ANOVAa
Mơ hình Tổng bình phương Df Trung bình bình
phương F Sig.
Hồi quy 101.398 7 14.485 73.517 .000b
Phần dư 45.121 229 0.197
Tổng 146.52 236
a. Biến phụ thuộc: GANKET
b. Biến độc lập: QWL1, QWL2, QWL3, QWL4, QWL5, QWL6, QWL7
Vì mơ hình hồi quy có nhiều hơn 1 biến giải thích nên cần phải sử dụng hệ số R2 điều chỉnh để đo lường sự phù hợp của từng mơ hình đối với dữ liệu. Kết quả bảng 4.9 cho thấy hệ số R2 điều chỉnh của mơ hình là 0.683, nghĩa là mơ hình hồi quy xây dựng phù hợp với dữ liệu là 68.3%, hay nói khác hơn là 68.3% sự khác biệt về sự gắn kết nhân viên được giải thích bởi sự khác biệt trong chất lượng cuộc sống nơi làm việc.
Độ phù hợp của mơ hình đối với tổng thể phải sử dụng kiểm định F trong bảng ANOVA (Chi tiết xem phụ lục 7). Kiểm định F cho biết biến phụ thuộc có tương quan tuyến tính với tồn bộ biến độc lập hay khơng. Đặt giả thuyết H0 : β0 = β1 = β2 = β3 = β4 = β5 = β6 = β7 =0. Trong bảng ANOVA, ta thấy giá trị sig = 0.000 (<5%), nên cho phép ta bác bỏ giả thuyết. Điều này có nghĩa là các biến độc lập trong mơ hình có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc tức là sự kết hợp các biến độc lập - chất lượng cuộc sống nơi làm việc có thể giải thích được sự thay đổi của biến phụ thuộc - sự gắn kết nhân viên.
4.4.3 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính
Dựa vào bảng 4.8, ta nhận thấy trong 7 biến tác động, có 6 biến có mối quan hệ tuyến tính với biến sự gắn kết nhân viên (GANKET). Đó là các biến Nhu cầu tự trọng (QWL2) với sig = 0.008 < 0.05, Điều kiện làm việc (QWL3) với sig = 0.000 < 0.05, Cân bằng cuộc sống và công việc (QWL4) với sig = 0.003 < 0.05, Sử dụng
năng lực cá nhân (QWL5) với sig = 0.001 < 0.05, Liên quan xã hội (QWL6) với sig = 0.000 < 0.05, Sự hòa nhập trong tổ chức (QWL7) với sig = 0.022 < 0.05. Còn 1 biến Lương thưởng cơng bằng và tương xứng (QWL1) tác động khơng có ý nghĩa thống kê lên biến sự gắn kết nhân viên vì có sig là 0.109 lớn hơn 0.05. Có thể hiểu là kết quả hồi quy tuyến tính theo bảng 4.8 đối với biến Lương thưởng cơng bằng và tương xứng chỉ đúng trong 89.1% trường hợp trong khi mức ý nghĩa thống kê trong nghiên cứu này là 0.05 tức cần đạt độ tin cậy đến 95%. Biến Lương thưởng công bằng và tương xứng (QWL1) tác động khơng có ý nghĩa thống kê có thể được giải thích: dựa vào bảng 4.7 ta thấy, QWL1 có mối tương quan chặt chẽ với GANKET ở mức ý nghĩa 0.01 (hệ số tương quan cao = 0.589), việc tương quan cao với GANKET nhưng QWL1 tác động đến GANKET lại khơng có ý nghĩa thống kê có thể được lý giải là vì biến sự tác động của QWL1 đến GANKET đã được thể hiện, bao hàm thơng qua các biến khác cịn lại QWL2, QWL3, QWL4, QWL5, QWL6, QWL7.
Hệ số Beta chuẩn hóa của các biến QWL2, QWL3, QWL4, QWL5, QWL6, QWL7 đều có giá trị dương nên các giải thuyết H2, H3, H4, H5, H6, H7 được chấp nhận. Theo các trọng số hồi quy chuẩn thì ảnh hưởng của Nhu cầu tự trọng (QWL2) là 0.149, Điều kiện làm việc (QWL3) là 0.229, Cân bằng cuộc sống và công việc (QWL4) là 0.126, Sử dụng năng lực cá nhân (QWL5) là 0.175, Liên quan xã hội (QWL6) là 0.229, Hòa nhập trong tổ chức (QWL7) là 0.106. Như vậy, so sánh mức độ tác động thì, yếu tố điều kiện làm việc và liên quan xã hội tác động mạnh nhất đến sự gắn kết nhân viên, với các điều kiện khác không đổi, khi điều kiện làm việc và liên quan xã hội tăng lên 1 đơn vị thì sự liên kết tăng 0.229 đơn vị. Và yếu tố hịa nhập có tác động thấp nhất đến sự gắn kết nhân viên với các điều kiện khác khơng đổi, khi hịa nhập tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì sự gắn kết nhân viên tăng lên 0.106 đơn vị.
4.5 Thảo luận kết quả
Mức độ cảm nhận của nhân viên về các thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc thể hiện như sau: