trình độ chun mơn và tay nghề cao, điều này đặc biệt làm ảnh hưởng đến số lượng cũng như chất lượng nhân lực của cơng ty
Bên cạnh đó nguồn nhân lực là cốt lõi của quản trị và là nguồn tài nguyên quý giá nhất của Doanh nghiệp vì vậy cơng việc giữ gìn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu
Cơng ty cần có những chính sách nhân sự phù hợp, phải biết lãnh đạo, động viên nhân viên, khen thưởng hợp lý tạo ra bầu khơng khí gắn bó trong doanh nghiệp Cơng ty cần có thêm chế độ lương thưởng phù hợp, đủ để giữ chân nhân viên làm việc gắn bó lâu dài với cơng ty.
Nếu công ty không thực hiện được những vấn đề trên thì rất dễ bị các cơng ty khác thu hút nguồn nhân tài của công ty.
Cơ cấu tổ chức công ty
Cơ cấu tổ chức công ty quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại công ty, tuy nhiên nếu cơ cấu tổ chức cơ cấu tối ưu mà không biết tuyển chọn nhân viên phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc là khơng biết cách để kích thích, động viên họ làm việc thì cũng khơng đạt được các mục tiêu.
Khi cơ cấu tổ chức thay đổi (tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu bớt quyền hạn) thì quản lý nguồn nhân lực cũng thay đổi theo
Bầu khơng khí – văn hóa doanh nghiệp:
Là hệ thống các giá trị, các niềm tin, và các thói quen được chia sẽ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi.
Những nét văn hóa đặc trưng riêng của cơng ty gia cơng xuất khẩu giày: