CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÍ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.2 Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty sản xuất
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
3.2.3.1 Đánh giá, thực hiện công việc
Hiện tại cơng ty đang áp dụng đánh giá bình bầu mỗi tháng 1 lần để đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên. Tuy nhiên, cách đánh giá này mang tính chất chủ quan nên thực tế năng suất hiệu quả công việc của nhân viên qua các năm vẫn không được cải thiện nhiều và số lượng nhân sự vẫn biến động (xét trên phương diện: lượng đơn hàng tương đối ổn định).
Sau khi trao đổi với ban lãnh đạo, quản lý các phòng ban và tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong ngành thì tác giả xin đưa ra giải pháp hồn thiện vấn đề đánh giá thực hiện công việc của công ty như sau:
Bước 1: Thành lập hội đồng đánh giá thực hiện công việc gồm giám đốc Công
ty, trưởng các phịng ban, các cơng nhân viên dày dạn kinh nghiệm.
Bước 2: Tiến hành phỏng vấn công nhân viên trong cơng ty để đưa ra tiêu chí
“Đánh giá thực hiện công việc”.
Bảng 3. 1. Phiếu phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại công ty gia công xuất khẩu giày ADIDAS
PHIẾU PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY GIA CÔNG
GIÀY ADIDAS XUẤT KHẨU, TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Ngày…tháng…năm… Mục đích: Nhằm tìm ra một chu kỳ đánh giá, phương pháp đánh giá và tiêu chí đánh giá sao cho cơng việc đánh giá được diễn ra một cách đều đặn, khách quan, công bằng và dân chủ.
Anh (chị) cho chúng tôi biết ý kiến với những nội dung sau: Họ và tên:………………………………………………….. Địa chỉ : …………………………………………………. Chức vụ hiện nay:…………………………………………. Phòng/ban/đơn vị:…………………………………………
1. Theo Anh (chị) việc đánh giá thực hiện công việc nên được tiến hành bao nhiêu lâu một lần?
3 tháng 6 tháng 1 năm
2. Theo Anh (chị) đối tượng được đánh giá nên được đánh giá như thế nào trong hai trường hợp sau:
3. Theo Anh (chị) phương pháp đánh giá hiện nay là bình bầu và biểu quyết có thực sự cơng bằng hay chưa?
Rất công bằng Công bằng
Hồn tồn khơng cơng bằng Không công bằng
4. Theo Anh (chị) có nên áp dụng hình thức khác đánh giá khác khơng?
Có Khơng
5. Nếu áp dụng hình thức khác. Theo Anh (chị) nên áp dụng hình thức nào trong các hình thức sau đây?
Thang điểm Xếp hạng luân phiên So sánh cặp
6. Anh (chị) hãy cho chúng tôi biết một số quan điểm về đánh giá thực hiện công việc hiện nay?
………………………………………………………………………
7. Anh (chị) hãy cho chúng tôi biết những ý kiến khác của anh (chị) về việc đánh giá thực hiện công việc?
………………………………………………………………………
Bước 3: Đưa ra những tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên theo
Bảng 3. 2. Mức thang điểm đánh giá thực hiện công việc
MỨC THANG ĐIỂM ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Họ và tên:
Chức danh cơng việc: Phịng/ ban/ đơn vị: Ngày….tháng….năm…. Các yếu tố đánh giá Mức độ đạt được Kém Yếu Trung Bình Khá Giỏi Xuất sắc Tổng điểm Điểm 0-29 30 – 49 50 – 69 70 – 79 80 – 89 90 – 100 Khối lượng cơng việc hồn thành Chất lượng cơng việc hoàn thành Phát minh, sáng kiến Hợp tác, giúp đỡ Tư cách, đạo đức Tổng hợp kết quả
Những vấn đề cần lưu ý khi “Đánh giá thực hiện công việc” cho cán bộ công nhân viên trong công ty
(1) Lựa chọn chu kỳ đánh giá thực hiện công việc (2) Phạm vi đánh giá thực hiện công việc
(3) Căn cứ để đánh giá thực hiện công việc: Cơng ty nên dựa vào hoạt động phân tích cơng việc như bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu thực hiện công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc.
(4) Phương pháp đánh giá: Phương pháp này được thực hiện như sau: Xác định các yếu tố đánh giá như:
+ Khối lượng cơng việc hồn thành. + Chất lượng cơng việc hồn thành.
+ Những sáng kiến, phát minh trong q trình thực hiện cơng việc. + Sự hợp tác giúp đỡ đồng nghiệp.
+ Phẩm chất, đạo đức, tác phong trong khi thực hiện công việc.
Mức độ đạt được:
Xác định từ hạng kém, yếu, trung bình, khá, giỏi, xuất sắc. Với mỗi hạng ta cho một nấc điểm cụ thể: kém(từ 0-29 điểm), yếu (từ 30-49 điểm), trung bình (từ 50-69 điểm), khá (từ 70-79 điểm), giỏi (từ 80-89 điểm), xuất sắc (từ 90-100 điểm). Với mỗi yếu tố đánh giá ta đều có một mức điểm mà họ đạt. Số điểm mà nhân viên đó đạt được là tổng điểm từ các yếu tố đánh giá.
(5) Biểu dương những cán bộ cơng nhân viên có thành tích xuất sắc, sau khi đánh giá thực hiện công việc. Kết quả của cuộc đánh giá cần được công bố kịp thời xuống các phịng ban, đơn vị. Cơng ty có một cuộc họp biểu dương các cá nhân điển hình, tiên tiến. Khích lệ họ bằng vật chất, tinh thần, cụ thể là bằng khen và các khoản tiền thưởng với mức thưởng hợp lý tùy thuộc vào thâm niên, hệ số cấp bậc.v.v…
(6) Hội đồng đánh giá, xem xét lại quá trình đánh giá thực hiện cơng việc của mình, sau mỗi lần đánh giá thực hiện công việc nên cùng nhau họp lại để đánh giá q trình thực hiện cơng việc của hội đồng. Yêu cầu là phải được ghi lại thành văn bản để hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc lần sau có chất lượng cao hơn, tránh được những sai sót, sơ suất của những lần đánh giá trước
Ví dụ minh họa:
PHIẾU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY GIA CÔNG GIÀY XUẤT KHẨU, TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH
Họ và tên: Nguyễn Văn A
Chức danh cơng việc: Nhân viên
Phịng/ ban / đơn vị: Phòng kế hoạch và đầu tư. Ngày 30 tháng 12 năm 2012
Các yếu tố đánh giá Mức độ đạt được Kém Yếu Trung bình Khá Giỏi Xuất sắc Tổng điểm Điểm 0-29 30- 49 50-69 70-79 80-89 90-100 KLCV hoàn thành 75 75 CLCV hoàn thành 82 82 Phát minh, SK 60 60 Hợp tác, giúp đỡ 71 71 Tư cách, đạo đức 85 85 Tổng hợp kết quả 373
Với phiếu đánh giá thực hiện công việc trên ta thấy nhân viên Nguyễn Văn A đạt 373 điểm. Chẳng hạn nhân viên Nguyễn Văn B đạt 394 điểm và nhân viên Nguyễn Văn C đạt 312 điểm. Vậy với kết quả đó xếp hạng nhân viên như sau:
Họ và tên Kết quả tổng hợp (điểm) Xếp hạng
Nguyễn Văn B 394 1
Nguyễn Văn A 373 2
Nguyễn Văn C 312 3
Giải pháp về cải tiến hình thức trả lương trong Cơng Ty.
Cần phải có những tiêu thức cụ thể phân biệt các loại lao động tính trả lương theo các hình thức khác nhau để đảm bảo trả lương gắn liền với hiệu quả thực hiện cơng việc, từ đó mới kích thích người lao động làm việc hết mình thơng qua các cơng việc sau:
- Lương sẽ được Công Ty trả cho công nhân viên theo hàng tháng đây là mức lương cơ bản đối với mọi cơng nhân viên tính theo bậc lương của từng người trong Cơng Ty. Sẽ cố định hàng tháng
- Mức Lương thứ 2 sẽ được dựa vào số sản phẩm mà mỗi Công Nhân Viên làm được trong một tháng. Cứ mỗi sản phẩm được làm ra trong một tháng Công Nhân sẽ được thêm 1000đ đối với các Công Nhân ở bộ phận may.
Ví dụ: cho một cơng nhân có hệ số lương là 2,34. Lương được tính theo: Tiền lương= 2,34*Lương cơ bản + (số sản phẩm trong tháng*1000đ).
- Đối với các công nhân ở bộ phận kiểm tra và đóng gói sản phẩm sẽ được tính tương tự như các công nhân ở bộ phận may nhưng mức tính cho sản phẩm sẽ là 2000đ/1sp.
- Tổng lương của công nhân viên sẽ được tính dựa trên số lương được thêm và mức lương cơ bản ban đầu.
Những công nhân lao động tất cả các ngày làm việc trong tháng sẽ được hưởng tồn bộ lương như cách tính ở trên.Những cơng nhân có vi phạm kỷ luật thời gian lao động sẽ bị trừ lương trong tháng theo các cấp bậc từ I,II, III. Với cấp bậc vi phạm I bị trừ 10% lương cơ bản khi nghỉ 2 ngày không phép (nghỉ RO) trong tháng và đi muộn tới 5 lần trong tháng mà khơng có lý do chính đáng. Với mức vi phạm II là tái phạm vi phạm I ở tháng kế tiếp hoặc nghỉ 7 ngày trong tháng không lý do bị trừ 50% Lương trong tháng. Với mức vi phạm III là nghỉ 10 ngày RO trong tháng khơng có lý do bị trừ toàn bộ lương và bị kỷ luật.
Đây là một phương pháp giúp cho Cơng Ty có một hệ thống tính lương khá đơn giản dựa trên số lượng sản phẩm trong tháng, cấp bậc và thời gian lao động trong tháng của Công nhân viên. Mặt khác giúp cho các quản lý ở các phân xưởng nắm bắt
được tình hình sản xuất dưới các cơ sở sản xuất thơng qua việc kiểm tra, đánh giá công việc của người lao động dưới phân xưởng. Qua đó có được những báo cáo chính xác cho ban giám đốc về tình hình sản xuất kinh doanh trong kỳ.
Chú ý tới hoạt động xây dựng, điều chỉnh hệ số chức danh cũng như hệ số bậc công việc cho từng lao động sao cho phù hợp với năng lực, sự cống hiến của họ cho nhà máy, thường xuyên tổ chức các cuộc thi nâng bậc lương cho người lao động
- Đối với các công nhân kỹ thuật trong nhà máy hệ số lương sẽ được tính theo trình độ hiện tại của cơng nhân viên như hiện đang là công viên cấp bậc bao nhiêu sẽ được hưởng theo bậc lương bấy nhiêu. Tuy nhiên để đạt đươc hiệu quả cao hơn Công ty sẽ thường xuyên tổ chức những cuộc thi nâng bậc lương cho công nhân viên ở bộ phận này nếu những ai có thể hồn thành được tốt những bài kiểm tra, thì bậc lương sẽ được điều chỉnh tăng thêm một bậc so với ban đầu.Thông thường nên tổ chức thi nâng bậc lương mỗi năm một lần nhằm tạo cho người lao động có cảm hứng với cuộc thi tạo khơng khí thi đua phấn đấu, rèn luyện các kỹ năng lao động trong suốt một năm. Góp phần đẩy mạnh năng suất lao động trong tồn Cơng Ty.
- Đối với các nhân viên ở khối văn phịng bậc lương sẽ dựa theo trình độ và số năm cơng tác trong Công Ty. Tùy thuộc vào cấp bậc đại học, cao đẳng, hay trung cấp mà có những mức lương thưởng khác nhau ở cùng một vị trí. Và mức lương sẽ được tăng dần lên khi người lao động có thời gian cơng tác thâm niên trong Cơng Ty.
Áp dụng các hình thức thưởng mới trong Cơng Ty.
Sáng kiến các hình thức thưởng mới sao cho có tác dụng khuyến khích người lao động một cách tốt nhất.
Áp dụng hình thức thưởng cho người lao động tiết kiệm được nguyên vật liệu thừa trong sản xuất, theo hình thức này nếu tiết kiệm được 30% nguyên vật liệu thừa sẽ được thưởng thêm 1 tháng lương (lương cơ bản) theo qui định, tiết kiệm 20% sẽ được thưởng một nửa tháng lương (lương cơ bản) và tiết kiệm được 10% sẽ được thưởng 1/3 tháng lương (lương cơ bản). Mức thưởng này sẽ được áp dụng khi công nhân viên không bị vi phạm kỷ luật nào của Công Ty. Mỗi lần thưởng sẽ được tiến hành theo từng quý một giúp người lao động có thể có được một khoản tiền lớn để
tiêu dùng vào những khoản tiền lớn cần thiết trong cuộc sống.
Các lao động hoàn thành vượt định mức của mà Công ty đề ra. Tại mỗi mức định mức khác nhau đều có những những mức thưởng tương ứng càng lên cao càng được áp dụng nhiều mức thưởng hấp dẫn hơn giúp cho người lao động sẽ cố gắng làm việc hăng say hơn. Với điều kiện là chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu. Và những lao động này không vi phạm kỷ luật nào trong Công ty.
Như đối với các lao động ở bộ phận may, nếu số lượng sản phẩm tạo ra vượt mức bao nhiêu phần trăm số lượng sản phẩm định mức qui định trong một tháng sẽ được thưởng thêm bấy nhiêu phần trăm lương cơ bản tháng đó.
- Số tiền thưởng hàng tháng sẽ cộng dồn và phát thưởng theo từng quý.
+ Công ty cũng có thể áp dụng thưởng cho các lao động làm ra được nhiều sản phẩm có chất lượng cao, tỷ lệ sản phẩm khơng đạt tiêu chuẩn thấp hơn so với các định mức của nhà máy. Cách tính thưởng cho thành tích này cũng được dựa trên số sản phẩm có chất lượng vượt với với tiêu chuẩn. Thông thường tỷ lệ sai hỏng ở bộ phận may là 12% nếu người lao động nào trong tháng không có sản phẩm nào bị sai hỏng sẽ được thưởng thêm nửa tháng lương nữa. Tiền thưởng sẽ được cộng vào cuối quý của kỳ sản xuất kinh doanh.
- Mặt khác đối với các lao động thuộc khối phòng ban, mức thưởng sẽ được phụ thuộc vào doanh thu của năm đó, nếu doanh thu của Cơng ty tăng so với thời điểm hiện tại của năm trước mức thưởng sẽ là 2 tháng lương cho một quý và cũng được thưởng vào cuối quý.
- Đồng thời Công Ty cũng cần áp dụng thưởng bằng hiện vật hoặc tiền cho các cá nhân, phòng ban tham gia tốt vào các phong trào thi đua trong tồn Cơng ty như các hoạt động phòng chống tệ nạn xã hội trong công ty, các phong trào chống tiêu cực, hoặc các phong trào giữ gìn an ninh trật tự cho khu vực địa phương….
- Đối với mỗi dịp lễ tết âm lịch hàng năm, theo truyền thống thì tết là ngày người dân phải tiêu dùng nhiều nhất cho cuộc sống vì thế vào tết hàng năm mọi cơng nhân viên sẽ được thưởng thêm tương đương một tháng lương của họ. Và đi kèm sẽ là quà tết của Công ty.
Thông qua các biện pháp lương thưởng ở trên có thể nâng cao được tinh thần lao động của cơng nhân viên bằng khuyến khích vật chất, làm cho tăng năng suất lao động và xây dựng được một phong cách làm việc chuyên nghiệp trong Công ty. Qua đó giúp cho việc sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn.
3.3 Một số giải pháp hỗ trợ nhằm nâng cao hiệu quả việc quản lý nguồn nhân lực của công ty sản xuất giày ADIDAS nhân lực của công ty sản xuất giày ADIDAS
3.3.1 Xây dựng cơ chế góp ý và văn hóa tổ chức trong cơng ty
Cơng ty có khoảng 80% lao động phổ thông và thường xuyên xảy ra hiện tượng “Bằng mặt khơng bằng lịng”, lập nhóm và bè phái. Điều này làm cho môi trường làm việc khơng năng động, ảnh hưởng khơng ít đến năng suất và hiệu quả làm việc. Giao tiếp giữa cán bộ với công nhân, giữa cơng nhân với nhân viên văn phịng, giữa cán bộ quản lý đơn vị này với đơn vị khác, v.v… thường không được tốt, xảy ra cạnh tranh không lành mạnh giữa các đơn vị với nhau. Để tránh những trường hợp tiêu cực như vậy xảy ra, cơng ty cần:
Lập hộp thư góp ý cho tồn thể cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty, để họ có cơ hội nêu lên tâm tư, nguyện vọng và phản hồi những ý kiến đóng góp về những mặt chưa tốt của cán bộ quản lý, của nhân viên văn phịng hay của cơng nhân trong một dây chuyền sản xuất hay những vấn đề tiêu cực trong công tác QTNNL của công ty.
Lập ra một bộ phận quản lý hộp thư góp ý, tiếp nhận và xử lý các thông tin phản hồi của cán bộ công nhân viên.
Tổ chức các lớp học về văn hóa ứng xử để cán bộ cơng nhân viên trong công ty hiểu được “sự đa dạng của mỗi người” để từ đó họ hiểu nhau hơn và biết chấp nhận những khác biệt về tính cách để tránh những mâu thuẩn và hạn chế sự bất hợp tác trong cơng việc.
Bên cạnh đó, cơng ty cần xây dựng thêm văn hóa “lắng nghe tích tực” giữa cơng nhân viên với lãnh đạo. Lãnh đạo nên thường xuyên lắng nghe những góp ý trực tiếp từ cơng nhân viên hay gián tiếp thơng qua hộp thư góp ý, điều này sẽ giúp lãnh đạo có cách nhìn tồn diện về các mối quan hệ trong cơng ty, từ đó có các quyết định hợp
lý nhằm giải quyết các mâu thuẩn, tạo tính kết dính giữa các cá nhân trong công ty.
3.3.2 Cải tiến công tác quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân sự: