Chương 1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.5. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của các nước
1.5.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Sự lớn mạnh vượt bậc của nền kinh tế Nhật Bản trong nhiều thập kỷ qua quyết định bởi nhiều nguyên nhân, nhưng trong đĩ khơng thể khơng nĩi đến việc họ đã xây dựng và vận hành một cách sáng suốt, hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Những chính sách của Nhật Bản về quản lý nguồn nhân lực:
Về giáo dục - đào tạo: Nhật Bản là nước đứng đầu thế giới trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực từ xa thơng qua quá trình giáo dục từ tiền phổ thơng cho đến khi thạo nghề làm ra sản phẩm. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở Nhật Bản nhấn mạnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thơng thường hoạt động giáo dục đào tạo được chia thành hai loại: đào tạo tại chỗ và đào tạo bên ngồi doanh nghiệp. Trong đĩ, dạng đào tạo tại chỗ vừa học vừa làm giữ vai trị quan trọng nhất. Sở dĩ người Nhật Bản chú ý loại hình này vì họ cho rằng đây là dạng
đào tạo ít tốn kém, người lao động học hỏi ngay trong quá trình làm việc, hơn nữa hoạt động đào tạo tại chỗ cĩ tính linh hoạt cao, cĩ thể điều chỉnh những hoạt động để đáp ứng nhu cầu thực tiễn, đặc điểm và năng lực của từng cá nhân. Hơn thế, đào tạo tại chỗ cho phép tập trung sự chú ý trực tiếp vào việc phát triển các tri thức và các kỹ năng cần thiết ngay trong cơng việc thường ngày của đối tượng được đào tạo.
Về sử dụng và quản lý nhân lực: Hệ thống quản lý lao động Nhật Bản là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh nghiệp Nhật Bản. Thực tế quản lý lao động truyền thống Nhật Bản bắt nguồn chủ yếu từ những năm đầu sau chiến tranh, khi cĩ cơng ty lớn cạnh tranh với nhau để thu hút và giữ được những cơng nhân lành nghề khan hiếm, tồn tại suốt cho đến những năm 80, chủ yếu cho nhu cầu liên tục về các cơng nhân lành nghề, do sự tăng trưởng kinh tế hướng vào cơng nghệ, và những thực tế truyền thống này về cơ bản phù hợp với nền văn hĩa nhấn mạnh vào các quan hệ con người của Nhật Bản.
+ Chế độ làm việc suốt đời: Làm việc suốt đời hay cam kết làm việc suốt
đời tồn tại phổ biến ở nhiều cơng ty ở Nhật Bản, cĩ nghĩa là cơng nhân được tuyển ngay khi rời ghế nhà trường và sẽ liên tục làm việc cho một cơng ty cho đến lúc về hưu ở độ tuổi nhất định, thường là 55 tuổi. Những người cơng nhân này được tuyển một lần trong năm và sẽ được hưởng địa vị và cĩ triển vọng cao trong suốt cuộc đời.
+ Chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên: Chế độ làm việc suốt
đời và lên lương, đề bạt theo thâm niên ở các cơng ty ở Nhật Bản cĩ những lợi thế: tăng cường sự gắn bĩ giữa cơng nhân và tổ chức, tổ chức cũng sẵn sàng đào tạo nhân viên mà khơng sợ họ bỏ đi; tạo sự ổn định nơi làm việc nhờ sự ổn định lâu dài đội ngũ lao động, do đĩ đảm bảo được mức sống vật chất và tạo cơ hội tiến thân rộng rãi cho mọi người, lao động trong cơng ty tạo điều kiện cho cơng ty áp dụng những kỹ thuật mới để nâng cao năng suất lao động và giảm được sự phản kháng của người cơng nhân đối với việc di chuyển người lao động.
+ “Cơng đồn trong nhà” : Ở Nhật Bản, quyền lợi của cơng nhân gắn chặt
lợi của tổ chức, cơng đồn sẽ khơng tồn tại được nếu khơng cĩ xí nghiệp. Quan hệ giữa cơng đồn và xí nghiệp là quan hệ hợp tác, mang tính xây dựng.
+ Chế độ tham dự: Khác với các nơi khác, quản lý trước hết là ra quyết
định, nhưng ở Nhật Bản, quyết định đạt được trên cơ sở sự nhất trí, cĩ nghĩa là một thành viên nào trong cơng ty cĩ thể tự mình ra quyết định và khơng một quyết định nào cĩ thể đạt được nếu như tất cả các thành viên cĩ liên quan trong tổ chức chưa đồng ý. Các hình thức tham gia quản lý của cơng nhân trong cơng ty thường phổ biến ở nơi làm việc.
Tĩm lại, sự thành cơng về kinh tế của Nhật Bản cũng như sự lớn mạnh của các cơng ty một phần nhờ xác định đúng đắn việc phát triển nguồn nhân lực. Vấn đề đào tạo, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực trong các cơng ty được được người Nhật thực hiện một cách linh hoạt cĩ hiệu quả.