CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.2.4 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố
Trọng số hồi quy của các biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê, các giá trị Sig. đều nhỏ hơn 0.05: TG (0.008), SAL (0.000), GT (0.02), CAR (0.000), HOC (0.027). Về kiểm định đa cộng tuyến, hệ số phóng đại phương sai VIF đều nhỏ hơn 10 (TG: 1.490, SAL: 1.415, GT: 1.568, CAR: 1.686, HOC: 1.051) cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến không bị vi phạm.
Bảng 4.10: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội Coefficientsa Coefficientsa
Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn
hóa
t Sig. Đa cộng tuyến
B Độ lệch
chuẩn
Beta Dung sai VIF
1 (Constant) .217 .280 .775 .439 TG .150 .056 .148 2.681 .008 .671 1.490 SAL .258 .056 .249 4.619 .000 .707 1.415 GT .137 .060 .130 2.292 .023 .638 1.568 CAR .324 .063 .301 5.125 .000 .593 1.686 HOC .108 .049 .103 2.218 .027 .952 1.051 a. Biến phụ thuộc: KQ
Mơ hình hồi quy bội sau đây đặc trưng cho mơ hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thực tế:
KQ = 0.217+ 0.15TG + 0.258SAL + 0.137GT + 0.324CAR + 0.108HOC
Phương trình hồi quy cho thấy, kết quả cơng việc của nhân viên chịu tác động dương bởi 5 yếu tố: (1) sự tham gia của nhân viên, (2) lương, khen thưởng, (3) sự giao tiếp giữa các thành viên, (4) sự chăm sóc khách hàng, (5) học hỏi và đổi mới. Trong đó yếu tố lương, khen thưởng và chăm sóc khách hàng có tác động mạnh đến kết quả công việc của nhân viên. Mơ hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy sẽ được biểu diễn lại như sau:
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả công việc của nhân viên Sự tham gia
của nhân viên
Sự giao tiếp giữa các thành viên
Lương, khen thưởng
Sự chăm sóc khách hàng
Học hỏi và đổi mới
Tuổi Trình độ học vấn H1 H2 H3 H4 H5
Kiểm định giả thuyết
Giả thuyết H1 cho rằng sự tham gia của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của nhân viên. Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận với hệ số Beta là 0.148 mức ý nghĩa Sig. = 0.008< 0.05. Như vậy, nhân viên được tham gia vào quá trình ra quyết định những vấn đề quan trọng sẽ giúp họ hiểu rõ hơn và làm chủ được công việc từ đó đưa ra những kết quả tốt hơn.
Kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H2: lương, khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của nhân viên với hệ số Beta là 0.249, mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05. Như vậy, với việc có một cơ chế tiền lương và khen thưởng phù hợp, đảm bảo sự cơng bằng và có tính khích lệ cao sẽ mang đến động lực làm việc cao hơn, kéo theo kết quả công việc sẽ tốt hơn đối với nhân viên.
Với mức ý nghĩa Sig. = 0.02 < 0.05 và hệ số Beta = 0.13, kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H3 sự giao tiếp giữa các thành viên có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của nhân viên. Do đó, khi mơi trường làm việc lành mạnh, sự giao tiếp diễn ra thuận lợi, thơng tin được truyền đạt nhanh chóng và sự chia sẻ kinh nghiệm diễn ra tốt, sẽ giúp kết quả công việc của nhân viên được cải thiện.
Tiếp theo, giả thuyết H4 sự chăm sóc khách hàng có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của nhân viên được chấp nhận với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05 và hệ số Beta = 0.301. Sự chăm sóc khách hàng tốt sẽ tạo ra nhiều khách hàng trung thành từ đó hỗ trợ cho kết quả cơng việc của nhân viên được tốt hơn.
Cuối cùng, với kết quả hồi quy hệ số Beta = 0.103 và mức ý nghĩa Sig. =0.027< 0.05, giả thuyết H5: học hỏi và đổi mới có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của nhân viên được chấp nhận.
Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn
Kiểm tra giả định về phân phối chuẩn của phần dư cho thấy: độ lệch chuẩn 0.991 xấp xỉ bằng 1 và Mean xấp xỉ 0 (hình 4.2), do đó giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư khi xây dụng mơ hình khơng bị vi phạm.
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Dựa vào biểu đồ P– P Plot (hình 4.3) cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng, nên ta có thể kết luận là giả thuyết phân phối chuẩn không bị vị phạm.
Kết quả hình 4.4 cho thấy, phần dư đã chuẩn hóa phân tán ngẫu nhiên trên đồ thị, khơng tạo thành hình dạng nhất định nào. Như vậy, giá trị dự đoán và phần dư độc lập nhau và phương sai của phần dư không đổi. Mơ hình hồi quy là phù hợp.
Hình 4.4: Biểu đồ Scatterplot
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.5 Kiểm định kết quả công việc với các biến định tính
4.5.1 Kiểm định kết quả cơng việc giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (bảng 4.11) với mức ý nghĩa Sig. = 0.947> 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về kết quả cơng việc giữa các nhóm độ tuổi khác nhau khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.11: Kết quả Test of Homogeneity of Variances Test of Homogeneity of Variances Test of Homogeneity of Variances
KQ
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.004 1 270 .947
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả ANOVA cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.802> 0.05 nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt về kết quả cơng việc giữa các nhóm độ tuổi khác nhau
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi
ANOVA KQ Tổng bình phương df Trung bình của bình phương F Sig. Giữa các nhóm .029 1 .029 .063 .802 Trong nhóm 122.874 270 .455 Tổng 122.902 271
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.5.2 Kiểm định kết quả cơng việc giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (bảng 4.13) với mức ý nghĩa Sig. = 0.804 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về kết quả cơng việc giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.13: Kết quả Test of Homogeneity of Variances Test of Homogeneity of Variances Test of Homogeneity of Variances
KQ
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.218 2 269 .804
Theo kết quả ANOVA bảng 4.14 cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.325>0.05 nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt về kết quả cơng việc giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau.
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo học vấn ANOVA ANOVA KQ Tổng bình phương df Trung bình của bình phương F Sig. Giữa các nhóm 1.024 2 .512 1.130 .325 Trong nhóm 121.878 269 .453 Tổng 122.902 271
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Tóm tắt chương 4
Chương 4 trình bày các kết quả có được từ việc phân tích dữ liệu thu thập. Trong đó, mẫu nghiên cứu N = 272, qua đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA), mơ hình nghiên cứu giữ nguyên 5 yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tác động đến kết quả cơng việc của nhân viên như giả thuyết ban đầu: (1) sự tham gia của nhân viên, (2) lương, khen thưởng, (3) sự giao tiếp giữa các thành viên, (4) sự chăm sóc khách hàng, (5) học hỏi và đổi mới. Sau đó, tác giả thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích cho thấy cả 5 yếu tố thành phần văn hóa doanh nghiệp nêu trên đều tác động dương đến kết quả công việc của nhân viên.
Kết quả kiểm định sự khác biệt cho thấy các đặc điểm cá nhân (tuổi, trình độ học vấn) khác nhau khơng có sự khác biệt về kết quả công việc đối với nhân viên. Chương tiếp theo sẽ thảo luận về kết quả đạt được, đồng thời đề xuất kiến nghị, những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chương 5 sẽ thảo luận các kết quả kiểm định từ chương 4, trên cơ sở đó tác giả gợi ý một số ý kiến xây dựng văn hóa doanh nghiệp góp phần làm tăng kết quả đối với cơng việc của nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP tại TP.HCM. Chương này bao gồm bốn phần chính: tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu; thảo luận kết quả nghiên cứu; kiến nghị và nêu ra những hạn chế cũng như định hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu được bắt đầu từ mục tiêu như đã trình bày ở chương 1 và việc tham khảo lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó về văn hóa doanh nghiệp tác động đến kết quả công việc của nhân viên. Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu lý thuyết về các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn TP. HCM gồm 5 yếu tố: (1) sự tham gia của nhân viên, (2) lương, khen thưởng, (3) sự giao tiếp giữa các thành viên, (4) sự chăm sóc khách hàng, (5) học hỏi và đổi mới. Dựa vào mơ hình nghiên cứu lý thuyết, tác giả đã thực hiện khảo sát nhân viên hiện đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM. Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung đối với nhân viên và quản lý nhằm khám phá, điều chỉnh các thành phần văn hóa doanh nghiệp, thang đo các thành phần này và thang đo kết quả công việc. Thang đo văn hóa doanh nghiệp gồm 22 biến quan sát và thang đo kết quả công việc của nhân viên gồm 4 biến quan sát.
Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua kỹ thuật gửi bảng câu hỏi được in ra giấy hoặc qua email đến đối tượng khảo sát. Số lượng bảng câu hỏi đạt yêu cầu bằng cách điền đầy đủ thông tin vào phiếu khảo sát và cỡ mẫu thu thập được N = 272. Với phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích
nhân tố khám phá (EFA) thì 6 thành phần của mơ hình nghiên cứu được giữ ngun. Tiếp đến kết quả phân tích hồi quy cho thấy, 44,5% sự biến thiên của biến kết quả công việc của nhân viên được giải thích bởi các biến độc lập trong mơ hình. Mơ hình giữ ngun 5 yếu tố văn hóa doanh nghiệp và các thành phầnđều tác động dương đến kết quả đối với công việc. Trong đó, sự chăm sóc khách hàng (β = 0.301) là nhân tố tác động lớn nhất, kế đến là lương và khen thưởng (β = 0.249), sự tham gia của nhân viên (β = 0.148), sự giao tiếp giữa các thành viên (β = 0.13) và cuối cùng là học hỏi và đổi mới (β = 0.103). Kết quả nghiên cứu cũng có sự khác biệt so với nghiên cứu trước đây, nghiên cứu của Fakhar S. và cộng sự (2009) cho thấy lương và khen thưởng là yếu tố tác động mạnh nhất đến kết quả công việc của nhân viên, kế đến là sự tham gia của nhân viên, sự giao tiếp giữa các thành viên, sự chăm sóc khách hàng, cuối cùng là học hỏi và đổi mới. Đồng thời, kết quả kiểm định sự khác biệt kết quả cơng việc với các biến định tính cho thấy khơng có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi, trình độ học vấn.
5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Theo kết quả nghiên cứu, yếu tố sự chăm sóc khách hàng có tác động mạnh nhất đến kết quả công việc của nhân viên với hệ số β = 0.301. Điều này rất phù hợp với thực trạng tại các Ngân hàng TMCP hiện nay. Khách hàng là yếu tố rất quan trọng có ảnh hưởng đến hoạt động, tăng trưởng và phát triển của các ngân hàng TMCP trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập hiện nay. Chăm sóc khách hàng có chất lượng cao là cơ hội cho các Ngân hàng xây dựng một đội ngũ khách hàng than thiết và trung thành. Khách hàng hiện nay thường coi trọng chính sách chăm sóc khách hàng khi lựa chọn các Ngân hàng trên thị trường. Chính vì vậy, sự chăm sóc khách hàng có thể coi là chìa khóa thành cơng giúp các ngân hàng có thể cạnh tranh và phát triển. Do đó, Ngân hàng có văn hóa doanh nghiệp hướng đến khách hàng, có chính sách chăm sóc khách hàng tốt sẽ tạo điều kiện, hỗ trợ rất nhiều đến công việc của nhân viên, từ đó cải thiện tốt hơn kết quả công việc của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng lương, khen thưởng khuyến khích cũng có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động ( = 0.249). Lương, khen thưởng là thước đo giá trị lao động, do đó để nâng cao năng suất lao động và cải thiện kết quả công việc, bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải xây dựng một chính sách lương thưởng phù hợp quy định nhà nước, cơng bằng và có tính cạnh tranh cao, từ đó sẽ giúp tổ chức sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện tại đồng thời cũng kích thích nhân viên cố gắng đạt kết quả công việc cao hơn.
Sự tham gia của nhân viên là yếu tố tác động mạnh thứ 3 đến kết quả đối với công việc với hệ số β = 0.148. Thực tế cho thấy, tại các Ngân hàng hiện nay ln có các bộ quy trình sản phẩm, các quy định và nhân viên là người phải thi hành, đôi khi sự thay đổi các chính sách đột ngột gây ảnh hưởng đến cơng việc và làm nhân viên cảm thấy không hài lịng. Vì vậy, nhân viên được tạo điều kiện đưa ra tiếng nói của mình trong các quyết định quan trọng của tổ chức như định hướng phát triển, kế hoạch kinh doanh, các chiến lược marketing… đã giúp cho các nhà quản lý điều chỉnh lại kế hoạch cho phù hợp với thực tế và cải thiện kết quả của việc ra quyết định. Điều này cũng giúp cho nhân viên có thêm thơng tin về cơng việc, tạo cho họ cảm giác như đang kiểm sốt cơng việc của mình và nhận ra rằng họ cũng là một thành viên trong tổ chức, giúp tổ chức phát triển từng ngày chứ không chỉ đơn thuần là người làm công ăn lương.
Yếu tố tác động mạnh thứ tư của văn hóa doanh nghiệp đến kết quả cơng việc là sự giao tiếp giữa các thành viên trong tổ chức với hệ số β = 0.13. Điều này cũng phù hợp với thực tế, hằng ngày, trong công việc, nhân viên khơng tránh khỏi những vấn đề khó khăn, phức tạp địi hỏi sự hỗ trợ, giúp đỡ của các thành viên khác trong tổ chức. Việc giao tiếp giữa nhân viên với cấp trên và đồng nghiệp đã tạo điều kiện cho việc chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức, hiểu rõu cầu cơng việc hơn từ đó giúp họ có nhiều giải pháp hơn và có thể hồn thành cơng việc tốt hơn. Đồng thời, các nhà quản lý thường xuyên đối thoại với cấp dưới của mình để lắng nghe những khó khăn vướng mắc trong cơng việc, chia sẻ những mục tiêu của tổ chức cần đạt được, những mong
đợi của họ đối với người lao động đã giúp cho cả hai hiểu nhau hơn và giúp cho người lao động cảm thấy sự quan tâm và có thêm động lực để hồn thành cơng việc tốt hơn.
Tiếp theo, học hỏi và đổi mới là yếu tố tác động mạnh thứ năm của văn hóa doanh nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên với hệ số β = 0.103. Theo kinh nghiệm của ông Nguyễn Thành Nam – cựu tổng giám đốc FPT – cho rằng: “để phát triển doanh nghiệp cần phải có những con người đầy nhiệt huyết. Họ là những người hướng ngoại, ham học hỏi, không ngại rủi ro”. Khi người lao động cố gắng đưa ra và thử nghiệm những ý tưởng mới sẽ ln có những rủi ro, sai sót xảy ra. Việc tổ chức chấp nhận rủi ro ở một mức độ nào đó đủ để tạo điều kiện cho người lao động học tập,