5. Bố cục của bài nghiên cứu
2.3 Phân tích thực trạng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Cơng ty
2.3.1 Phân tích tổng quan hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group
2.2.2 Dữ liệu thứ cấp
Các thơng tin và dữ liệu thứ cấp về tình hình thực tế tại Group Cơng ty được thu thập chủ yếu từ nguồn dữ liệu từ Phịng Hành chính nhân sự của Group Cơng ty Ba Sáu Năm.
2.3 Phân tích thực trạng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm Công ty Ba Sáu Năm
2.3.1 Phân tích tổng quan hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm Cơng ty Ba Sáu Năm
Hình 2.4 Giá trị khảo sát trung bình của thuộc tính cơng dụng và thuộc tính biểu tượng thuộc tính cơng dụng và thuộc tính biểu tượng
3.4 3.45 3.5 3.55 3.6 3.65 3.7 3.75 3.8 3.85 3.9 3.95
Thuộc tính cơng dụng Thuộc tính biểu tượng 3.5942
32
Dựa trên dữ liệu thực tế từ cuộc khảo sát, biểu đồ thể hiện rõ giá trị trung bình của thuộc tính biểu tượng = 3.915 cao hơn giá trị trung bình của thuộc tính cơng dụng = 3.5942. Điều này cho thấy tại Group Công ty Ba Sáu Năm, các thuộc tính biểu tượng trong mơ hình đo lường thương hiệu nhà tuyển dụng đang được các đối tượng khảo sát đánh giá cao hơn các thuộc tính cơng dụng. Qua đó chứng tỏ rằng q trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm đã phù hợp với bối cảnh chung, tập trung phát triển các thuộc tính biểu tượng để đạt mục tiêu nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của mình vì đây là yếu tố bền hơn và dễ dàng ghi nhớ trong tâm trí hơn so với các thuộc tính cơng dụng.
Hình 2.5 Giá trị khảo sát trung bình của các thuộc tính tác động đến hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng
(Nguồn: Kết quả khảo sát) Qua biểu đồ ta thấy được, về tổng thể, giá trị trung bình của tất cả các yếu tố theo nhận định của nhân viên tương lai luôn cao hơn giá trị trung bình theo nhận định của nhân viên hiện tại. Điều này cho thấy Group Công ty Ba Sáu Năm một phần nào đã xây dựng được hình ảnh nhà tuyển dụng của mình trong mắt các ứng viên. 0 1 2 3 4 5 Nhân viên hiện tại Nhân viên tương lai
33
Xét về giá trị trung bình của từng yếu tố, các yếu tố như lương thưởng, danh tiếng và cơ hội du lịch tại Group Công ty Ba Sáu Năm đang được đánh giá thấp. Các yếu tố còn lại như cơ hội thăng tiến, sự sáng tạo, thời gian làm việc, sự an toàn, năng lực, sự chân thành, hoạt động xã hội và sự mạnh mẽ đang được đánh giá cao hơn (có giá trị trung bình từ 3.5 trở lên).
Xét về tính khách quan của kết quả khảo sát của hai đối tượng là nhân viên hiện tại và ứng viên, một số yếu tố như hoạt động xã hội, cơ hội du lịch, sự an tồn cơng việc, sự sáng tạo, năng lực, sự mạnh mẽ cần sự trải nghiệm thực tế của nhân viên để có sự đánh giá chính xác nhất nên các yếu tố này chỉ sử dụng kết quả trung bình của nhân viên hiện tại để làm cơ sở đánh giá và xếp hạng.
Để đánh giá chính xác hơn từng yếu tố, phần sau đây sẽ nêu lên thực trạng, chỉ ra các vấn đề còn tồn tại gây ảnh hưởng (đối với các yếu tố được đánh giá thấp) cũng như lợi ích mà yếu tố mang lại cho Group Cơng ty (đối với các yếu tố được đánh giá cao hơn).
2.3.2 Phân tích thực trạng của nhóm thuộc tính cơng dụng
2.3.2.1 Thực trạng hoạt động xã hội
Bảng 2.6 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố hoạt động xã hội
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Nhân viên hiện tại Nhân viên tương lai Trung bình Nhân viên hiện tại Nhân viên tương lai Cơ hội làm việc
với nhiều người khác nhau. 4.3423 - - 0.61261 - Cơ hội có thể làm việc theo hình thức đội, nhóm. 4.1074 - - 0.72728 - Hoạt động xã hội 4.2248 - - 0.57374 -
34
Mơ tả
Như đã trình bày, yếu tố hoạt động xã hội chỉ sử dụng giá trị trung bình của nhân viên hiện tại để đảm bảo tính khách quan.
Theo kết quả của cuộc khảo sát, hoạt động xã hội của Group Công ty Ba Sáu Năm đang được nhân viên đánh giá khá cao do yếu tố này có giá trị trung bình = 4.2248, xếp hạng thứ 10 trong tổng số 11 yếu tố (sắp xếp từ thấp đến cao).
Thực trạng
Trong môi trường làm việc ngày nay, hợp tác khơng cịn là một lựa chọn được khuyến khích nữa mà đã trở thành điều kiện phải có. Vì vậy, làm việc đội nhóm hiệu quả luôn là mối quan tâm lớn nhất của Ban Giám Đốc Group Công ty. Ban Giám Đốc và tồn thể nhân viên Group Ba Sáu Năm ln cố gắng xây dựng Group Ba Sáu Năm trở thành một môi trường làm việc đề cao tinh thần hợp tác theo hình thức đội, nhóm, tạo cơ hội cho nhân viên có thể làm việc với nhiều người khác nhau, khơng bị giới hạn trong từng Phịng (Ban) riêng biệt.
Từng Phòng (Ban) tại Group Ba Sáu Năm được tổ chức như một nhóm làm việc. Mỗi thành viên trong phòng sẽ giữ một vai trị riêng trong nhóm, tạo nên một nhóm làm việc hiệu quả. Ngồi ra, Ban Giám Đốc Cơng ty cịn thường xun lập ra các nhóm dự án hay nhóm cơng việc nhằm tạo sự kết nối giữa các Phòng (Ban) với nhau như Nhóm dự án Giao hàng thu tiền thuộc Khối giao nhận là sự áp dụng chiến lược đa dạng hóa đồng tâm, phối hợp Phịng Giao nhận và Phịng Kinh doanh để tạo ra một sản phẩm mới cung cấp đến khách hàng. Nhóm phân tích và tài chính là sự phối hợp của Phòng Kế tốn – Khai thác kết nối – Phịng Hành chính – Nhân sự - Khối Siêu thị - Khối Nhà hàng để thực hiện cơng việc phân tích kết quả kinh doanh của Group Công ty nhằm đưa ra chiến lược tài chính đúng đắn và kịp thời nhất, nhóm cịn thực hiện cơng việc định giá đấu thầu. Ngồi sự phối hợp giữa các Phịng (Ban) trong cùng một khối hoặc các khối với nhau, Ban Giám Đốc Cơng ty cịn tạo cơ hội nhân viên cơng ty thành lập các nhóm làm việc với đối tác như Nhóm Online Shopping là sự kết hợp của Khối giao nhận, Khối siêu thị của Group Ba Sáu Năm và Công ty Yamato Nhật Bản (chuyên hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ hàng hóa,
35
thực phẩm), khách hàng sẽ đặt hàng trên website liên kết giữa Siêu thị TokyoMart và Công ty Yamato Nhật Bản, sau đó, đơn hàng sẽ được xử lý và đội Giao nhận của Công ty Giao nhận Ba Sáu Năm sẽ vận chuyển đến ngay cho khách hàng theo thời gian cam kết.
Lợi ích đối với Group Cơng ty
Các thực trạng nêu trên rất phù hợp với kết quả đánh giá cao của nhân viên. Việc triển khai các hoạt động giao tiếp, làm việc nhóm giúp các nhân viên của Group Cơng ty có cơ hội phá vỡ bức tường ngăn cách, tạo sự cởi mở và thân thiện, gắn bó khơng những giữa các nhân viên với nhau mà cả với cấp lãnh đạo. Mọi nhân viên trong tổ chức sẽ càng đồng lòng hướng tới mục tiêu và dốc sức cho thành công chung của tập thể khi họ cùng nhau xác định và vạch ra phương pháp đạt được chúng. Ngồi ra, hoạt động theo nhóm cịn giúp phát huy khả năng phối hợp những bộ óc sáng tạo để đưa các quyết định đúng đắn. Theo thực tế, hoạt động của các đội, nhóm trong Group Cơng ty hiện hoạt động rất tốt, doanh thu và hiệu quả cơng việc từ q trình làm việc nhóm ln được Ban Giám Đốc khen ngợi và đánh giá cao.
36
Bảng 2.7 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố cơ hội thăng tiến
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Nhân viên hiện tại Nhân viên tương lai Trung bình Nhân viên hiện tại Nhân viên tương lai Cung cấp nhiều cơ
hội thăng tiến cho nhân viên
3.7785 3.7451 - 1.19031 1.12859
Quan tâm đào tạo và phát triển nghề nghiệp của nhân viên
3.8926 4.0588 - 1.15747 1.10294
Cơ hội
thăng tiếng 3.8356 3.9020 3.8688 1.03885 0.86035
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Mô tả
Theo kết quả của cuộc khảo sát, yếu tố cơ hội thăng tiến có sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên tương lai và nhân viên hiện tại nhưng sự khác biệt này rất nhỏ, chỉ 0.0664 đơn vị và vì vậy gần như có sự thống nhất ý kiến giữa nhân viên hiện tại và nhân viên tương lai về yếu tố cơ hội thăng tiến tại Group Công ty Ba Sáu Năm. Giá trị trung bình chung của yếu tố cơ hội thăng tiến = 3.8688 > 3. Tuy nhiên chỉ xếp hạng thứ 4 trong tổng số 11 yếu tố (sắp xếp từ thấp đến cao).
Thực trạng
Thông thường ứng viên ln tìm kiếm các công việc mà họ có cơ hội phát triển và thăng tiến. Ứng viên thường luôn đặt câu hỏi về cơ hội thăng tiến đối với doanh nghiệp trong buổi phỏng vấn. Hiểu được điều này, Group Công ty Ba Sáu Năm luôn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, trao đổi rõ với ứng viên ngay từ buổi phỏng vấn đầu tiên về cơ hội thăng tiến của họ tại Group Công ty. Ngồi ra Group Cơng ty còn quan tâm xây dựng chương trình đào tạo chuyên môn, kỹ năng một cách rõ ràng và dài hạn giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp.
37
Hiểu được mong muốn của người lao động, một trong những yêu cầu bắt buộc của Ban Giám Đốc đối với từng Khối/ Phòng (Ban) trong bảng kế hoạch năm là xây dựng lộ trình thăng tiến và tiêu chí đánh giá cụ thể quá trình cho việc xét duyệt thăng tiến. Quy trình và các tiêu chí này ln được phổ biến rộng rải đến từng nhân viên để làm cơ sở cho sự phấn đấu. Căn cứ vào lộ trình thăng tiến, chức danh trong con đường phát triển nghề nghiệp của nhân viên luôn được vạch ra rõ ràng, có sẵn những nấc thang con để khuyến khích nhân viên nhìn thấy các thăng tiến trung gian mà họ cần phải đạt được.
Hình 2.6 Lộ trình thăng tiến của nhân viên Phịng Hành chính – Nhân sự
(Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự Group Cơng ty Ba Sáu Năm) Group Công ty Ba Sáu Năm cũng vạch ra kế hoạch lâu dài, xuyên suốt trong việc thực hiện cam kết giúp nhân viên thường xuyên có cơ hội học hỏi, phát triển năng lực. Vào đầu Quý 1 hàng năm, Giám đốc Hành chính Nhân sự có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch đào tạo trong năm trình Tổng Giám Đốc phê duyệt và triển khai. Phụ lục 7 thể hiện rõ kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên được xây dựng để triển khai trong năm 2017.
Với việc trao đổi rõ với ứng viên khi phỏng vấn cũng như đưa ra các bước thăng tiến cụ thể cho nhân viên trong q trình làm việc nên có sự phù hợp giữa kết
Giám Đốc HCNS
Trưởng Phịng HCNS
Phó Phịng HCNS
Chuyên viên HCNS
38
Lợi ích đối với Group Công ty:
Khi Group Công ty cho thấy cơ hội phát triển và thăng tiến càng nhiều thì nhận thức của ứng viên tiềm năng về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng đó càng cao. Ngồi ra, việc xây dựng cơ hội thăng tiến rõ ràng giúp cho Group Công ty giảm được một khoảng chi phí đầu tư cho q trình tuyển dụng và một khoảng thời gian đáng kể để nhân viên mới hội nhập với môi trường mới.
2.3.2.3 Thực trạng lương thưởng
Bảng 2.8 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố lương thưởng
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Nhân viên hiện tại Nhân viên tương lai Trung bình Nhân viên hiện tại Nhân viên tương lai Mức tiền lương cạnh tranh so với thị trường 2.2819 2.8431 - 0.66861 1.04262 Trả lương đúng hạn 2.5168 2.5098 - 0.77637 0.73137 Có chính sách trả lương theo năng lực
2.6242 2.4510 - 0.76567 0.78266
Lương thưởng 2.4522 2.6014 2.5268 0.56241 0.55004
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Mô tả
Theo kết quả của cuộc khảo sát, yếu tố lương thưởng được các nhân viên tương lai đánh giá cao hơn gần 0.15 đơn vị so với nhân viên hiện tại và có giá trị trung bình chung = 2.5268 < 3, xếp hạng thấp nhất trong tổng số 11 yếu tố. Mặc dù được các nhân viên tương lai đánh giá cao hơn nhân viên hiện tại nhưng sự chênh lệch là khá nhỏ và vẫn có giá trị <3. Điều này cho thấy theo cảm nhận của các đối tượng được khảo sát, yếu tố lương thưởng tại Group Cơng ty Ba Sáu Năm chưa có tính cạnh tranh.
39
Thực trạng và nguyên nhân
Lương thưởng được xem là một trong những yếu tố đóng vai trị quan trọng trong mối quan hệ giữa người lao động và nhà tuyển dụng, chế độ lương bổng ảnh hưởng đến khả năng của một doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, cũng như thái độ và hành vi của họ đối với nhà tuyển dụng.
Tuy nhiên, thực trạng về mức tiền lương, các phúc lợi khác như khen thưởng, trợ cấp ở Group Công ty Ba Sáu Năm đang được đánh giá ở mức tương đối thấp, kém cạnh tranh so với thị trường. Cụ thể, mức lương cơ bản Group Công ty đăng ký trả cho người lao động đúng bằng với mức lương quy định tối thiểu của vùng I theo quy định của Nhà nước là 4.012.000 đồng.
Bảng 2.9 So sánh mức lương một vị trí thuộc Phịng Hành chính nhân sự
Vị trí chức danh Mức lương thực tế tại
Group Ba Sáu Năm
Mức lương tại Công ty đối tác - Yamato Nhật Bản Giám Đốc Hành chính – Nhân sự 15,000,000 – 18,000,000 20,000,000 – 25,000,000 Chuyên viên Tuyển dụng 5,000,000 – 7,000,000 6,000,0000 – 8,000,000 Chuyên viên Tiền lương và Chế độ 5,000,000 – 7,000,000 6,000,0000 – 8,000,000 Chuyên viên Hành chính quản trị 5,000,000 – 7,000,000 6,000,0000 – 8,000,000 (Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự Group Cơng ty Ba Sáu Năm
và Phịng Hành chính – Nhân sự Cơng ty Yamato Việt Nam) Nguyên nhân là do quỹ lương của Group Cơng ty cịn hạn chế, hoạt động kinh doanh của khối siêu thị và nhà hàng chưa thật sự ổn định nên chưa có chính sách thưởng các dịp lễ tết, chưa thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu, liên hoan cho toàn thể nhân viên. Về các khoản phúc lợi, mặc dù có xây dựng hệ thống quy định chung về quyền lợi của cán bộ nhân viên tại Group Công ty nhưng các phúc lợi chủ
40
hội), quà sinh nhật, trợ cấp phí điện thoại được thể hiện rõ ở Phụ lục 8. Đa số các khoản phúc lợi này đều có giá trị nhỏ và khơng phải áp dụng cho toàn thể nhân viên Group Cơng ty mà chia theo từng Khối/ Phịng (Ban), đối tượng nhân viên cụ thể.
Thời gian trả lương ở Group Công ty Ba Sáu Năm chỉ ở mức tương đối đúng hạn. Theo quy định của Group Công ty, tiền lương sẽ được thanh toán cho người lao động từ ngày 05 đến ngày 10 hàng tháng. Tuy nhiên, có tháng cán bộ nhân viên sẽ được thanh toán sớm hơn nhưng đôi khi lại trễ hơn 2-3 ngày so với quy định. Nguyên nhân là do tính đến thời điểm hiện tại, việc tính lương cho 200 cán bộ nhân viên của Group Công ty chỉ do một chuyên viên tính lương trực thuộc phịng Hành chính – nhân sự trực tiếp đảm nhận. Vì thế, khối lượng cơng việc phải thực hiện là rất lớn nên một vài tháng xảy ra việc chậm trễ. Thêm vào đó, một nguyên nhân khác là do thiếu sự hợp tác từ việc chấm cơng của các Khối/ Phịng (Ban) trong Group Công ty, do bận rộn công việc tác nghiệp hàng ngày nên các Khối/ Phòng (Ban) chậm trễ trong việc chấm công các nhân viên mà họ trực tiếp quản lý. Điều này gây ảnh hưởng không nhỏ đến thời hạn thanh tốn lương của Group Cơng ty.
Về chính sách trả lương theo năng lực của nhân viên, mặc dù có triển khai đánh giá năng lực cho tồn thể nhân viên nhưng chính sách trả lương theo năng lực tại Group Công ty Ba Sáu Năm còn nhiều hạn chế, thường là chỉ đánh giá và xét tăng lương theo năm mà khơng có sự đánh giá thường xuyên theo tháng và quý.
41
Bảng 2.10 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố