Chương 1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
2.2. Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ
2.2.2. Phân tích, đánh giá mức độ hài lịng của CBCNV đối với chính sách quản
quản trị nhân lực của Cơng ty
Để tìm hiểu mức độ hài lịng của CBCNV đối với chính sách quản trị nhân lực của Cơng ty, tơi đã tiến hành lấy ý kiến của người lao động thơng qua bảng câu hỏi khảo sát với các nhĩm biến thành phần sau:
Thứ nhất: Các vấn đề liên quan đến cơng việc như mức độ phù hợp với năng lực, chuyên mơn, sức khỏe, tính ổn định trong cơng việc…
Thừ hai: Các vấn đề liên quan đến điều kiện làm việc như máy mĩc, trang thiết bị, làm việc, dụng cụ bảo hộ lao động…
Thứ ba: Các vấn đề liên quan đến đào tạo, phát triển và thăng tiến như chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo, cơ hội thăng tiến, điều kiện thăng tiến, sự cơng bằng trong Cơng ty…
Thứ tư: Các vần đề liên quan đến thơng tin giao tiếp trong Cơng ty như sự rõ ràng trong chính sách, thủ tục, tự do phát biểu ý kiến, sự quan tâm
của lãnh đạo, sự hợp tác trong cơng việc…
Thứ năm: Các vấn đề liên quan đến thành tích làm việc của CBCNV như đánh giá cơng bằng, chính xác, hợp lý…
Thứ sáu: : Các vấn đề liên quan đến chế độ tiền lương như chế độ
tiền lương, thưởng, sự cơng bằng trong thu nhập…
Thứ bảy: : Các vấn đề liên quan đến chính sách phúc lợi như vấn đề bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ, trợ cấp tăng ca…
Với số lượng phát ra 200 bản khảo sát, thu về 152 bản hợp lệ. Kết quả đánh giá về chính sách quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty như sau:
2.2.2.1. Phân tích, đánh giá chung mức độ hài lịng của CBCNV đối với chính sách quản trị nhân lực của Cơng ty
Bảng 2.3. Đánh giá chung mức độ hài lịng
của CBCNV đối với chính sách quản trị nhân lực của Cơng ty
N Mean Std. Deviation
Nhận xét cơng việc đang thực hiện 152 3,9298 ,67285
Nhận xét điều kiện làm việc 152 3,7697 ,72017
Nhận xét chính sách đào tạo phát triển 152 3,4002 ,76755
Nhận xét thơng tin giao tiếp 152 3,7232 ,68151
Nhận xét chế độ tiền lương 152 3,4112 ,96134
Nhận xét chính sách phúc lợi 152 3,7648 ,77962
Nhận xét về đánh giá thành tích làm việc 152 3,5439 ,72756
Valid N (listwise) 152
Qua số liệu khảo sát ta nhận thấy cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Cơng được thực hiện tương đối tốt:
- Trong đĩ phần nhận xét, đánh giá về cơng việc đang thực hiện được CBCNV Cơng ty đánh giá cao nhất (3,9298), tiếp đến là điều kiện làm việc (3,7697) và chính sách phúc lợi (3,7648). Điều này chứng tỏ ban lãnh đạo Cơng ty đã quan tâm, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên, chú trọng đến điều kiện làm việc, từ đĩ phân cơng bố trí đúng người, đúng việc, đúng chuyên mơn, gĩp phần nâng cao năng suất lao động và tạo ra lợi nhuận cao cho Cơng ty.
- Chính sách đào tạo huấn luyện và thăng tiến được nhân viên đánh giá thấp nhất (3,4002). Đa số người được điều tra đều cho rằng họ khơng cĩ cơ hội được thăng tiến và khơng biết rõ các điều kiện để được thăng tiến.
- Chế độ tiền lương được nhân viên đánh giá thấp (3,4112), đa số đều cho rằng việc phân phối tiền lương, tiền thưởng trong Cơng ty là chưa cơng bằng và hợp lý.
2.2.2.2. Phân tích, đánh giá mức độ hài lịng của CBCNV đối với các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty
Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Bảng 2.4. Phân tích nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng Cĩ người giới thiệu Xem quảng cáo Từ các trường đào tạo Sinh viên thực tập Độ tuổi Dưới 25 11 7 9 4 Từ 25 đến 40 31 25 38 8 Trên 40 6 3 10 0
Thơng qua 152 bảng khảo sát thu về cĩ thể nhận thấy được hình thức tuyển dụng chủ yếu tại Cơng ty từ các trường đào tạo (cĩ 57/152). Tiếp đến là thơng báo tuyển dụng cho nội bộ Cơng ty (cĩ người giới thiệu 48/152). Trước đây, việc tuyển dụng thơng qua đăng quảng cáo hay các ứng viên tự đến xin việc là rất hiếm. Đa số độ tuồi từ 25 đến 40 được tuyển từ các trường đào tạo, điều đĩ đã thu hút được một lực lượng lao động cĩ tay nghề cao, Cơng ty ít phải tốn
kiếm chi phí đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, hình thức tuyển dụng do người nhà giới thiệu chiếm một tỷ lệ cao, cụ thể lứa tuổi dưới 25 cĩ người nhà giới thiệu chiếm tỷ lệ cao nhất (11/31). Cơng ty áp dụng hình thức tuyển dụng trên một phần là do chính sách ưu tiên dành cho cán bộ cơng nhân viên. Tuy nhiên hình thức này cĩ nhược điểm là khơng thu hút được nguồn nhân lực cĩ trình độ cao từ bên ngồi, đồng thời gây ra nhiều khĩ khăn trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty. Trong thời gian gần đây, Cơng ty cĩ nhiều thay đổi trong việc lựa chọn nguồn tuyển dụng, việc đăng quảng cáo tuyển dụng và tuyển dụng từ sinh viên thực tập cĩ xu hướng tăng lên và đã thu hút được nhiều lao động cĩ trình độ về làm việc cho Cơng ty.
Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bảng 2.5. Phân tích mức độ hài lịng của CBCNV đối với cơng tác đào tạo, huấn luyện và chính sách thăng tiến
N Mean Std.Deviation
Được tham gia chương trình đào tạo 152 3,7434 1,06415
Kế hoạch đào tạo, phát triển 152 3,4474 1,00192
Chi phí đào tạo 152 3,8882 1,02647
Cơ hội thăng tiến 152 3,0461 ,98558
Điều kiện thăng tiến 152 3,1184 1,06687
Chính sách thăng tiến 152 3,1579 1,09245
Nhận xét về cơng tác đào tạo, huấn
luyện và thăng tiến 152 3,9298 ,67285
Valid N (listwise) 152
Qua kết quả khảo sát cĩ thể nhận thấy rằng đào tạo, huấn luyện và thăng tiến là một trong những điểm yếu nhất của Cơng ty, dẫn đến sự bất mãn của nhiều nhân viên, đặc biệt là những lao động cĩ trình độ cao. Những điểm yếu trong cơng tác đào tạo, huấn luyện biểu hiện qua:
- Các biến quan sát: cơ hội thăng tiến (3,0461), chính sách thăng tiến (3,1579), điều kiện thăng tiến (3,1184) được nhân viên đánh giá ở mức độ thấp và độ lệch chuẩn cao. Mức độ đánh giá chỉ tiêu này khác biệt tương đối lớn ở các nhĩm đối tượng khác nhau (phụ lục 2 và phụ lục 3). Các nhĩm tuổi dưới 25 và từ 25 đến 40 đánh giá tiêu chí này tương đối thấp.
- Kế hoạch đào tạo, phát triển và được tham gia chương trình đào tạo cũng được nhân viên đánh giá thấp. Nguyên nhân là do lao động cĩ trình độ thấp khi tuyển dụng vào, Cơng ty thường tổ chức các khĩa học ngắn hạn để làm việc và đào tạo bằng hình thức kèm cặp tại nơi làm việc, trong khi đĩ lao động cĩ trình độ đại học ít được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng quản lý.
Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Bảng 2.6. Phân tích mức độ hài lịng của CBCNV đối với chế độ tiền lương N Mean Std.Deviation
Cĩ thể sống hồn tồn dựa vào tiền lương 152 3,5263 1,11550
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 152 3,3618 ,95978
Tính cơng bằng trong phân phối tiền lương 152 3,3026 ,85381
Tiền thưởng của cơng ty là hợp lý 152 3,2434 1,00986
Nhận xét về chế độ tiền lương của cơng ty 152 3,4112 ,96134
Valid N (listwise) 152
Trong cơng tác phân phối tiền lương trong Cơng ty được nhân viên đánh giá khơng cao. Việc phân phối tiền lương là chưa cơng bằng và hợp lý. Tiền lương chưa thực sự tương xứng với kết quả làm việc. Theo kết quả khảo sát, nhĩm lao động cĩ trình độ và thâm niên làm việc cao hơn thì ít hài lịng hơn với chính sách phân phối tiền lương của Cơng ty (phụ lục 4). Họ cho rằng, việc phân phối tiền lương của Cơng ty hiện nay cịn mang tính chất cào bằng, chênh lệch mức lương giữa các nhĩm lao động là khơng đáng kể, tiền lương chưa tương xứng với mức hao phí lao động, đồng thời Cơng ty ít cĩ chính sách quan tâm đến đội ngũ lao động chủ chốt trong Cơng ty.
Bảng 2.7. Nhận xét, đánh giá về thơng tin, giao tiếp trong Cơng ty
N Mean Std.Deviation
Chính sách, thủ tục 152 3,8487 1,02136
Sự quan tâm của lãnh đạo 152 3,7303 ,92765
Tính hợp tác trong cơng việc 152 3,7697 ,86484
Sự tơn trọng và tin cậy trong cơng việc 152 3,7105 ,81891
Tính cơng bằng trong đối xử 152 3,5629 89871
Nhận xét về thơng tin, giao tiếp trong
Cơng ty 152 3,7232 ,68151
Valid N (listwise) 152
Thơng tin giao tiếp trong Cơng ty được nhân viên đánh giá ở mức độ trung bình. Trong đĩ, tính cơng bằng trong đối xử (3,5629), sự tơn trọng và tin cậy trong cơng việc (3,7105), sự quan tâm của lãnh đạo (3.7303) ít được nhân viên hài lịng. Điều này là do số lượng lao động của Cơng ty quá lớn, địa bàn hoạt động rộng và nhiều cán bộ lãnh đạo chưa được đào tạo kỹ năng quản lý.
Bảng 2.8. Nhận xét, đánh giá về điều kiện, mơi trường làm việc
N Mean Std.Deviation
Mơi trường xung quanh 152 3,6316 1,06531
Tính an tồn của trang thiết bị 152 3,7829 ,88338
Tính hiện đại của máy mĩc, thiết bị 152 3,5921 ,80029
Điều kiện bảo hộ lao động 152 4,0724 ,97724
Nhận xét về điều kiện, mơi trường
làm việc 152 3,7697 ,72017
Valid N (listwise) 152
Nhìn chung, nhân viên tương đối hài lịng với điều kiện làm việc. Tuy nhiên, nhân viên làm việc ở các khu vực khác nhau cĩ mức độ hài lịng khác nhau (phụ lục 4). Chuyên viên, nhân viên nghiệp vụ cĩ mức độ hài lịng cao nhất (4.00), tiếp đến là cán bộ quản lý (3.89), sau cùng là cơng nhân kỹ thuật (3.56). Nguyên nhân là do cơng nhân kỹ thuật làm việc ở cơng trường phải chịu ảnh
hưởng của nhiều yếu tố khác nhau như ánh sáng, tiếng ồn, thời tiết, khí hậu,… và ít được trang bị máy mĩc thiết bị hiện đại.
Bảng 2.9. Nhận xét, đánh giá về chính sách phúc lợi
N Mean Std.Deviation
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp 152 4,1447 1,01256
Sự đa dạng của chương trình phúc lợi 152 3,6776 ,94625
Đánh giá cao về chương trình phúc lợi 152 3,3529 ,95542
Sự quan tâm đến đời sống của CBCNV 152 3,7039 ,88279
Nhận xét về chính sách phúc lợi 152 3,7648 ,77962
Valid N (listwise) 152
Cơng ty thực hiện tương đối tốt chính sách phúc lợi, trợ cấp đối với người lao động (3.7648), đặc biệt là chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp (4.1447). Nhân viên tương đối hài lịng đối với sự quan tâm của lãnh đạo đến đời sống của CBCNV.
Cơng ty cũng cần xem xét lại các chương trình phúc lợi của mình, đối với các nhĩm thu nhập khác nhau thì đánh giá chính sách phúc lợi của Cơng ty là khác nhau, đặc biệt là nhĩm thu nhập dưới 2 triệu (3,25). Họ cho rằng, Cơng ty cần quan tâm nhiều hơn nữa trong việc hỗ trợ chỗ ở, tăng thu nhập đảm bảo mức sống để họ yên tâm làm việc.
Bảng 2.10. Nhận xét, đánh giá về việc đánh giá thành tích làm việc của CBCNV
N Mean Std.Deviation
Tính cơng bằng trong đánh giá 152 3,4342 ,81111
Việc đánh giá nhân viên là chính xác 152 3,3750 ,86746
Phương pháp đánh giá là hợp lý 152 3,3553 ,80073
Sự quan tâm của cấp trên đến tầm
quan trọng trong việc đánh giá 152 3,6510 ,93681
Tác động của việc đánh giá đến kế
hoạch đào tạo 152 3,6776 ,96702
Tác động của việc đánh giá đến chất
lượng cơng việc 152 3,7697 ,87247
Nhận xét về thành tích làm việc 152 3,5439 ,72756
Valid N (listwise) 152
Cơng tác đánh giá thành tích làm việc của cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty, mức độ hài lịng của người lao động khơng cao so với các yếu tố khác, họ cho rằng phương pháp đánh giá hiện nay là chưa hợp lý (3,3553), việc đánh giá nhân viên là chưa chính xác (3,3750) và chưa cơng bằng trong việc đánh giá (3,4342). Tuy nhiên, việc đánh giá thành tích làm việc cũng phần nào tác động, làm cho nhân viên cĩ ý thức trong việc nâng cao chất lượng thực hiện cơng việc và kế hoạch đào tạo.