N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn QWL1 237 1 5 3.26 0.879 QWL2 237 1 5 3.36 0.738 QWL3 237 1 5 3.68 0.692 QWL4 237 1 5 3.62 0.812 QWL5 237 2 5 3.75 0.686 QWL6 237 1 5 3.39 0.726 QWL7 237 1 5 3.65 0.821
Trong các yếu tố này, nhân viên đánh giá cao nhất thành phần sử dụng năng lực cá nhân với mức độ 3.75. Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này đa số có trình độ chun mơn là đại học và sau đại học là tương đối cao. Với đối tượng này việc ứng dụng những kiến thức, kỹ năng vào công việc được xem là quan trọng, là điều kiện để họ khẳng định năng lực bản thân. Yếu tố nhân viên đánh giá thấp nhất là lương thưởng công bằng và tương xứng (QWL1) với mức độ 3.26.
Yếu tố lương thưởng công bằng và tương xứng (QWL1)
Yếu tố lương thưởng có giá trị trung bình = 3.26 và sự tác động chưa có ý nghĩa thống kê. Kết quả này khác với nghiên cứu của Thái Kim Phong (2011) cho rằng yếu tố lương thưởng tương xứng chỉ tác động đến sự gắn kết tự nguyện và không tác động đến sự gắn kết nhận thức. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự tác động chưa có ý nghĩa thống kê như nêu trên nhưng vấn đề thu nhập có ảnh hưởng đến tất cả các phương diện trong nội dung quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức kinh tế và là yếu tố quan trọng nhất cho điều kiện cuộc sống, phải đảm bảo đầy đủ cho những sinh hoạt theo tiêu chuẩn xã hội bởi vì thu nhập là kết quả của công việc mang lại. Ngoài các kỳ vọng để nhận được thu nhập cao, cá nhân sẽ so sánh thu nhập từ những cơng việc có tính chất tương tự. Nhân viên mong sự công bằng trong tiền lương và thưởng không những vì thu nhập mà cịn vì lịng tự trọng. Họ cảm thấy khơng hài lịng khi kết quả làm việc cao hơn so với những người khác nhưng không được đánh giá một cách tương xứng. Việc trả lương thưởng tương xứng góp
phần tạo dựng sự gắn kết, niềm tin của nhân viên vào tổ chức, vì họ tin tưởng kết quả thực hiện công việc luôn được doanh nghiệp nhìn nhận và đánh giá một cách công bằng.
Theo kết quả khảo sát cho thấy đa phần nhân viên tại các công ty tham gia khảo sát cho rằng lương thưởng không tương xứng với năng lực làm việc và được trả chưa công bằng. Do vậy, lương thưởng của nhân viên nên được xem xét tăng một mức độ cho phép để nhân viên hài lịng hơn về cơng sức của mình mà tiếp tục nỗ lực đem lại kết quả tốt hơn.
Yếu tố nhu cầu tự trọng (QWL2)
Yếu tố nhu cầu tự trọng có giá trị trung bình là 3.36 và tác động dương đến sự gắn kết nhân viên (β = 0.149). Điều này có thể giải thích rằng phần lớn đối tượng tham gia khảo sát có trình độ đại học và sau đại học nên nhận thức rõ được nhu cầu tự trọng của cá nhân, chính vì thế yếu tố này có tác động đến sự gắn kết nhân viên. Để giải thích cặn kẽ hơn về điều này cần có thêm những nghiên cứu chuyên sâu.
Yếu tố điều kiện làm việc (QWL3)
Yếu tố điều kiện làm việc có giá trị trung bình là 3.68 và có tác động dương đến sự gắn kết nhân viên (β = 0.229). Kết quả này ủng hộ cho nghiên cứu của Piansoongnern (2011): điều kiện làm việc an tồn có ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức. Điều này có thể lý giải các đối tượng khảo sát ở nghiên cứu này rất chú trọng đến điều kiện làm việc. Điều kiện làm việc an toàn, tiện nghi, đầy đủ các phương tiện để thực hiện công việc được xem là điều kiện cơ bản và quan trọng mà doanh nghiệp cần phải thực hiện, vì nó tạo cảm giác thoải mái kích thích khả năng sáng tạo và dễ chịu khi làm việc, tạo môi trường gắn kết các nhân viên trong một tổ chức.
Yếu tố cân bằng cuộc sống và công việc (QWL4)
Yếu tố cân bằng cuộc sống và cơng việc có giá trị trung bình là 3.62 và có tác động dương đến sự gắn kết nhân viên (β = 0.126). Rất nhiều nghiên cứu trước đây cũng cho ra kết quả này, chẳng hạn như nghiên cứu của Behzad và các cộng sự (2011), Piansoongnern (2011), Majundar và Dawn (2012)…Công việc là một phần
trong các hoạt động hàng ngày của con người, nhưng bên cạnh công việc con người cịn cần có thời gian để nghỉ ngơi, giải trí, học tập và thời gian cho gia đình. Một lượng công việc quá nhiều sẽ làm cho nhân viên tổn hao nhiều tâm trí và thời gian cho công việc, làm mất đi thời gian dành cho các mục tiêu cá nhân khác của nhân viên, dẫn đến việc bị áp lực quá mức và cuối cùng là ảnh hưởng sự gắn kết nhân viên. Chính vì vậy, nhân viên phải biết cách sắp xếp và sử dụng thời gian sao cho có thể cân bằng cuộc sống và cơng việc. Bên cạnh đó, các tổ chức cũng phải hỗ trợ nhân viên trong việc bố trí cơng việc hợp lý, quan tâm đến đời sống cá nhân của nhân viên.
Yếu tố sử dụng năng lực cá nhân (QWL5)
Yếu tố phát triển năng lực cá nhân có giá trị trung bình là 3.75 và có tác động dương đến sự gắn kết nhân viên (β = 0.175). Nhân viên có được một cơng việc có thể sử dụng đúng năng lực làm việc, và qua cơng việc có thể làm phát triển năng lực của mình. Điều này làm nhân viên cảm thấy cơng việc có giá trị, bản thân cơng việc ảnh hưởng đến mục tiêu chung của doanh nghiệp và kết quả tốt trong công việc không chỉ mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên mà cịn đóng góp vào hiệu quả của doanh nghiệp.
Yếu tố liên quan xã hội của công việc (QWL6)
Yếu tố liên quan xã hội của cơng việc có giá trị trung bình = 3.39 và có tác động đến sự gắn kết nhân viên (β = 0.229). Mối liên quan xã hội của công việc là yếu tố thể hiện sự cảm nhận của nhân viên về cơng việc mình đang làm và tổ chức mình tham gia có ảnh hưởng đến xã hội. Điều này thể hiện niềm tự hào về cơng việc thơng qua hình ảnh thương hiệu của cơng ty, trách nhiệm của công ty đối với sự phát triển cộng đồng thông qua các hoạt động xã hội. Mọi người luôn mong muốn được làm cho những doanh nghiệp lớn và có thương hiệu, vì vậy họ sẽ cảm thấy hạnh phúc và hài lòng hơn đối với nơi họ đang làm việc.
Yếu tố hòa nhập trong tổ chức (QWL7)
Yếu tố hịa nhập trong tổ chức có giá trị trung bình = 3.65 và có tác động đến sự gắn kết nhân viên (β = 0.106). Tổ chức được xem như là một đơn vị thu nhỏ của
xã hội bao gồm nhiều bộ phận của những người cùng làm việc với nhau để thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức. Để có kết quả tốt từ cơng việc địi hỏi mọi người phải nỗ lực phối hợp với nhau. Do đó, yếu tố quan hệ trong tổ chức góp phần tạo hạnh phúc cho những nhân viên được làm việc trong bầu khơng khí thân thiện và cởi mở, khơng có sự xung đột quá mức. Nhân viên sẽ cảm thấy tổ chức như là một gia đình ln được quan tâm, được động viên chia sẻ và cùng nhau cống hiến, phát huy giá trị bản thân góp phần vào sự thành cơng chung của tổ chức.
Các giả thuyết nghiên cứu đưa ra đã được kiểm định, kết quả được tóm tắt trong bảng 4.12 dưới đây