Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa
t Sig. Đa cộng tuyến
B Độ lệch chuẩn Beta Dung sai VIF 1 (Constant) -.027 .075 -.367 .714 Môi trường làm việc (MT) .152 .007 .374 21.016 .000 .973 1.028 Lãnh đạo (LD) .147 .009 .316 17.182 .000 .907 1.103 Đồng nghiệp (DN) .136 .008 .331 16.802 .000 .792 1.263 Sự công nhận (CN) .151 .008 .350 18.635 .000 .873 1.146 Đào tạo, thăng tiến
(DT) .126 .009 .275 14.230 .000 .826 1.211 Công việc thú vị
(CV) .158 .011 .254 14.204 .000 .962 1.040 Thu nhập và phúc
lợi (TN) .119 .010 .224 11.453 .000 .806 1.240
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, động lực làm việc chịu tác động dương bởi 7 nhân tố: (1) Môi trường làm việc, (2) Lãnh đạo, (3) Đồng nghiệp, (4) Sự công nhận, (5) Thu nhập và phúc lợi, (6) Đào tạo và thăng tiến, (7) Công việc thú vị.
Trong các yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của NVYT dựa trên hệ số Beta chuẩn hóa là yếu tố Mơi trường làm việc (ß = 0.374), Sự cơng nhận (ß = 0.350), Đồng nghiệp (ß = 0.331), Lãnh đạo (ß = 0.316), Đào tạo và thăng tiến (ß =
0.275), Cơng việc thú vị (ß = 0.254) và cuối cùng là Thu nhập và phúc lợi (ß = 0.224).
4.4.3. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng biểu đồ tần số Histogram, biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot và biểu đồ Scatterplot
Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Giá trị trung bình rất nhỏ gần bằng 0 (Mean = -1.93E-14) và độ lệch chuẩn xấp xỉ bằng 1 (Std.Dev = 0.982) nên giả thiết phân phối chuẩn khơng bị vi phạm.
Hình 4.2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng nên giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả hình 4.3 cho thấy, phần dư đã chuẩn hóa phân tán ngẫu nhiên trên đồ thị khơng tạo thành hình dạng nhất định nào. Vì vậy giá trị dự đốn và phần dư độc lập nhau và phương sai của phần dư khơng đổi. Mơ hình hồi quy là phù hợp.
4.4.4. Kiểm định giả thuyết
Với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 và hệ số ß = 0.374, kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H1 mơi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Nhìn chung đánh giá của NVYT đối với thang đo này là ở mức trên trung bình, lãnh đạo đã tạo môi trường làm việc thời gian phù hợp, thoải mái cho NVYT làm việc. Tuy nhiên, cơ sở thực tế còn tồn tại một số máy trong việc hỗ trợ công việc sẽ khơng cịn hiệu quả như ban đầu, cho nên cần cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc ngày càng tốt hơn.
Với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 và hệ số ß = 0.316, kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H2 lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Do đó, lãnh đạo là người đứng đầu tổ chức phải đối xử công bằng với tất cả nhân viên, ln cơng nhận sự đóng góp của nhân viên, truyền đạt kinh nghiệm để nhân viên học hỏi đồng thời lãnh đạo là người quan tâm, hỗ trợ nhân viên nhằm khuyến khích nhân viên có động lực làm việc tốt hơn mang đến hiệu suất cao trong công việc.
Với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 và hệ số ß = 0.331, kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H3 đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Lãnh
đạo ln khuyến khích nhân viên làm việc nhóm, các khoa phịng trong tổ chức ln hỗ trợ giúp nhau hoàn thành nhiệm vụ. Lãnh đạo luôn xây dựng mối tương quan giữa đồng nghiệp và văn hóa nội bộ bệnh viện, sự đồng thuận trong cách làm việc cũng như thể hiện tính đồng đội. Vì thế, khi nhân viên có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp thì họ sẽ thấy được hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau và sẽ nỗ lực hơn trong các hoạt động chuyên môn. Giả thuyết H4 cho rằng sự cơng nhận có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức, kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H4. Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận vì hệ số ß = 0.350, mức ý nghĩa Sig. = 0.000. Như vậy, yếu tố sự công nhận được đánh giá cao trong việc động lực làm việc cho nhân viên. Điều này, chứng tỏ cho thấy lãnh đạo các đơn vị ngành lao ln có sự quan tâm và cơng nhận đầy đủ thành tích của các nhân viên trong tổ chức.
Kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H5 thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc với hệ số ß = 0.224, mức ý nghĩa Sig.= 0.000. Như vậy, cho thấy NVYT đánh giá chưa cao về chính sách phân phối thu nhập và phúc lợi của tổ chức. Hiện nay trong ngành y tế hiện đang áp dụng cơ chế tiền lương theo vị trí chức danh cơng việc, các khoản phúc lợi thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo, khuyến khích NV nâng cao năng suất và hiệu quả cơng việc để đóng góp vào thành quả chung của tổ chức.
Tiếp theo là giả thuyết H6 đào tạo, thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc với hệ số ß = 0.275 và mức ý nghĩa Sig. = 0.000. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu Tan và cộng sự (2011), Đoàn Tấn Sang (2016), Trịnh Xuân Long (2016), bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn được đào tạo và phát triển nghề nghiệp thì đào tạo và thăng tiến là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu kích thích NVYT có động lực làm việc tốt hơn. Đánh giá của NVYT đối với thang đo này là ở mức trung bình, cho thấy chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện chưa được chú trọng. Ngành lao còn thiếu nguồn nhân lực khá cao, đặc biệt là nhân lực bác sĩ chính quy cịn thiếu chưa đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh của bệnh nhân.
Giả thuyết H7 công việc thú vị ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc thì kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết này với hệ số ß = 0.254 và với mức ý nghĩa TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Sig. = 0.000. Nhân viên đánh giá yếu tố này chưa cao, do đặc điểm công việc của bệnh viện (đặc biệt là bệnh viện lao), diễn ra theo hướng chuyên môn và đặc thù của ngành, mỗi nhân viên phụ trách một mãng khác nhau và ít khi có sự ln chuyển cho nên điều này khiến cho NVYT có cảm nhận là cơng việc của mình đang làm khơng thú vị.
Qua kết quả nghiên cứu, cho thấy những yếu tố đều ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của NVYT trong ngành lao tỉnh Tây Ninh theo mức độ tác động giảm dần: Mơi trường làm việc (ß = 0.374), Sự cơng nhận (ß = 0.350), Đồng nghiệp (ß = 0.331), Lãnh đạo (ß = 0.316), Đào tạo và thăng tiến (ß = 0.275), Cơng việc thú vị (ß = 0.254) và cuối cùng là Thu nhập và phúc lợi (ß = 0.224). Tuy nhiên, trong thực tế, tùy theo thực trạng cụ thể của từng tổ chức ở phạm vi, thời gian khác nhau, các yếu tố tác động đều có thể khơng ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng ít, nhiều. Do đó, khuyến nghị sẽ đề xuất ở chương 5 xuất phát chủ yếu từ kết quả nghiên cứu này. Vì vậy, sẽ khơng tồn diện và bao quát cho mọi trường hợp trong thực tiễn.
4.5. Kiểm định động lực làm việc với các biến định tính
Việc kiểm định này giúp kiểm tra xem giữa các nhóm nhân viên khác nhau thì động lực làm việc có giống nhau hay khơng, từ đó làm cơ sở cho nhà quản trị ở chương kết tiếp.
4.5.1. Kiểm định động lực làm việc với giới tính
Tác giả sử dụng kiểm định Independent Sample T-Test để xác định xem mức độ động lực làm việc của nam và nữ có khác nhau hay khơng.