Các nhà nghiên cứu tin rằng sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc (Gibson và cộng sự, 1997). Trong kinh doanh hiện nay, các mối quan hệ giữa con người với nhau là vô cùng quan trọng. Khi các mối quan hệ trở nên tốt đẹp, người lao động thể hiện cảm xúc của mình cho khách hàng trong bất kỳ trường hợp nào. Người lao động có sự thỏa mãn với cơng việc của mình thể hiện qua thái độ phục vụ tích cực với các khách hàng. Do đó, bước đầu tiên để có được sự thỏa mãn của khách hàng là có được sự thỏa mãn của người lao động với công việc họ đang làm. Sự thỏa mãn cơng việc của người lao động cao hơn thì chất lượng thực hiện công việc của họ sẽ tốt hơn (Schlesinger và Zornitsky, 1991, trích trong Mehmet và cộng sự, 2008).
Hiện nay, có khá nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc, sau đây là một số định nghĩa được nhiều người quan tâm:
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Hoppock (1935, trích trong Scott và cộng sự, 1960), tác giả cho rằng sự thỏa mãn cơng việc nói chung khơng phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn cơng việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Vroom (1964) định nghĩa thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
Weiss và cộng sự (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Locke (1969) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc được mô tả như là một phần trong sự mong đợi của cá nhân về công việc và những kết quả mà anh ta đạt được khi đang làm việc.
Quinn và Staines (1979, trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với cơng việc.
Spector (1997) định nghĩa sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Theo Oshagbemi (2000, trích trong Mehmet và cộng sự, 2008), sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng cảm xúc của người lao động để cơng việc của mình là một kết quả của sự tương tác lẫn nhau giữa những lợi ích của người lao động và những ý kiến chuyên môn trong công việc.
Ellickson và Logsdon (2002, trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc mơi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, mơi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Luddy (2005, trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của cơng việc.
Kreitner và Kinicki (2007, trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011) cho rằng sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người lao động đó đối với cơng việc của mình.
Một số yếu tố có quyết định đến mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc của họ. Những yếu tố này là: tiền lương và cách phân bổ tiền lương, công việc và mức độ quan tâm đến công việc, cách thức để phát triển và học hỏi trong công việc, cơ hội thăng tiến, thái độ của người quản lý và phát triển các mối quan hệ (Gibson và cộng sự, 1997).
Gillian (1998) khẳng định rằng các yếu tố như quản lý và văn hóa tổ chức ảnh hưởng nhiều hơn vào sự thỏa mãn công việc hơn so với tiền lương. Ngược lại, Groot (1999) lập luận rằng sự thỏa mãn trong công việc chủ yếu liên quan tới nội dung của công việc, các yếu tố khác chẳng hạn như đồng nghiệp, mối quan hệ thông thường và thăng tiến khơng có nhiều ảnh hưởng đối với sự thỏa mãn trong cơng việc.
Okpara (2006, trích trong Mehmet và cộng sự, 2008) nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn cơng việc có liên quan chặt chẽ với đặc điểm của người lao động. Rad và Yarmohammadian (2006, trích trong Mehmet và cộng sự, 2008) cho rằng lãnh đạo ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc, do đó lãnh đạo đóng một vai trị quan trọng trong sự thỏa mãn trong cơng việc.
Nói chung, sự thỏa mãn trong cơng việc có thể được xem như là một cấu trúc đa chiều, bao gồm sự nhìn nhận của người lao động đối với tình hình nội bộ và các tác động thay đổi từ bên ngồi của cơng việc (Misener và cộng sự, 1996, trích trong Mehmet và cộng sự, 2008).
Lee và Chang (2007) đã có nghiên cứu chứng minh rằng quản lý tri thức với 2 thành phần là chuyển giao tri thức (Knowledge Transfer) và chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing) có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
người lao động. Thammakoranonta và Malison (2011) cũng có nghiên cứu tương tự chứng minh quản lý tri thức có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động nhưng với 5 thành phần của quản lý tri thức là sự sáng tạo tri thức (Knowledge Creation), sự tích lũy tri thức (Knowledge Accumulation), sự chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing), sự sử dụng tri thức (Knowledge Utilization) và sự tiếp thu tri thức (Knowledge Internalization).
2.4. Mơ hình nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả dựa vào của nghiên cứu của Thammakoranonta và Malison (2011) tại Thái Lan để đưa ra các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu vì nghiên cứu của 2 tác giả trên có nhiều điểm khá phù hợp với nghiên cứu của tác giả khi tiến hành nghiên cứu tại Thành phố Hồ Chí Minh của Việt Nam:
Nghiên cứu trên được hoàn thành vào thời rất gần đây (năm 2011) cho nên chắc chắn là các khái niệm, mơ hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu,… có được sự phù hợp cao với tình hình thực tiễn hiện tại.
Việt Nam và Thái Lan đều là 2 quốc gia cùng nằm trong khu vực Đơng Nam Á và có nhiều điểm giống nhau khơng những về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên mà còn về con người, kinh tế, xã hội, văn hóa…. Nghiên cứu trên đã thực hiện việc khảo sát tại Thành phố Bangkok của Thái Lan, đây là một thành phố có nhiều điểm tương đồng về kinh tế, văn hóa, xã hội, con người … với Thành phố Hồ Chí Minh của Việt Nam.
Nghiên cứu trên sử dụng đối tượng khảo sát là người lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, mang tính tổng qt chứ khơng phải khảo sát cụ thể cho một ngành nghề hay doanh nghiệp nào.
2.4.1. Các giả thuyết nghiên cứu
Theo nghiên cứu của Thammakoranonta và Malison (2011) về ảnh hưởng của quản lý tri thức đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thái Lan, đã chứng minh rằng có mối quan hệ giữa quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc của người lao động. Dựa vào nghiên cứu trên, trong nghiên cứu này tác giả tập trung vào việc xác định các nhân tố của quản lý tri thức ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động có trình độ đại học trong các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh. Cụ thể là các nhân tố của quản lý tri thức bao gồm: sự sáng tạo tri thức, sự tích lũy tri thức, sự chia sẻ tri thức, sự sử dụng tri thức, sự tiếp thu tri thức lần lượt sẽ có tác động đến sự thỏa mãn cơng việc của người lao động có trình độ đại học. Từ đó, tác giả đưa ra các giả thuyết sau:
H1: Có mối quan hệ dương giữa sự sáng tạo tri thức và sự thỏa mãn công việc
Sự sáng tạo tri thức là một nhân tố cần thiết cho người lao động có trình độ đại học trong thực hiện công việc, tạo ra được những phương pháp, cách thức thực hiện mới… giúp công việc được thực hiện dễ dàng và đạt hiệu quả tốt hơn, từ đó họ sẽ cảm thấy thỏa mãn với cơng việc của họ.
Sự tích lũy tri thức là một nhân tố quan trọng trong việc giúp bản thân người lao động có trình độ đại học cũng như doanh nghiệp xây dựng được nguồn cơ sở dữ liệu cần thiết. Họ có thể truy cập vào cơ sở dữ liệu này để nắm bắt được những tri thức có ích, có liên quan nhằm hỗ trợ cho họ trong công việc và ra quyết định, đạt được kết quả cao. Đồng thời, điều này sẽ làm cho nguồn tri thức của bản thân họ ngày càng phong phú hơn và sẽ cảm thấy được thỏa mãn trong công việc. Từ lập luận trên, tác giả đưa ra giả thuyết:
H2: Có mối quan hệ dương giữa sự tích lũy tri thức và sự thỏa mãn công việc
Sự chia sẻ tri thức thúc đẩy sự phổ biến tri thức, cũng góp phần làm cho quy trình làm việc hồn thiện hơn. Người lao động có trình độ đại học có thể tìm thấy, được chia sẻ những tri thức có ích, có liên quan đến cơng việc,… từ các nguồn tri thức của doanh nghiệp cũng như từ đồng nghiệp; họ có thể áp dụng chúng để hồn thành tốt cơng việc và tri thức của bản thân họ cũng sẽ đa dạng, phong phú hơn; từ đó họ sẽ cảm thấy được thỏa mãn với cơng việc. Do đó, tác giả đặt ra giả thuyết:
H3: Có mối quan hệ dương giữa sự chia sẻ tri thức và sự thỏa mãn công việc
Sự sử dụng tri thức của người lao động có trình độ đại học từ tri thức của bản thân cũng như từ các nguồn dữ liệu của doanh nghiệp sẽ giúp cho việc thực hiện công việc của họ đạt được kết quả như mong đợi, họ sẽ cảm thấy thỏa mãn vì tri thức của bản thân mình là hữu dụng; từ đó họ sẽ cảm thấy được thỏa mãn trong cơng việc. Vì vậy, tác giả đặt ra giả thuyết:
H4: Có mối quan hệ dương giữa sự sử dụng tri thức và sự thỏa mãn công việc
Sự tiếp thu tri thức trong quá trình làm việc là rất cần thiết, giúp cho vốn tri thức của cả bản thân người lao động có trình độ đại học và doanh nghiệp ngày càng phong phú, hoàn thiện hơn. Họ sẽ cảm thấy được thỏa mãn trong công việc khi họ học hỏi, tiếp nhận được nhiều tri thức có giá trị sử dụng, có ích cho bản thân họ và doanh nghiệp. Do vậy, tác giả đưa ra giả thuyết cuối cùng:
2.4.2. Mơ hình nghiên cứu
Dựa trên các giả thuyết trên, tác giả đưa ra mơ hình nghiên cứu như sau:
Biến phụ thuộc trong mơ hình: sự thỏa mãn cơng việc.
Các biến độc lập, gồm có: sự sáng tạo tri thức, sự tích lũy tri thức, sự chia sẻ tri thức, sự sử dụng tri thức, sự tiếp thu tri thức.
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu đề nghị
Sự sáng tạo tri thức (KC) Sự chia sẻ tri thức (KS) Sự tích lũy tri thức (KA) Sự tiếp thu tri thức (KI) Sự sử dụng tri thức (KU) H5 H4 H3 H2 H1 Sự thỏa mãn cơng việc (JS)
2.5. Tóm tắt
Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về quản lý tri thức và sự thỏa
mãn công việc. Tác giả đã dựa theo nghiên cứu của Thammakoranonta và Malison (2011) để đưa ra 5 giả thuyết và mơ hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập là sự sáng tạo tri thức, sự tích lũy tri thức, sự chia sẻ tri thức, sự sử dụng tri thức, sự tiếp thu tri thức và một biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Giới thiệu
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết, đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết. Chương 3 này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu để đánh giá các thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mơ hình nghiên cứu cùng các giả thuyết.
3.2. Thiết kế nghiên cứu
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước:
Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn.
Bước 2: Nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mơ hình lý thuyết.
Quy trình nghiên cứu được trình bày tại hình 3.1.
3.2.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính và định lượng. Các nghiên cứu sơ bộ này được thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh. Mục đích của nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng bảng câu hỏi và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với người lao động có trình độ đại học trong các doanh nghiệp. Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ lần 1 và dàn bài để phỏng vấn sâu.
Nghiên cứu định tính sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu với 10 người lao động có trình độ đại học, nhằm mục đích điều chỉnh
thang đo quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc cho phù hợp với đặc thù của các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh.
Sau khi tiến hành phỏng vấn sâu, tác giả điều chỉnh lại bảng câu hỏi, xây dựng được Bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ lần 2 và dùng bảng câu hỏi này để tiến hành khảo sát thử 150 người lao động có trình độ đại học để tiếp tục điều chỉnh. Bảng câu hỏi được thiết kế gồm hai phần chính:
Phần I - Đánh giá quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc. Phần II - Thông tin của người được phỏng vấn.
Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định lượng này dùng để sàng lọc các biến quan sát (biến đo lường) dùng để đo lường các khái niệm thành phần của quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc. Kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha) và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thông qua phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng ở bước này.
Kết quả của bước này là tác giả xây dựng được Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức dùng cho nghiên cứu chính thức.
3.2.1.2. Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn. Nghiên cứu chính thức này được tiến hành tại TP. Hồ Chí Minh.
Mục đích của nghiên cứu này là khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo quản lý tri thức, sự thỏa mãn công việc và kiểm định mơ hình lý thuyết.
Mẫu nghiên cứu:
Đối tượng khảo sát là người lao động có trình độ đại học đang làm việc trong các doanh nghiệp tại địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
Theo Hair và cộng sự (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA), cần ít nhất là 5 mẫu trên 1 biến quan sát.
Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick & Fidell (1996) cho rằng kích thước mẫu phải đảm bảo theo cơng thức:
n ≥ 8m + 50
Trong đó: n: cỡ mẫu
m: số biến độc lập của mơ hình
Trên cơ sở này, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu với cỡ mẫu là 300.
Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện. Phương pháp thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi khảo sát, thơng qua hình thức phát bảng câu hỏi trực tiếp và sử dụng công cụ khảo sát trực tuyến.
Phương pháp phân tích dữ liệu:
Sau khi thu thập, các bảng câu hỏi được kiểm tra để loại đi những bảng không đạt yêu cầu, tiến hành mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0.