Mơ hình R R2 R2 điều chỉnh Ước lượng sai
số chuẩn
1 .970a .941 .939 .07401
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.4.2.2. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình
Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Giá trị F = 437.299 và mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05. Do vậy, mơ hình hồi quy tuyến tính đưa ra phù hợp với dữ liệu và có thể sử dụng được.
Bảng 4.17: Kiểm định độ phù hợp của mơ hình Mơ hình Tổng bình phương df Trung bình của bình phương F Sig. Hồi quy 16.768 7 2.395 437.299 .000b 1 Phần dư 1.046 191 .005 Tổng 17.814 198
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.4.2.3. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng từng yếu tố
Trọng số hồi quy B của các biến độc lập, 07 biến có ý nghĩa thống kê các giá trị TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Sig. đều nhỏ hơn 0.05: MT (0.000), LD (0.000), DN (0.000), CN (0.000), DT (0.000), CV (0.000), TN (0.000). Về kiểm định đa cộng tuyến, hệ số phóng đại phương sai VIF đều nhỏ hơn 10 (MT: 1.028, LD: 1.103, DN: 1.263, CN 1.146, DT: 1.211, CV: 1.040, TN: 1.240) cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến không vi phạm.
Bảng 4.18: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính
Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa
t Sig. Đa cộng tuyến
B Độ lệch chuẩn Beta Dung sai VIF 1 (Constant) -.027 .075 -.367 .714 Môi trường làm việc (MT) .152 .007 .374 21.016 .000 .973 1.028 Lãnh đạo (LD) .147 .009 .316 17.182 .000 .907 1.103 Đồng nghiệp (DN) .136 .008 .331 16.802 .000 .792 1.263 Sự công nhận (CN) .151 .008 .350 18.635 .000 .873 1.146 Đào tạo, thăng tiến
(DT) .126 .009 .275 14.230 .000 .826 1.211 Công việc thú vị
(CV) .158 .011 .254 14.204 .000 .962 1.040 Thu nhập và phúc
lợi (TN) .119 .010 .224 11.453 .000 .806 1.240
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, động lực làm việc chịu tác động dương bởi 7 nhân tố: (1) Môi trường làm việc, (2) Lãnh đạo, (3) Đồng nghiệp, (4) Sự công nhận, (5) Thu nhập và phúc lợi, (6) Đào tạo và thăng tiến, (7) Công việc thú vị.
Trong các yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của NVYT dựa trên hệ số Beta chuẩn hóa là yếu tố Mơi trường làm việc (ß = 0.374), Sự cơng nhận (ß = 0.350), Đồng nghiệp (ß = 0.331), Lãnh đạo (ß = 0.316), Đào tạo và thăng tiến (ß =
0.275), Cơng việc thú vị (ß = 0.254) và cuối cùng là Thu nhập và phúc lợi (ß = 0.224).
4.4.3. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng biểu đồ tần số Histogram, biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot và biểu đồ Scatterplot
Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Giá trị trung bình rất nhỏ gần bằng 0 (Mean = -1.93E-14) và độ lệch chuẩn xấp xỉ bằng 1 (Std.Dev = 0.982) nên giả thiết phân phối chuẩn khơng bị vi phạm.
Hình 4.2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng nên giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả hình 4.3 cho thấy, phần dư đã chuẩn hóa phân tán ngẫu nhiên trên đồ thị khơng tạo thành hình dạng nhất định nào. Vì vậy giá trị dự đốn và phần dư độc lập nhau và phương sai của phần dư khơng đổi. Mơ hình hồi quy là phù hợp.
4.4.4. Kiểm định giả thuyết
Với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 và hệ số ß = 0.374, kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H1 mơi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Nhìn chung đánh giá của NVYT đối với thang đo này là ở mức trên trung bình, lãnh đạo đã tạo mơi trường làm việc thời gian phù hợp, thoải mái cho NVYT làm việc. Tuy nhiên, cơ sở thực tế còn tồn tại một số máy trong việc hỗ trợ công việc sẽ khơng cịn hiệu quả như ban đầu, cho nên cần cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc ngày càng tốt hơn.
Với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 và hệ số ß = 0.316, kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H2 lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Do đó, lãnh đạo là người đứng đầu tổ chức phải đối xử công bằng với tất cả nhân viên, ln cơng nhận sự đóng góp của nhân viên, truyền đạt kinh nghiệm để nhân viên học hỏi đồng thời lãnh đạo là người quan tâm, hỗ trợ nhân viên nhằm khuyến khích nhân viên có động lực làm việc tốt hơn mang đến hiệu suất cao trong công việc.
Với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 và hệ số ß = 0.331, kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H3 đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Lãnh
đạo ln khuyến khích nhân viên làm việc nhóm, các khoa phịng trong tổ chức ln hỗ trợ giúp nhau hoàn thành nhiệm vụ. Lãnh đạo luôn xây dựng mối tương quan giữa đồng nghiệp và văn hóa nội bộ bệnh viện, sự đồng thuận trong cách làm việc cũng như thể hiện tính đồng đội. Vì thế, khi nhân viên có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp thì họ sẽ thấy được hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau và sẽ nỗ lực hơn trong các hoạt động chuyên môn. Giả thuyết H4 cho rằng sự cơng nhận có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức, kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H4. Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận vì hệ số ß = 0.350, mức ý nghĩa Sig. = 0.000. Như vậy, yếu tố sự công nhận được đánh giá cao trong việc động lực làm việc cho nhân viên. Điều này, chứng tỏ cho thấy lãnh đạo các đơn vị ngành lao ln có sự quan tâm và cơng nhận đầy đủ thành tích của các nhân viên trong tổ chức.
Kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H5 thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc với hệ số ß = 0.224, mức ý nghĩa Sig.= 0.000. Như vậy, cho thấy NVYT đánh giá chưa cao về chính sách phân phối thu nhập và phúc lợi của tổ chức. Hiện nay trong ngành y tế hiện đang áp dụng cơ chế tiền lương theo vị trí chức danh cơng việc, các khoản phúc lợi thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo, khuyến khích NV nâng cao năng suất và hiệu quả cơng việc để đóng góp vào thành quả chung của tổ chức.
Tiếp theo là giả thuyết H6 đào tạo, thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc với hệ số ß = 0.275 và mức ý nghĩa Sig. = 0.000. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu Tan và cộng sự (2011), Đoàn Tấn Sang (2016), Trịnh Xuân Long (2016), bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn được đào tạo và phát triển nghề nghiệp thì đào tạo và thăng tiến là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu kích thích NVYT có động lực làm việc tốt hơn. Đánh giá của NVYT đối với thang đo này là ở mức trung bình, cho thấy chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện chưa được chú trọng. Ngành lao còn thiếu nguồn nhân lực khá cao, đặc biệt là nhân lực bác sĩ chính quy cịn thiếu chưa đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh của bệnh nhân.
Giả thuyết H7 công việc thú vị ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc thì kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết này với hệ số ß = 0.254 và với mức ý nghĩa TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Sig. = 0.000. Nhân viên đánh giá yếu tố này chưa cao, do đặc điểm công việc của bệnh viện (đặc biệt là bệnh viện lao), diễn ra theo hướng chuyên môn và đặc thù của ngành, mỗi nhân viên phụ trách một mãng khác nhau và ít khi có sự ln chuyển cho nên điều này khiến cho NVYT có cảm nhận là cơng việc của mình đang làm không thú vị.
Qua kết quả nghiên cứu, cho thấy những yếu tố đều ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của NVYT trong ngành lao tỉnh Tây Ninh theo mức độ tác động giảm dần: Mơi trường làm việc (ß = 0.374), Sự cơng nhận (ß = 0.350), Đồng nghiệp (ß = 0.331), Lãnh đạo (ß = 0.316), Đào tạo và thăng tiến (ß = 0.275), Cơng việc thú vị (ß = 0.254) và cuối cùng là Thu nhập và phúc lợi (ß = 0.224). Tuy nhiên, trong thực tế, tùy theo thực trạng cụ thể của từng tổ chức ở phạm vi, thời gian khác nhau, các yếu tố tác động đều có thể khơng ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng ít, nhiều. Do đó, khuyến nghị sẽ đề xuất ở chương 5 xuất phát chủ yếu từ kết quả nghiên cứu này. Vì vậy, sẽ khơng tồn diện và bao quát cho mọi trường hợp trong thực tiễn.
4.5. Kiểm định động lực làm việc với các biến định tính
Việc kiểm định này giúp kiểm tra xem giữa các nhóm nhân viên khác nhau thì động lực làm việc có giống nhau hay khơng, từ đó làm cơ sở cho nhà quản trị ở chương kết tiếp.
4.5.1. Kiểm định động lực làm việc với giới tính
Tác giả sử dụng kiểm định Independent Sample T-Test để xác định xem mức độ động lực làm việc của nam và nữ có khác nhau hay khơng.
Bảng 4.19: Thống kê kiểm định theo nhóm giới tính
GIOI TINH N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
ADL
1 98 3.7833 .31387 .03171
2 101 3.7723 .28727 .02858
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Bảng 4.20 cho ta kết quả kiểm định, giá trị sig. thu được trong kiểm định Levene = 0.427 > 0.05, nên ta có thể kết luận khơng có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa nam và nữ.
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene
Levene's Test for Equality of
Variances
t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig.(2 - tailed) Mean Differe nce Std. Error Differe nce 95% Confidence Interval of the Difference Lower Uppe r DL Equal variances assumed .634 .427 .258 197 .797 .01101 .04263 -.07307 .258 Equal variances not assumed .258 194.271 .797 .01101 .04269 -.07319 .258
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.5.2. Kiểm định động lực làm việc với độ tuổi
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (bảng 4.21) với mức ý nghĩa Sig. = 0.823 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về động lực làm việc của nhân viên giữa các độ tuổi không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.21: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ADL ADL
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
.194 2 196 .823
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả ANOVA (bảng 4.22) cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.872 > 0.05 nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa các độ tuổi khác nhau.
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ADL ADL Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm .025 2 .012 .137 .872 Wtrong nhóm 17.789 196 .091 Tổng 17.814 198
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.5.3. Kiểm định động lực làm việc với trình độ học vấn
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (bảng 4.23) với mức ý nghĩa Sig. = 0.662 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về động lực làm việc của nhân viên giữa các trình độ học vấn khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.23: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ADL ADL
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
.413 2 196 .662
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả ANOVA (bảng 4.24) cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.162 > 0.05 nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa các trình độ học vấn khác nhau.
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ADL ADL Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm .328 2 .164 1.839 .162 Trong nhóm 17.486 196 .089 Tổng 17.814 198
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.5.4. Kiểm định động lực làm việc với vị trí cơng tác
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (bảng 4.25) với mức ý nghĩa Sig. = 0.197 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về động lực làm việc của nhân viên giữa các vị trí cơng tác khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.25: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ADL ADL
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
1.679 1 197 .197
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả ANOVA (bảng 4.26) cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.643 > 0.05 nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa các vị trí cơng tác khác nhau.
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo vị trí cơng tác ADL ADL
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Giữa các nhóm .019 1 .019 .216 .643
Trong nhóm 17.795 197 .090
Tổng 17.814 198
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.5.5. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các thâm niên công tác
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (bảng 4.27) với mức ý nghĩa Sig. = 0.008 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về động lực làm việc của nhân viên giữa các thâm niên công tác không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.27: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ADL ADL
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
4.053 3 195 .008
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả ANOVA (bảng 4.28) cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.110 > 0.05 nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa các thâm niên công tác khác nhau.
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác ADL ADL
Sum of Squares
df Mean Square F Sig.
Giữa các nhóm .541 3 .180 2.035 .110
Trong nhóm 17.273 195 .089
Tổng
17.814 198
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.5.6. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các tổng thu nhập
Kết quả Test of Homogeneity of Variances (bảng 4.29) với mức ý nghĩa Sig. = 0.537 > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá về động lực làm việc của nhân viên giữa các tổng thu nhập không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.29: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ADL ADL
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
.727 3 195 .537
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả ANOVA (bảng 4.30) cho thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.703 > 0.05 nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa các tổng thu nhập khác nhau.
Bảng 4.30: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo tổng thu nhập ADL ADL Sum of Squares df Mean Square F Sig. Giữa các nhóm .128 3 .043 .471 .703 Trong nhóm 17.686 195 .091 Tổng 17.814 198
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Tóm tắt chương 4
Chương 4 trình bày các kết quả có được từ việc phân tích dữ liệu thu thập. Trong đó, mẫu nghiên cứu N = 199, qua đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và kiểm định thang đo bằng phân tích EFA. Sau khi phân tích hồi quy, có 7 yếu tố có ý nghĩa trong mơ hình và có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Mơi trường làm việc (ß = 0.374), Sự cơng nhận (ß = 0.350), Đồng nghiệp (ß = 0.331), Lãnh đạo (ß = 0.316), Đào tạo và thăng tiến (ß = 0.275), Cơng việc thú vị (ß = 0.254) và cuối cùng là Thu nhập và phúc lợi (ß = 0.224).
Kết quả kiểm định sự khác biệt cho thấy các đặc điểm cá nhân biến định tính và các loại hình tổ chức khác nhau khơng có sự khác biệt về động lực đối với công việc.