Biến quan sát Nhân tố
1 2 3 4 5 6 7 LT4 0.821 LT1 0.795 LT2 0.759 LT3 0.652 HN1 0.571 QT4 0.715 HN3 0.642 QT3 0.617 PT3 0.525 PT1 0.505 DK1 0.666 DK2 0.627 CB2 0.593 DK3 0.582 QT1 0.533 DK4 0.503 CB4 0.831 CB3 0.794 CB5 0.739 NL5 0.777 NL4 0.763 NL2 0.659 NL3 0.49 HN5 0.363 XH1 0.742 XH2 0.65 XH4 0.571 PT4 0.541 HN4 0.788 HN2 0.559
Dựa vào kết quả phân tích EFA ta thấy có 30 biến đạt yêu cầu và được trích thành 7 nhân tố. Tuy nhiên, có hiện tượng biến khơng nhóm vào nhân tố như giả thuyết. Để phù hợp với nội dung của các biến quan sát trong một nhân tố, tác giả đã đặt lại tên cho các nhân tố. Mặc dù khơng đem lại sự chính xác một cách tuyệt đối nhưng việc đặt lại tên cho các nhân tố nhằm cố gắng diễn tả nội dung chủ đạo trong nhân tố đó. Cụ thể như sau:
- Nhóm nhân tố 1: Gồm 4 biến quan sát của thành phần hệ thống lương
thưởng (LT1, LT2, LT3, LT4) và một biến có nội dung liên quan đến việc nhân viên được đối xử công bằng không phân biệt (HN1) gộp chung vào một yếu tố. Tác giả cho rằng biến “Nhân viên được đối xử công bằng không phân biệt” là bổ sung cho thành phần Hệ thống lương thưởng, biến này muốn thể hiện tiêu chí cơng bằng trong hệ thống lương thưởng. Do vậy, vẫn giữ lại tên gọi “Hệ thống lương thưởng công bằng và tương xứng” cho nhân tố này, ký hiệu là QWL1.
- Nhóm nhân tố 2: Gồm 5 biến trong đó 2 biến của thành phần quy tắc trong
tổ chức (QT3, QT4), 2 biến cơ hội phát triển (PT1, PT3) và 1 biến hội nhập (HN3). Tác giả cho rằng biến “Những đặc điểm, tính cách cá nhân của nhân viên được tơn trọng” (QT3), biến “Nhân viên có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc” (QT4), biến “Các ý tưởng và sáng kiến mới luôn được ủng hộ” (HN3), biến “nhận thấy cơ hội thăng tiến tại công ty” (PT1) và biến “được khuyến khích tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn” (PT3) là bổ sung cho nhau, thể hiện quyền tự do phát biểu và sự tôn trọng đối với nhân viên, đáp ứng nhu cầu bậc cao là được thể hiện, được cơ hội thăng tiến và cơ hội học tập nâng cao trình độ. Theo tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu tự trọng được phát biểu là “Tôi muốn là người có ích và được tôn trọng”, và trong hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow được thực hiện tại nơi làm việc thì nhu cầu tự trọng là sự được ghi nhận. Xét thấy các biến trong nhân tố này có nội dung tương tự như nội dung được nhắc đến trong “nhu cầu tự trọng” của tháp nhu cầu Maslow. Hơn nữa Sirgy và các
cộng sự (2001) đã ám chỉ trong nghiên cứu của họ, QWL vẫn đang được định nghĩa như là một thuật ngữ của sự thỏa mãn nhu cầu. Như vậy, nhóm các biến này vẫn phản ánh được QWL nên được đặt tên lại thành “ Nhu cầu tự trọng”, ký hiệu của nhóm nhân tố 2 là QWL2.
- Nhóm nhân tố 3: Gồm 6 biến quan sát trong đó 4 biến của thành phần điều
kiện làm việc (DK1, DK2, DK3, DK4), 1 biến QT1 và 1 biến CB2. Biến “Những quyền lợi của nhân viên được đảm bảo đầy đủ” (QT1) và “Giờ làm việc được quy định rõ ràng” (CB2) như là một sự đóng góp, bổ sung cho thành phần điều kiện làm việc. Tên gọi của nhóm nhân tố 3 là điều kiện làm việc và được ký hiệu là QWL3.
- Nhóm nhân tố 4: Gồm 3 biến quan sát cịn lại là chủ đạo của thành phần cân
bằng cuộc sống và cơng việc là những biến “có thời gian dành cho gia đình” (CB3), “có thời gian dành cho các hoạt động cá nhân” (CB4), “có thể cân bằng giữa công việc với đời sống cá nhân và đời sống gia đình” (CB5), nên vẫn giữ lại tên là “Cân bằng cuộc sống và công việc”, ký hiệu là QWL4.
- Nhóm nhân tố 5: Gồm 4 biến quan sát của thành phần sử dụng năng lực cá
nhân có nội dung là “năng lực bản thân phù hợp với yêu cầu công việc” (NL2), “công việc cho phép sử dụng tốt các kỹ năng” (NL3), “Hiểu rõ về trách nhiệm, yêu cầu của công việc” (NL4), “hiểu được tầm quan trọng của công việc” (NL5) và biến quan sát “hài lòng về mối quan hệ với cấp trên của mình” (HN5) của thành phần hòa nhập trong tổ chức. Do năng lực cá nhân có được phát huy hay không phụ thuộc nhiều vào các công việc được cấp trên giao và cấp trên tạo thuận lợi cho nhân viên phát huy kỹ năng, năng lực. Vậy, vẫn giữ nguyên tên biến là “Sử dụng năng lực cá nhân”, ký hiệu là QWL5.
- Nhóm nhân tố 6: Gồm 4 biến quan sát, 3 biến của thành phần liên hệ xã hội
(XH1, XH2, XH4) và 1 biến PT4 của thành phần cơ hội phát triển nghề nghiệp. Biến PT4 “Anh chị cảm thấy công việc hiện tại rất ổn định” thể hiện nhân viên tự hào về công việc, tự hào về cơng ty nên có xu hướng ở lại cơng
ty làm việc lâu hơn, công việc ổn định hơn. Do đó, biến PT4 có xu hướng gộp chung với thang đo liên hệ xã hội. Tên gọi của nhóm nhân tố 6 là liên hệ xã hội và được ký hiệu là QWL6.
- Nhóm nhân tố 7: Gồm 2 biến quan sát chủ đạo của thành phần hòa nhập
trong tổ chức (HN2, HN4) nên tên gọi là hòa nhập trong tổ chức và ký hiệu là QWL7.
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự gắn kết nhân viên
Sau khi kiểm định thang đo bằng cơng cụ Cronbach’s Alpha thì 9 biến quan sát của 2 thang đo thành phần của sự gắn kết tiếp tục được đưa vào kiểm định EFA. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO là 0.896 > 0.5 với sig = 0.000 < 0.05, các hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 và tổng phương sai trích là 58.732%.