2.1 .1Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống nơi làm việc
2.3 Mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự gắn kết nhân viên
Hầu hết các nghiên cứu chất lượng cuộc sống nơi làm việc đều chỉ ra mối liên kết giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc với các kết quả liên quan đến cơng việc. Điển hình có thể kể đến kết quả nghiên cứu của Louis (1998); Huang, Lawer và Lei (2007) đều kết luận rằng nhận thức về chất lượng cuộc sống nơi làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết. Ngoài ra cịn có nghiên cứu của Kalayanee (2007) về mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và kết quả liên quan đến cơng việc: sự hài lịng cơng việc, sự gắn kết và tinh thần đồng đội; khảo sát các nhà quản lý Marketing và quản lý nhân sự tại 514 doanh nghiệp niêm yết trên thị trường chứng khoán Thái Lan, cho thấy chất lượng cuộc sống nơi làm việc có sự tác động mạnh mẽ đến sự gắn bó với tổ chức.
Mặc dù có những nét tương đồng với khái niệm sự gắn bó với tổ chức nhưng các nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến khái niệm này cịn hạn chế vì nó là một khái niệm khá mới mẻ. Nghiên cứu của Piansoongnern và cộng sự (2011) khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tài năng tại một số doanh nghiệp xi măng hàng đầu tại Thái Lan cho thấy yếu tố nhân khẩu học, văn hoá doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo mới về chất lượng cuộc sống nơi làm việc có ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên. Các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc có tác động dương đến sự gắn kết là: lương thưởng công bằng và tương xứng, điều kiện làm việc an toàn, cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp, sự thống nhất trong tổ chức và cân bằng cuộc sống công việc.
Nghiên cứu của Thái Kim Phong (2011) - Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức, kết quả cho thấy thang đo chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1974) từ 8 thành phần với 35 biến quan sát được chia lại thành 7 nhóm nhân tố với 30 biến quan sát. Thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức vẫn giữ nguyên 2 nhóm thành phần như ban đầu với 9 biến quan sát. Nghiên cứu đã kiểm định được ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê và ảnh hưởng tích cực của bốn yếu tố: liên hệ xã hội, sử dụng năng lực, cân bằng cuộc sống công việc và cơ hội phát triển nghề nhiệp đến sự gắn kết với tổ chức (ảnh
hưởng đến cả hai yếu tố thành phần của sự gắn kết). Yếu tố lương thưởng tương xứng chỉ tác động đến sự gắn kết tự nguyện và yếu tố quan hệ trong tổ chức thì ảnh hưởng đến sự gắn kết nhận thức.
Khảo sát tại các doanh nghiệp Malaysia về mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống nơi làm việc và sự gắn kết nhân viên cho thấy các thành phần lương thưởng, liên hệ xã hội, sử dụng năng lực cá nhân và phát triển nghề nghiệp tác động tích cực đến thành phần gắn bó tự nguyện của nhân viên (Daud, 2010).
Các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc có tác động đến sự gắn kết:
Lương thưởng công bằng và tương xứng – mức lương người lao động nhận được tương xứng với năng lực, đủ cho chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn chung, cơng bằng so với các vị trí khác trong doanh nghiệp. Điều này đã được khẳng định trong nghiên cứu của Daud (2010) và của Piansoongern và cộng sự (2011). Vì vậy, nghiên cứu này đề xuất và kiểm định giả thuyết:
H1-1: Lương thưởng công bằng tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện H1-2: Lương thưởng công bằng tác động dương đến sự gắn kết nhận thức
Điều kiện làm việc an toàn – giúp các nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm việc, điều này làm tăng sự gắn kết của các nhân viên trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu của Kalayanee (2007) và Piansoongner và cộng sự (2011) đã chứng minh cho điều này. Vì vậy, nghiên cứu này đề xuất và kiểm định giả thuyết:
H2-1: Điều kiện làm việc an toàn tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện H2-2: Điều kiện làm việc an toàn tác động dương đến sự gắn kết nhận thức
Sử dụng năng lực cá nhân – các nhân viên có cơ hội nâng cao kỹ năng và kiến thức thơng qua các chương trình đào tạo của cơng ty và các khóa học đào tạo, giúp nhân viên trong tổ chức có cơ hội học hỏi, trao đổi, trau dồi kiến thức. Nghiên cứu của Daud (2010) tại Malaysia và nghiên cứu của Piansoongern và các cộng sự (2011) tại Thái Lan cho ra kết quả sử dụng năng lực cá nhân có tác dụng tích cực đến sự gắn kết nhân viên. Vì vậy, nghiên cứu này đề xuất và kiểm định giả thuyết: H3-1: Sử dụng năng lực cá nhân tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện
H3-2: Sử dụng năng lực cá nhân tác động dương đến sự gắn kết nhận thức
Cơ hội phát triển – cho phép nhân viên phát triển sự nghiêp bằng các cơ hội thăng tiến, có cơ hội gắn bó lâu hơn với tổ chức. Cũng như các yếu tố khác, yếu tố này cũng được Daud (2010); và Piansoogner và các cộng sự (2011) chứng minh yếu tố này có tác dụng tích cực đến sự gắn kết nhân viên Vì vậy, nghiên cứu này đề xuất và kiểm định giả thuyết:
H4-1: Cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện H4-2: Cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động dương đến sự gắn kết nhận thức
Hịa nhập trong tổ chức – bình đẳng trong cơng việc, khơng có phân chia giai cấp tại nơi làm việc đã thúc đẩy sự gắn kết của các nhân viên trong tổ chức. Điều này được chứng tỏ trong nghiên cứu của Piansoongner và cộng sự (2011) tại Thái Lan. Vì vậy, nghiên cứu này đề xuất và kiểm định giả thuyết:
H5-1: Hoà nhập trong tổ chức tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện H5-2: Hoà nhập trong tổ chức tác động dương đến sự gắn kết nhận thức
Quy tắc trong tổ chức – tổ chức tôn trọng các quyền tự do cá nhân , sự khác biệt ý kiến, quan điểm bình đẳng trong mọi vấn đề của công việc để được giải quyết một cách thích hợp, điều này tạo sự gắn kết giữa các nhân viên trong tổ chức. Vì vậy, nghiên cứu này đề xuất và kiểm định giả thuyết:
H6-1: Quy tắc trong tổ chức tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện H6-2: Quy tắc trong tổ chức tác động dương đến sự gắn kết nhận thức
Cân bằng cuộc sống và công việc – sự gắn kết của nhân viên trong một tổ chức có thật sự chặt chẽ hay khơng cịn phụ thuộc vào sự cân bằng của nhân viên về cuộc sống và công việc. Nghiên cứu của Louis (1998); Huang, Lawer và Lei (2007) cho thấy nhận thức về sự cân bằng giữa cuộc sống gia đình và cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến việc hạn chế ý định rời bỏ công ty của nhân viên (dẫn theo Kalayanee, 2007).
Vì vậy, nghiên cứu này đề xuất và kiểm định giả thuyết:
H7-1: Cân bằng công việc và cuộc sống tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện H7-2: Cân bằng công việc và cuộc sống tác động dương đến sự gắn kết nhận thức
Liên quan xã hội của công việc – nhân viên nhận thức được trách nhiệm của mình và cơng ty đối với xã hội, việc tham gia vào các hoạt động xã hội giúp nhân viên tăng thêm sự gắn kết trong một tổ chức. Vì vậy, nghiên cứu này đề xuất và kiểm định giả thuyết:
H8-1: Liên quan xã hội của công việc tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện H8-2: Liên quan xã hội của công việc tác động dương đến sự gắn kết nhận thức
H1-1 H2-1 H3-1 H4-1 H4-2 H7-1 H5-2 H6-2 H8-2 H7-2
2.4 Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết
Nghiên cứu này dựa trên cơ sở mơ hình của Walton (1974) khảo sát ảnh hưởng của các thành phần QWL đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức. Mơ hình nghiên cứu trong đề tài được đề xuất theo như hình 2.1
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu
Thơng qua cơ sở lý luận, mơ hình nghiên cứu tập trung phân tích, đo lường sự tác động của 8 thành phần chất lượng cuộc sống nơi làm việc của Walton (1974)
H1-2 H2-2 H6-1 H3-2 H8-1 H5-1 Sự gắn kết nhận thức Sự gắn kết tự nguyện Lương thưởng công
bằng và tương xứng
Điều kiện làm việc an toàn
Sử dụng năng lực cá nhân
Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Hòa nhập trong tổ chức
Cân bằng cuộc sống-công việc Quy tắc trong tổ chức
Liên quan xã hội của công việc
đến thành phần của sự gắn kết nhân viên trong tổ chức của Towers Perrin (2003) trên cơ sở các giả thuyết sau:
Nhóm 1: Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tự nguyện
H1-1: Lương thưởng công bằng tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện
H2-1: Điều kiện làm việc an toàn tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện
H3-1: Sử dụng năng lực cá nhân tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện
H4-1: Cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện
H5-1: Hoà nhập trong tổ chức tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện
H6-1: Quy tắc trong tổ chức tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện
H7-1: Cân bằng công việc và cuộc sống tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện
H8-1: Liên quan xã hội của công việc tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện
Nhóm 2: Các yếu tố tác động đến sự gắn kết nhận thức
H1-2: Lương thưởng công bằng tác động dương đến sự gắn kết nhận thức
H2-2: Điều kiện làm việc an toàn tác động dương đến sự gắn kết nhận thức
H3-2: Sử dụng năng lực cá nhân tác động dương đến sự gắn kết nhận thức
H4-2: Cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động dương đến sự gắn kết nhận thức
H5-2: Hoà nhập trong tổ chức tác động dương đến sự gắn kết nhận thức
H6-2: Quy tắc trong tổ chức tác động dương đến sự gắn kết nhận thức
H7-2: Cân bằng công việc và cuộc sống tác động dương đến sự gắn kết nhận thức
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 đã trình bày các khái niệm và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3 này sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu, xây dựng, hiệu chỉnh và đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mơ hình nghiên cứu.
3.1 Thiết kế nghiên cứu