CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4. Đề xuất mơ hình nghiên cứu
2.4.1. Đặc điểm của NVYT ngành lao tỉnh Tây Ninh
Bệnh viện Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Tây Ninh được thành lập từ năm 1979 với tên gọi là Bệnh viện A 2, Trung Tâm Phòng Chống Lao, Trung Tâm phòng chống Lao và Bệnh phổi đến năm 2013 được đổi tên là Bệnh viện Lao và Bệnh phổi chức năng chính bao gồm: Phịng và điều trị bệnh lao, nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế, … Hiện tại bệnh viện có 02 khoa lâm sàng; 01 cận lâm sàng với 50 giường bệnh. Và 03 phòng chức năng với hơn 60 cán bộ, viên chức. Số lượng bệnh nhân đến khám dao động từ 50 đến 70 bệnh nhân/ngày. Bệnh viện đã và đang triển khai nhiều kỹ thuật cho khám và chẩn đoán bệnh phổi của tỉnh.
Là bệnh viện có lực lượng NVYT chuyên khoa về bệnh phổi của tỉnh, ngành Lao là môi trường độc hại, nguy hiểm do đó để tạo động lực làm việc của nhân viên bệnh viện có chế độ phụ cấp đặc thù 70% và phụ cấp độc hại 0,4. Nhà quản trị tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên của bệnh viện để nhân viên có mơi trường đảm bảo. Ngồi ra, Bệnh viện có mạng lưới chống lao thực hiện công tác phát hiện và quản lý điều trị người bệnh tận xã (phường, thị trấn) và hộ gia đình thơng qua cán bộ Y tế của các tổ chống Lao tuyến dưới nên công tác chỉ đạo tuyến luôn được quan tâm.
2.4.2. Đề xuất mơ hình nghiên cứu
Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan, kế thừa nghiên cứu của Kovach (1987) kết hợp với các nghiên cứu của Trịnh Xuân Long (2016) và Đoàn Tấn Sang (2016). Từ đó, nghiên cứu này đề xuất 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay tại đơn vị bao gồm: (1) Môi trường làm việc; (2) Lãnh đạo; (3) Đồng nghiệp; (4) Sự công nhận; (5) Thu nhập và phúc lợi; (6) Đào tạo, thăng tiến; (7) Công việc thú vị. Trong đó:
* Mơi trường làm việc
Mơi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ động viên của nhân viên. Nếu các tổ chức không thể cung cấp môi trường làm việc tốt hơn, sự khơng hài lịng sẽ xuất hiện từ phía nhân viên (Herzberg 1959).
Môi trường làm việc bao gồm: các phương tiện, điều kiện vật chất v.v. Muốn nhân viên thực hiện tốt cơng việc được giao thì nhân viên đó phải có chun mơn đạt u cầu và có những điều kiện vật chất đáp ứng. Cơ sở vật chất càng đầy đủ và hiện đại thì năng suất lao động càng cao (Maslow, 1943).
Theo Kovach (1987) thì Mơi trường làm việc càng tốt sẽ kích thích động lực làm việc của nhân viên. Wong và cộng sự (1999) cũng cho rằng môi trường làm việc được xếp là nhân tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của những nhân viên này.
Theo Tan và cộng sự (2011) thì mơi trường làm việc càng tốt sẽ càng tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Đồn Tấn Sang (2016) yếu tố mơi trường làm việc có tác động mạnh đến động lực làm việc cán bộ cơng chức. Vì thế, giả thuyết H1 được đề xuất:
H1: Mơi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
* Lãnh đạo
Lãnh đạo là một quá trình mà một người gây ảnh hưởng đến những người khác để thực hiện một mục tiêu nào đó, đồng thời hướng tổ chức tới sự gắn kết chặt chẽ, tạo niềm tin và động lực cho nhân viên phát huy năng lực của mình. Giao tiếp khơng tốt giữa lãnh đạo và nhân viên làm giảm động lực làm việc, khi nhân viên thấy tổ chức không quan tâm đến họ, nhân viên bắt đầu không quan tâm đến công việc (Nelson, 1996).
Theo nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) thì lãnh đạo là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên.
Trịnh Xuân Long (2016) cho rằng yếu tố lãnh đạo là thành phần cần thiết trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Vì thế, giả thuyết H2 được đề xuất:
H2: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên
* Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là thành viên của một nhóm hoặc một nhóm người làm việc chung trong một tổ chức và chịu sự tương tác lẫn nhau. Một nơi làm việc có sự nhiệt tình, đồn kết, giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc của đồng nghiệp sẽ giúp cho nhân viên nâng cao hiệu quả trong công việc và ngược lại (Herzberg, 1959).
Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) cho rằng, mối quan hệ với đồng nghiệp là một nhân tố quan trọng động viên nhân viên trong một nghiên cứu về cửa hàng bán lẻ ở Mỹ.
Trịnh Xuân Long (2016) cho rằng mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì động lực làm việc càng cao hay nghiên cứu của Đoàn Tấn Sang (2016) cho thấy yếu tố đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh thứ 3 đến động lực làm việc cán bộ cơng chức. Do vậy, có thể đề xuất giả thuyết H3:
H3: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
* Sự công nhận
Công nhận là một trong những mong muốn hàng đầu của nhân viên, nếu được cơng nhận, nhân viên sẽ hăng hái và có tinh thần làm việc đạt hiệu quả hơn. Điều này cho phép họ tăng cường khả năng tự đánh giá và khả năng đóng góp cho tổ chức. Ghi nhận các thời điểm quan trọng của nhân viên bằng cách khen thưởng chính thức, đánh giá cao (bằng lời nói) để đưa ra những ý tưởng mới và sáng tạo, sắp xếp các hoạt động xây dựng đội, nhóm thường xun v.v. Vì vậy, tất cả các nhà quản lý nên đánh giá cao ngay lập tức sau khi nhân viên xứng đáng nhận nó (Safiullah, 2015).
Theo nghiên cứu của Kovach (1987), được công nhận đầy đủ thành tích trong cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Đoàn Tấn Sang (2016) cũng kết luận, doanh nghiệp thực hiện tốt chính sách cơng nhận thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên.
Và nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011) cũng khẳng định sự công nhận là một yếu tố có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia. Vì thế, giả thuyết H4 được đề xuất:
H4: Sự cơng nhận có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
* Thu nhập và phúc lợi
Thu nhập của nhân viên là tổng các khoản mà họ nhận được do sự tham gia vào
quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Thu nhập và phúc lợi của nhân viên bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất như lương. Thu nhập ln là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách có liên quan đến con người. Tiền lương luôn là động lực quan trọng nhất kích thích con người làm việc hăng hái, tích cực. Tiền lương và phúc lợi càng tốt sẽ kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, tạo cho nhân viên cảm giác được quan tâm, an tồn khi làm việc tại tổ chức mà khơng phải lo bất kỳ một chế độ nào khác (Kovach, 1987).
Theo Hossain và cộng sự (2012) thì các yếu tố tiền lương, thưởng, phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999) thì tiền lương cao là nhân tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên.
Theo Tan và cộng sự (2011) thu nhập là phần thưởng xứng đáng cho sự đóng góp của nhân viên và có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Vì thế, giả thuyết H5 được đề xuất:
H5: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
* Đào tạo, thăng tiến
Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc (Kovach, 1987). Thăng tiến là cơ hội để nâng lương, năng lực làm việc và trình độ được khẳng định của nhân viên, nhằm mở ra cho họ vị trí cao hơn trong tổ chức dựa trên cơ sở những định hướng trong tương lai (Herzberg, 1959).
Theo nghiên cứu của Kovach (1987) đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999) thì đạo tạo và phát triển được coi là yếu tố cần thiết để tạo động lực cho các nhân viên. Đạo tạo và phát triển được xếp hạng như là nhân tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên.
Theo Tan và cộng sự (2011) đào tạo, thăng tiến là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên. Vì thế, giả thuyết H6 được đề xuất:
H6: Đào tạo, thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
* Công việc thú vị
Công việc thú vị là công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân. Nếu các tổ chức muốn tăng cường động lực cho nhân viên thì phải cung cấp những công việc thú vị và đầy thử thách sẽ thúc đẩy sự đổi mới, sự sáng tạo, ý thức hoàn thành và tăng trách nhiệm của nhân viên (Safiullah, 2015).
Trong công việc nếu nhân viên được trao cho quyền để giải quyết cơng việc phù hợp thì họ sẽ có trách nhiệm, họ sẽ có làm việc hiệu quả hơn. Để có được sự thỏa mãn, nhân viên cần được làm một công việc phù hợp với năng lực của họ. Một công việc phù hợp sẽ giúp cho nhân viên làm việc thoải mái, ngày càng nâng cao trình độ chun mơn, phát huy các khả năng, năng lực cá nhân (Kovach, 1987).
Theo Herzberg (1959), yếu tố công việc thú vị là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn và đảm bảo sự hiện diện của nhân viên tại nơi làm việc sẽ làm tăng động lực và sự thỏa mãn.
Theo nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999), Công việc thú vị được đánh giá là quan trọng hơn so với những nhân viên làm việc cùng một khách sạn trong thời gian ngắn hơn.
Nghiên cứu của Trịnh Xuân Long (2016) thì cơng việc thú vị có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Hay Đồn Tấn Sang (2016) cho rằng cơng việc
thú vị tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Vì thế, giả thuyết H7 được đề xuất:
H7: Cơng việc thú vị có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Từ các giả thuyết nêu trên, có thể biểu diễn mơ như sau:
Hình 2.9. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Tóm tắt chương 2
Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, qua các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy mơ hình 10 yếu tố cơng việc của Kovach (1987) đã được sử dụng khá phổ biến trong các nghiên cứu tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Hầu hết các nghiên cứu đều cho thấy rằng các yếu tố trong 10 yếu tố công việc của Kovach (1987) đã tạo được động lực làm việc cho nhân viên, ở nước này hoặc ở nước khác, ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác.
Trên cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu trước tác giả đã đề xuất mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm 7 yếu tố: (1) Môi trường làm việc; (2) Lãnh đạo; (3) Đồng nghiệp; (4) Sự công nhận; (5) Thu nhập và phúc lợi; (6) Đào tạo, thăng tiến; (7) Công việc thú vị.
Môi trường làm việc Hành vi lãnh đạo
Sự công nhận Đồng nghiệp
Thu nhập và phúc lợi Đào tạo, thăng tiến
Công việc thú vị
Động lực làm việc của nhân viên