4.3 .Kết quả xếp hạng các yếu tố
4.3.3 .Điểm yếu ở vai trò của người lãnh đạo, quản lý
Công chức cấp cơ sở phải kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ, công việc trái với chuyên môn, khối lƣợng công việc nhiều, thu nhập thấp, gia đình có con nhỏ sau khi kết hơn,… nên ln đặt trong tình trạng phải cân đối giữa cơng việc và gia đình. Để giải quyết các mối quan hệ trên đòi hỏi ngƣời lãnh đạo phải thƣờng xuyên quan tâm, chia sẽ và động viên cấp dƣới, bố trí cơng việc phù hợp, tổ chức lại bộ máy vận hành nhƣng thực tế lại ngƣợc lại. Các ý kiến trả lời cho thấy, lãnh đạo chỉ phân cơng nhiệm vụ từ trên xuống nhƣ vai trị của ngƣời trung gian mà không đánh giá khả năng đảm bảo thời gian và hoàn thành nhiệm vụ của cấp dƣới; lãnh đạo thiếu trao đổi với nhân viên để chia sẽ và truyền lửa cho nhân viên, những bức xúc từ nhân viên liên quan đến công việc khơng nhận đƣợc phản hồi. Khi có sự việc xảy ra thì đùn đẩy trách nhiệm cho cấp dƣới.
Bảng 4.12 Nhóm yếu liên quan vai trị của ngƣời lãnh đạo, quản lý có RII thấp Biến quan Biến quan
sát Nội dung RII
Xếp hạn mức độ quan trọng
Quan ly 1 Tôi luôn đƣợc tạo điều kiện để cân bằng giữa các vấn đề
trong công việc và cuộc sống gia đình 69,4% 21
Quan ly 4 Tôi hiểu đƣợc kỳ vọng của tổ chức với cá nhân tôi thông qua các trao đổi với cấp trên 69,5% 20 Quan ly 5 Cấp trên của tôi luôn là ngƣời truyền lửa và nhận đƣợc
sự tín nhiệm cao từ nhân viên trong tổ chức 69,3% 23
Bên cạnh 03 nhóm yếu tố chính trên cịn có các yếu tố khác bị đánh giá thấp nhƣ mơi trƣờng làm việc thiếu tính chia sẽ, thƣờng xuyên phải tiếp xúc với các đối tƣợng đặc thù nhƣ ma túy, mại dâm, chứa đựng nhiều rủi ro, tạo cảm giác thiếu an tồn khi cơng tác. Ngồi ra, ở chính quyền cấp cơ sở, sự phân quyền tự chủ cho cấp dƣới cũng chƣa đƣợc áp dụng, vẫn tuân theo hệ thống hành chính rƣờm rà, chồng chéo và thiếu liên kết và bị chi phối bởi nhiều ban chỉ đạo do kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ.
Kết quả phỏng vấn sâu cũng cho một số phát hiện khác ngồi thơng tin thu thập từ bảng hỏi liên quan đến hạn chế và khó khăn của cơng chức chính quyền cấp
cơ sở bao gồm: điều kiện cơ sở vật chất nơi làm việc không đƣợc đảm bảo, thiếu trang thiết bị lƣu trữ hồ sơ, văn bản nhiều nhƣng khơng có máy vi tính để làm việc.
4.4. Phân tích tƣơng quan
Kết quả phân tích tƣơng quan Peason cho thấy 06 nhóm nhân tố độc lập gồm: (i) Tính chất cơng việc phù hợp; (ii) Sự tự chủ trong công việc, (iii) Mơi trƣờng làm việc có tính chia sẽ, hợp tác, an toàn; (iv) Cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân; (vi) Hệ thống đánh giá kết quả công bằng; và (vii) Ngƣời lãnh đạo biết quan tâm, chia sẽ, truyền lửa cho nhân viên đều có tƣơng quan dƣơng với biến tạo động lực và đều có ý nghĩa thống kê (mức ý nghĩa nhỏ hơn 1%).
Bảng 4.13 Kết quả tƣơng quan Pearson giữa các nhóm nhân tố liên quan đến động lực làm việc
Bảng tương quan Pearson
Dongluc TCCV Tuchu Moitruong Phattrien Danhgia Quanly Dongluc Pearson Correlation 1 .736** .601** .595** .508** .603** .641**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 246 246 246 246 246 246 246
Kết quả cũng cho thấy hệ số tƣơng quan năm trong khoảng từ 0,5 đến 0,7 ở mức trung bình. Do vậy, việc chạy hồi quy để xem xét tác động là có thể thực hiện mà không e ngại hiện tƣợng đa cộng tuyến.
Kết quả hồi quy đa biến cho kết luận tƣơng đối khác so với kết quả từ chỉ số RII. Theo đó, chỉ có 02 biến có tác động có ý nghĩa thống kê lên biến động lực bao gồm: (i) tính chất của cơng việc và (ii) vai trị của ngƣời quản lý.
Bảng 4.14 Kết quả chạy hồi quy đa biến các yếu tố tác động lên ĐLLV Biến phụ thuộc: Động lực
Kết quả hồi quy đa
biến Hệ số chƣa chuẩn hóa
HS chuẩn
hóa T-value Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) ,145 ,185 ,786 ,433 TCCV ,553 ,060 ,515 9,226 ,000 Tuchu ,078 ,066 ,071 1,178 ,240 Moitruong ,020 ,058 ,021 ,340 ,734 Phattrien ,080 ,052 ,089 1,544 ,124 Danhgia -,041 ,080 -,038 -,508 ,612 Quanly ,304 ,078 ,274 3,888 ,000
(Lưu ý: kết quả hồi quy với giả định các nhóm nhân tố là phù hợp, khơng thực hiện chạy EFA trước khi chạy tương quan và hồi quy)
Giải thích cho kết quả này. Một số chuyên gia cho rằng, các yếu tố về hệ thống đánh giá là tuân theo quy định chung cả nƣớc nên mặc dù ngƣời trả lời đánh giá thấp nhƣng cũng không kỳ vọng thay đổi quy định hiện hành, do vậy, cũng không ảnh hƣởng nhiều đến động lực của cơng chức. Trong khi đó, 02 yếu tố mà ở cấp cơ sở, hay cao hơn là ơ cấp địa phƣơng có thể thay đổi là phân cơng cơng việc đúng chun mơn, khối lƣợng phù hợp và có mục tiêu r ràng. Đồng thời, trong bối cảnh khó khăn chung của chính quyền cấp cơ sở, vai trị của ngƣời lãnh đạo là rất quan trọng trong việc chia sẽ những khó khăn của cá nhân, truyền lửa cho những đối tƣợng đã chấp nhận từ bỏ các yếu tố vật chất bên ngồi vào tổ chức cơng đã cống hiến. Điều này, đòi hỏi ngƣời lãnh đạo phải là tấm gƣơng sáng và luôn thể hiện phong cách phụng sự để tạo động lực cho công chức.
Kết quả hồi quy cũng cho thấy trong 02 yếu tố tác động có ý nghĩa thì yếu tố tính chất cơng việc có tác động mạnh hơn (hệ số be-ta chuẩn hóa cao hơn, 0,515 so với 0,274 của nhân tố quản lý). Do vậy, trong ngắn hạn việc cơ cấu lại bộ máy tổ chức, sắp xếp luân chuyển cán bộ phù hợp với chuyên môn, chia sẻ công việc với cấp dƣới là những giải pháp cần thiết để tăng động lực cho cơng chức chính quyền
cấp cơ sở. Điều này cũng phù hợp với kết quả khảo sát một số câu hỏi chung nhƣ sau đây.
Hình 4.6 Kết quả khảo sát về nhu cầu thay đổi công việc trong tổ chức
Kết quả trả lời cho thấy 1/3 số đối tƣợng không có ý kiến, 1/3 đối tƣợng đồng ý và 1/3 đối tƣợng không đồng ý cho rằng họ đang muốn thay đổi công việc trong tổ chức hiện tại. Với cách hỏi thang đo likert, kết quả này cho thấy dấu hiệu ngƣời cơng chức cấp chính quyền cơ sở tại Thành phố Bến Tre đang rất bức xúc với công việc đƣợc giao hiện nay (cả về khối lƣợng và tính chất cơng việc)
Hình 4.7 Kết quả khảo sát về đánh giá hệ thống ghi nhận của tổ chức
Tƣơng tự là kết quả khảo sát về những ghi nhận của tổ chức đối với công chức đang làm việc tại chính quyền cấp cơ sở. Kết quả cho thấy có đến 91/246 ngƣời đƣợc hỏi cho rằng, hệ thống khuyến khích hiện nay tại tổ chức không tạo cho
Series1, 1-Rất không đồng ý, 17 Series1, 2, 78 Series1, 3, 74 Series1, 4, 60 Series1, 5-Rất đồng ý, 17 Series1, 1-Rất không đồng ý, 15 Series1, 2, 66 Series1, 3, 74 Series1, 4, 66 Series1, 5-Rất đồng ý, 25
họ nhiều động lực để phấn đấu và cống hiến. Kết quả tƣơng tự nhƣ phần khảo sát về hệ thống đánh giá kết quả công việc.
Cuối cùng là kết quả về ảnh hƣởng của thu nhập đối với động lực phụng sự hay những đóng góp của cơng chức cấp chính quyền cơ sở tại thành phố Bến Tre. Kết quả cho thấy, mặc dù lý thuyết cho rằng, ngƣời lao động trong khu vực công không quan tâm đến các yếu tố vật chất, tuy vậy vẫn phải đảm bảo cho họ một mức sống tối thiểu, trƣớc khi kỳ vọng họ cống hiến cho cộng đồng xã hội. Nhất là trong bối cảnh mà thu nhập của công chức cấp cơ sở hiện nay là rất thấp.
Hình 4.8 Kết quả khảo sát về vai trò của ổn định cuộc sống so với cống hiến