CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠI DOANH NGHIỆP
2.2 Phân tích thực trạng theo mơ hình nghiên cứu
2.2.1 Lương và chế độ phúc lợi
Bảng 2.1 Bảng cơ cấu lương thưởng hiện tại của NNA project
Chú thích các yếu tố trong bảng lương:
- Non IFFO: Doanh số bán từ nhà phân phối của Nestle tới cửa hiệu có NNA
bao gồm các sản phẩm sữa, bột ăn dặm cho trẻ của cả NIN và WIN > 1 năm tuổi như: NAN 3, NAN 4, LACTOGEN 3, LACTOGEN 4, CERELAC, S26 progress, S26 Promise.
- GUM NIN: Doanh số bán từ nhà phân phối của Nestle tới cửa hiệu có NNA
bao gồm các sản phẩm sữa, bột ăn dặm của NIN cho trẻ > 1 năm tuổi như: NAN 3, NAN 4, LACTOGEN 3, LACTOGEN 4, CERELAC
- GUM WIN: Doanh số bán từ nhà phân phối của Nestle tới cửa hiệu có NNA
bao gồm các sản phẩm sữa của WIN cho trẻ > 1 năm tuổi như: S26 Progress, S26 Promise.
- SQP program: Là chương trình Vệ sinh an tồn thực phẩm của Cơng ty Nestle
tại cửa hiệu sữa. Nhân viên NNA có trách nhiệm thực hiện tốt chương trình này tại cửa hiệu. Hàng tháng công ty thứ ba sẽ tới cửa hàng để kiểm tra và chấm điểm. Nếu cửa hàng đạt thưởng thì nhân viên NNA cũng sẽ được thưởng. Bảng lương hiện tại cho thấy nếu xét về mặt tổng thu nhập thì cả thu nhập của NNA và NNA Sup là đang rất thiếu cạnh tranh so với vị trí tương tự trên thị trường lao động. Bảng lương đối thủ cạnh tranh ở trên (Bảng 1.2) được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp với các PGs của đối thủ cạnh tranh cũng như tìm hiểu báo cáo từ NNA Sup. So sánh giữa bảng lương hiện tại dành cho NNA thì thu nhập trung bình cùng vị trí của đối thủ cạnh tranh đang cao hơn từ 10-30% so với thu nhập hiện tại của NNA. Rõ ràng mức chênh lệnh này là khá lớn và đây có thể là một trong những nguyên nhân khiến động lực làm việc của nhân viên NNA thấp cũng như tỷ lệ nghỉ việc của NNA cao. Ở Miền Nam tỷ lệ nghỉ việc của NNA cao hơn Miền Bắc vì cơ hội để thay đổi công việc của Miền Nam là cao hơn Miền Bắc.
Xét chi tiết về những yếu tố cấu thành bảng lương thì chúng ta có thể thấy rằng NON IFFO = GUM NIN + GUM WIN như vậy thì nếu NNA đạt được GUM NIN và GUM WIN thì hiển nhiên sẽ đạt thưởng NON IFFO. Như vậy bảng lương này chưa thực sự tối ưu trong việc thúc đẩy nhân viên nâng cao động lực làm việc.
Đối với NNA SUP thì thu nhập hiện tại cũng quá thấp so với thị trường. Thu nhập trung bình hiện tại cho một vị trí giám sát là từ 18-25 triệu nên chính sách lương hiện tại rất khó để có thể thu hút được giám sát có năng lực tốt, có đủ khả năng để
thúc đẩy đội ngũ. Mặt khác thì các khoản thưởng báo cáo (report), thưởng công suất làm việc (working capacity of team) và thưởng hoàn thành kiến thức WHO Code và kiển thức sản phẩm (WHO Code & Product knowledge) cũng đang không phát huy được yêu cầu động viên nhân viên nỗ lực hàng ngày được.
Đối với vị trí NNA Partime thì thu nhập dưới 5 triệu đồng một tháng cũng khơng đủ để NNA có thể n tâm gắn bó lâu dài với cơng việc. Những nhân viên làm vị trí này thường thì đang đi học hoặc đang làm thêm việc khác nữa nên động lực làm việc cũng khơng cao.
Tóm lại bảng lương hiện tại cho NNA team đang bộc lộ nhiều bất cập, ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Để có thể nâng cao động lực làm việc của nhân viên thì cơ cấu lương mới được xây dựng cần phải cố gắng loại bỏ hoặc hạn chế xuống thấp nhất những bất cập vừa được phân tích ở trên.