Chương 1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
2.2. Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ
2.2.1. Tổng quan về cơng tác quản trị nhân lực của Cơng ty cổ phần xây dựng
phần xây dựng 47
2.2.1. Tổng quan về cơng tác quản trị nhân lực của Cơng ty cổ phần xây dựng 47 dựng 47
2.2.1.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Con người là nguồn lực trực tiếp và chủ yếu của Cơng ty. Để cĩ một đội ngũ lao động lành nghề, cĩ trình độ khoa học kỹ thuật đáp ứng với nhu cầu ngày càng cao của sản xuất thì cơng tác tuyển dụng, đào tạo và bố trí người lao động phù hợp với trình độ chuyên mơn là một vấn đề quan trọng nhằm thúc đẩy sản xuất, phát triển Cơng ty. Xuất phát từ tầm quan trọng đĩ, cơng tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp và đánh giá lao động được lãnh đạo, ban giám đốc Cơng ty đặc biệt coi trọng.
Tuyển dụng:
- Cơng tác tuyển dụng cĩ tầm quan trọng lớn vì tuyển dụng tốt sẽ là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của tổ chức, giúp Cơng ty tránh được những rủi ro, thiệt hại trong quá trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện để thực hiện cĩ hiệu quả các hoạt động quản lý nguồn lực khác. Cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty được tập trung về một đầu mối là phịng Tổ chức - lao động tiền lương. Các đơn vị thành viên khơng tự tuyển dụng mà đề xuất khi cĩ nhu cầu nhân lực.
- Tiêu chuẩn tuyển dụng:
Tiêu chuẩn về trình độ chuyên mơn được Cơng ty đánh giá cao nhất, kế đến là các tiêu tiêu chuẩn về ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, uy tín nghề nghiệp…Tuy nhiên, do Cơng ty chưa cĩ bảng mơ tả hay bảng tiêu chuẩn cơng việc cho từng chức danh cụ thể nên việc đánh giá người lao động đầu vào cịn nhiều hạn chế. Bên cạnh đĩ, do chưa xây dựng được hội đồng thi tuyển cĩ kinh nghiệm và kỹ năng phỏng vấn tuyển chọn nên chất lượng lao động được xét tuyển ở nhiều khâu chưa đạt yêu cầu.
Tiêu chuẩn tuyển chọn các quản trị viên cấp cao tối thiểu phải cĩ trình độ đại học, ngoại ngữ, trình độ chính trị và kinh nghiệm cơng tác. Nguồn tuyển chọn là từ nội bộ Cơng ty. Điều này cĩ ưu điểm là tạo cơ hội để nhân viên cống hiến lâu dài cho Cơng ty, tạo động lực để nhân viên làm việc, hơn nữa việc tuyển chọn vị trí lãnh đạo từ nội bộ sẽ thuận lợi cho việc quản lý do giảm thời gian làm quen với cơng việc, đồng nghiệp, mơi trường… Tuy nhiên cách làm này cũng cĩ nhược điểm là khơng thu hút được nhân tài từ bên ngồi, ít tạo sự đổi mới trong quản lý.
Quá trình tuyển dụng ở Cơng ty bao gồm: tuyển mộ và tuyển chọn.
* Tuyển mộ:
Cơng ty thực hiện cơng tác tuyển mộ bằng các phương pháp sau: - Bảng thơng báo về cơng việc.
- Sự giới thiệu của cơng nhân viên, sử dụng các thơng tin khơng chính thức qua sự giới thiệu của cơng nhân viên để phát hiện những người cĩ năng lực phù hợp với cơng việc.
- Quảng cáo trên các phương tiện thơng tin đại chúng.
* Quá trình tuyển chọn
Đây là quá trình đánh giá người dự tuyển theo nhiều khía cạnh khác nhau. Q trình tuyển chọn ở Cơng ty được tiến hành theo các bước sau:
- Nhận hồ sơ (cĩ đầy đủ văn bằng, chứng chỉ đào tạo).
- Nghiên cứu đơn xin việc: Cán bộ tuyển chọn của Cơng ty cĩ thể loại ra những người khơng phù hợp với cơng việc.
- Phỏng vấn tuyển chọn: đĩ là cuộc đàm thoại tỉ mĩ nhằm đánh giá xem người dự tuyển cĩ thể đáp ứng được yêu cầu khơng.
- Kiểm tra và đánh giá trình độ.
Cụ thể, trong năm 2010 Cơng ty đã tuyển dụng được 247 lao động. Lực lượng lao động này được Cơng ty đào tạo thêm và ngày càng đáp ứng nhu cầu cơng việc tốt hơn, mang lại hiệu quả kinh tế cao cho Cơng ty.
Tuy nhiên, do chưa quan tâm đến việc xây dựng bảng mơ tả cơng việc, bên cạnh đĩ hội đồng tuyển dụng ít cĩ kinh nghiệm và kỹ năng phỏng vấn tuyển chọn, chủ yếu dựa vào hồ sơ, bằng cấp và thơng tin trên hồ sơ xin việc nên chất lượng lao động tuyển chọn ở một số vị trí chưa đáp ứng yêu cầu cơng việc. Đồng thời với số lượng lao động lớn, số đơn vị thành viên nhiều, các đơn vị thành viên khơng cĩ kế hoạch lao động dài hạn, do đĩ Cơng ty thường bị động trong cơng tác tuyển dụng, chịu sự biến động của lao động rất lớn.
2.2.1.2. Chức năng đào tạo và phát triển lao động
Đào tạo và phát triển lao động là điều kiện quyết định cho Cơng ty tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo tốt sẽ nâng cao năng suất lao động, giảm bớt tai nạn lao động và nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Cơ chế quản lý cơng tác đào tạo
Phịng tổ chức - lao động tiền lương tổ chức các khĩa đào tạo dựa trên kế hoạch đào tạo hàng năm của từng đơn vị thành viên đã được Cơng ty phê duyệt. Các kế hoạch đào tạo đột xuất khơng cĩ trong kế hoạch đào tạo hàng năm sẽ được phịng tổ chức - lao động tiền lương tập hợp đề xuất ban tổng giám đốc Cơng ty phê duyệt bổ sung trước khi thực hiện. Nguồn kinh phí đào tạo được tính vào kinh phí hoạt động của Cơng ty.
Đối tượng đào tạo:
Cán bộ, cơng nhân viên đang cơng tác trong Cơng ty nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn đào tạo cho từng vị trí làm việc.
Tiêu chuẩn đào tạo:
- Cĩ năng lực chuyên mơn, cĩ phẩm chất đạo đức và sức khỏe để cơng tác.
- Các tiêu chuẩn khác (đại học, cao đẳng…) đáp ứng với từng vị trí cần đào tạo.
- Cam kết làm việc cho Cơng ty ít nhất 5 năm sau khi được đào tạo. Trường hợp khơng thực hiện đúng theo cam kết sẽ thực hiện qui chế bồi thường kinh phí đào tạo do Cơng ty ban hành.
+ Độ tuổi: khơng quá 40
+ Cĩ khả năng tham mưu, đề xuất chuyên mơn nghiệp vụ cho cán bộ lãnh đạo.
+ Cĩ khả năng xây dựng kế hoạch và các phương án quản lý, thực hiện các nhiệm vụ trong từng lĩnh vực chuyên mơn đảm nhiệm hoặc cĩ khả năng xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch, phương án, đề án thuộc đơn vị mình quản lý.
+ Cĩ năng lực quản lý, điều hành đội, nhĩm hoặc năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành chung.
Các phương pháp đào tạo:
Cơng ty thực hiện các phương pháp đào tạo sau:
- Đào tạo trong cơng việc: là đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đĩ người học sẽ học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho cơng việc thơng qua thực tế thực hiện cơng việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề. Cơng ty thực hiện phương pháp đào tạo bằng cách kèm cặp, chỉ bảo tại nơi làm việc.
- Đào tạo ngồi cơng việc: là phương pháp đào tạo, trong đĩ người học tách khỏi việc thực hiện các cơng việc thực tế. Phương pháp đào tạo cụ thể là phương pháp cử đi học ở các trường Đại học chính qui và tại chức.
Qua thực tế ở Cơng ty, thì trong thời gian năm 2009 đến năm 2010, Cơng ty đã đào tạo hơn 130 lao động và đem lại kết quả khả quan. Số lao động được đào tạo này đã phát huy được khả năng trình độ chuyên mơn trong cơng việc, gĩp phần làm tăng năng suất và lợi nhuận cho Cơng ty.
2.2.1.2. Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Đây là một chức năng rất quan trọng trong việc giữ chân nhân viên giỏi, việc đánh giá thành tích cơng tác cơng bằng, chính xác, khách quan; chế độ lương bổng, đãi ngộ cơng bằng và khoa học là nguồn động viên rất lớn trong nhân viên hiện nay. Chính sách phân phối thu nhập khơng hợp lý trong thời gian qua là nguyên nhân chính dẫn đến việc ra đi của một số cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty. Các hình thức trả lương của Cơng ty:
Hiện nay Cơng ty cĩ hai hình thức trả lương: Theo sản phẩm và theo thời gian. Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm hơn. Nó đảm bảo nguyên tắc phân phối lao động gắn tiền lương với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động, có tác dụng kích thích thúc đẩy người lao động nâng cao tay nghề, cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động để hạ giá thành sản phẩm.
Hình thức trả lương theo thời gian
- Trả lương trực tiếp theo các chứng từ, có xác nhận của bộ phận phụ trách quản lý lao động tiền lương như: nghỉ phép, nghỉ lễ, đi học …
- Trả lương thời gian theo cơng việc xác định được tính lao động như: nghỉ phép, nghỉ lễ, đi học …
- Trả lương thời gian theo công việc không xác định được định mức lao động, tiền lương quyết toán vào quỹ lương đơn vị.
Cơng thức tính như sau: Ltgi = M/26 x [Hi + P1 + (Hi x P2) x Ni Trong đó:
+ Ltgi: Lương thời gian trả cho công nhân thư ù i + M/26: Lương tối thiểu ngày (M = 830.000 đồng) + Hi: Hệ số mức lương của công nhân thứ i
+ P1, P2 : Hệ số phụ cấp theo lương tối thiểu và lương cấp bậc. + Ni: Là số ngày công thực tế của cơng nhân thứ i
Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hiện nay Cơng ty đang áp dụng hình thức trả lương sản phẩm cho người lao động theo quy chế tiền lương công ty đã ban hành được TGĐ phê duyệt như sau:
* Nguyên tắc quản lý Quỹ lương của Cơng ty
Cơ cấu quyết tốn tổng quỹ tiền lương thực trả năm tài chính của Cơng ty theo đơn giá tiền lương đăng ký được Chủ tịch HĐQT thẩm định và phê duyệt như sau:
+ 70% tổng quỹ tiền lương của Công ty (kể cả tiền lương trả cho các thành phần lao động Cơng ty th ngồi) tổ chức quản lý và trả tập trung theo khối lượng sản phẩm do Công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh của các đơn vị thực hiện.
+ 26% tổng quỹ lương Công ty tổ chức quản lý và trả tập trung theo
mức lương tháng đối với CBNV thuộc bộ máy quản lý Công ty.
+ 4% quỹ lương Công ty tổ chức quản lý và trả tập trung theo hình thức lương thời gian và trả thù lao cho các thành viên HĐQT, thành viên Ban kiểm sốt khơng chun trách. Nghỉ chế độ được hưởng lương, trợ cấp trả thay lương, trích nộp BHXH, BHYT của CBCNV thuộc danh sách Cơng ty quản lý. Tiền lương và phụ cấp lương thực hiện thanh toán theo mức lương và mức phụ cấp theo quy định Nhà nước hướng dẫn thi hành.
* Những căn cứ để xác định đơn giá tiền lương sản phẩm:
+ Định mức kinh tế kỹ thuật làm căn cứ để xác định tiền lương sản phẩm bao gồm : Định mức lao động về thi công cơ giới và xây lắp thủ cơng, định mức gia cơng cơ khí và sửa chữa xe máy.
+ Hệ số cấp bậc cơng nhân bình quân, hệ số cấp bậc cơng việc bình quân, điều kiện làm việc nóng, độc hại tuỳ theo tính chất ngành nghề quy định trong định mức.
+ Hệ số các loại phụ cấp lương, trượt giá đắt đỏ, nguy hiểm, độc hại, khu vực sản xuất, ngành nghề được hưởng theo quy định hiện hành của Nhà Nước.
+ Mức tiền lương tối thiểu cơng ty áp dụng (hiện nay 830.000)
+ Hệ số điều chỉnh nội bộ đối với các đơn vị tổ chức sản xuất không đảm bảo năng suất lao động. Công thức điều chỉnh sau:
Wđc = 5 , 1 /qct Wttdv Wb
Trong đó : Wb/qct: Năng suất tiền lương bình qn gia quyền tồn Cơng ty Wttđv: Năng suất tiền lương thực tế đơn vị
1,5: Đơn vị tính nội bộ (thấp dưới 1,5% được điều chỉnh 1%)
* Phương thức xác định quỹ tiền lương sản phẩm CNV trực tiếp sản xuất
Chi phí tiền lương của tổng các sản phẩm đơn vị thực hiện và tiền lương trả theo thời gian các công việc không xác định được khối lượng của lực lượng lao động thời vụ, CNV học việc, thử việc (ký hiệu VSX)
VSX =
n
i1
Qi x Đi) + Vtg
Trong đó: . Vsx : Quỹ lương tổng sản phẩm đơn vị hoàn thành. . Qi : Khối lượng sản phẩm thứ i của đơn vị thực hiện.
. Đi : Đơn giá tiền lương sản phẩm thứ i theo biện pháp nội bộ. . Vtg : Lương thời gian.
+ Lương sản phẩm (Qi x Đi) gồm khối lượng sản phẩm nhân đơn giá tiền lương theo các bước ngun cơng, cơng đoạn trong qui trình sản xuất. Lương sản phẩm trả cho CNV làm những công việc không xác định khối lượng, công việc phát sinh khơng nằm trong quy trình cơng nghệ sản xuất, khơng có định mức lao động điều chỉnh và chỉ được thanh tốn theo ngày cơng thực tế đơn vị phân công.
Đi = Mlđi x {{(Vcbi+Pa+(Vcbi x Pb))x Ltt}/26} Trong đó: - Đi : Đơn giá tiền lương sản phẩm thứ i.
- Mlđi: Mức lao động sản phẩm thứ i. (đơn vị: Công/sản phẩm)
- Vcbi: Mức lương tháng cấp bậc cơng việc bình thường, độc hại áp dụng mức lương ngành nghề trong định mức quy định.
- Pa: Hệ số phụ cấp tính theo lương tối thiểu ( Phụ cấp khu vực, lưu động, nguy hiểm, độc hại)
- Pb: Hệ số phụ cấp tính theo lương cấp bậc (Phụ cấp thu hút, đắt đỏ, tổ trưởng sản xuất)
- Ltt: Mức lương tối thiểu theo tháng do nhà nước quy định. - 26 : Chế độ lao động 26 ngày công/ tháng
+ Lương thời gian (Vtg ) bao gồm tiền lương trả cho Công nhân thử việc, học việc theo lương cơ bản và tiền lương trả theo công việc cho lực lương lao động thời vụ có đơn giá tiền lương thoả thuận theo hợp đồng thuê nhân công.
* Phương thức trả lương sản phẩm đến từng CNV
Sau khi xác định được quỹ lương sản phẩm của CNV các đơn vị hoàn thành lập giải pháp tính tốn trình hội đồng lương Công ty và Chủ tịch hội đồng lương ra quyết định. Tiền lương trả cho CNV theo công thức:
Ltli = Vi Ni Ai Ai Ni Vi Vsxi n i * * * * 1 Trong đó:
- Ltl: Tiền lương Công nhân viên thứ i.
- Vsxi: Quỹ lương sản phẩm công nhân trực tiếp sản xuất đơn vị thứ i - Vi: Mức lương ngày của cấp bậc thợ thứ i
- Ni: Ngày công tham gia sản xuất của CNV thứ i - Ai: Hệ số thành tích lao động (A.B.C) của CNV thứ i