5.1. Kết luận
Kết quả nghiên cứu 246 đối tƣợng cơng chức chính quyền cấp cơ sở tại Thành phố Bến Tre cho thấy một số kết luận đáng chú ý sau:
Động lực làm việc của cơng chức chính quyền cấp cơ sở tại Thành phố bến Tre có tƣơng quan dƣơng (+) với các nhóm yếu tố về: (i) Tính chất cơng việc phù hợp; (ii) Sự tự chủ trong công việc, (iii) Mơi trƣờng làm việc có tính chia sẽ, hợp tác, an tồn; (iv) Cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân; (vi) Hệ thống đánh giá kết quả công bằng; và (vi) Ngƣời lãnh đạo biết quan tâm, chia sẽ, truyền lửa cho nhân viên.
Kết quả tƣơng quan Pearson cũng cho thấy giả định về việc tăng động lực cho cơng chức trong các tổ chức chính quyền cấp cơ sở là hợp lý thể hiện qua tƣơng quan dƣơng (+) có ý nghĩa thống kê giữa tăng động lực và tăng sự gắn kết.
Ngồi ra, kết quả phân tích dựa vào chỉ số quan trọng tƣơng đối RII cho thấy yếu tố liên quan đến hệ thống đánh giá kết quả công việc, cơ hội để thăng tiến và phát triển năng lực bản thân và vai trò của ngƣời lãnh đạo quản lý là chƣa đảm bảo trong các đơn vị chính quyền cấp cơ sở tại thành phố Bến Tre.
Nếu dựa vào kết quả hồi quy thì cho thấy chỉ có 2 yếu tố tác động đến động lực làm việc của cơng chức chính quyền cấp cơ sở tại thành phố Bến Tre là tính chất cơng việc đƣợc phân cơng (cả về khối lƣợng, chuyên mơn và mục tiêu) và vai trị truyền lửa, chia sẻ của ngƣời lãnh đạo, quản lý trong bối cảnh điều kiện sống của cơng chức tại cơ sở cịn nhiều khó khăn.
Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu cho thấy một số kết quả khác cần lƣu ý. Đối với yếu tố về tính chất cơng việc, cần tập trung giảm tình trạng phân công trái chuyên môn và kiểm nhiệm nhiều nhiệm vụ.
Đối với yếu tố về sự tự chủ, các quy định hành chính rƣờm ra, cồng kềnh và việc kiêm nhiệm dẫn đến bị chi phối bởi nhiều ban, bệ làm cho ngƣời công chức mất tính tự chủ.
Về mơi trƣờng làm việc thì thiếu tính chia sẽ giữa các nhân viên do ln phải nhịm ngó nhau để cho những cơ hội dù là nhỏ nhất, các điều kiện làm việc không đảm bảo an toàn khi thƣờng xuyên phải tiếp xúc với nhiều đối tƣợng đặc thù, trang thiết bị làm việc thiếu thốn, đặc biệt là thiếu máy vi tính để lƣu trữ và xử lý hồ sơ.
Cơng chức cấp cơ sở khơng có kế hoạch đào tạo hay bồi dƣỡng chuyên môn cụ thể, phù hợp; phần lớn là tự học hỏi trau dồi bản thân trong bối cảnh năng lực chuyên mơn cịn hạn chế và sự chia sẻ từ đồng nghiệp thấp.
Hệ thống đánh giá vẫn thiếu tính linh hoạt, theo cơ chế chung dựa vào thâm niên và hạn ngạch chức vụ mà khơng dựa vào đóng góp cá nhân.
Ngƣời quản lý chƣa thể hiện đƣợc vài trò gƣơng mẫu, truyền lửa cho cấp dƣới; lãnh đạo, quản lý chỉ đóng vai trị là trung gian đẩy việc xuống dƣới mà khơng có chia sẽ hay quan tâm đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy nhu cầu thay đổi công việc mới trong tổ chức và thay đổi hệ thống phúc lợi đối với cơng chức cấp chính quyền cơ sở tại Bến Tre là cần thiết để tăng động lực.
Cuối cùng, vì là cấp chính quyền cơ sở nên thu nhập của công chức là rất hạn chế, do vậy, việc đảm bảo các nhu cầu sống cơ bản vẫn quan trọng hơn so với việc cống hiến cho tổ chức, cho cộng đồng.
5.2. Khuyến nghị
Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu chỉ ra, sau đây là một số khuyến nghị cụ thể cho từng nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc cũng nhƣ tác động đến sự gắn kết với tổ chức
Thứ nhất, tập trung sắp xếp, cơ cấu lại bộ máy tổ chức chính quyền cơ sở. Trong đó, chú ý đến việc phân cơng, giao việc đúng chun mơn, giảm tình trạng kiêm nhiệm q nhiều cơng việc. Cụ thể xây dựng lại vị trí việc làm cho từng cơng chức, cán bộ cho phù hợp với chun mơn của họ ( thơng qua hình thức tuyển cơng chức đúng vị trí và trình độ chun mơn đúng với lĩnh vực đảm trách) qua đó giúp cho cán bộ công chức nhận diện đúng công việc, phát huy đƣợc công việc đang đảm
nhiệm, khơi tạo động lực cho họ, họ thấy cơng việc có ý nghĩa, có cơng nhận sự đóng góp của họ, họ phấn khởi tăng động lực và tăng tính gắn kết với tổ chức.
Thứ hai, đối với sự tự chủ, cần hạn chế tình trạng cá nhân kiêm nhiệm hay tham gia vào quá nhiều ban, ngành. Trong khả năng và không gian của địa phƣơng, cần tăng cƣờng tự chủ đối đa cho ngƣời công chức trong giải quyết công việc. Từ sự bố trí việc làm đúng chun mơn, ngƣời cán bộ, công chức đƣợc trao quyền tự chủ trong công việc, không giao những việc kiêm nhiệm trái chuyên môn nhằm tạo cho họ biết đƣợc mục tiêu họ phải đạt đúng theo sứ mạng của tổ chức, đúng định hƣớng, mang lại cho họ những phản hồi họ biết hoạt động của họ để cho họ tự thể hiện bản thân cảm nhận sự công bằng, họ cảm nhận đƣợc các giá trị mang lại từ dịch vụ mà họ đã phục vụ cho ngƣời dân, phải gắn hoạt động của họ với phần thƣởng rõ ràng, chỉ có cơng bằng mới làm cho họ hết lịng vì tổ chức.
Thứ ba, đề xuất và huy động tối đa nguồn lực để trang bị các cơ sở vật chất cần thiết, đặc biệt nâng cao khả năng ứng dụng tin học trong quản lý nhiệm vụ của công chức cấp cơ sở). Tăng cao sự chia sẻ gắn liền với việc sắp xếp lại tổ chức để tạo dựng mơi trƣờng mang tính hỗ trợ. Cụ thể, ln có chính sách đào tạo nâng cao chun mơn cho cán bộ, công chức và trang bị đầy đủ phƣơng tiện máy móc thiết bị cho phù hợp (tránh tình trạng cán bộ phân công trái ngành và thiếu phƣơng tiện theo nhu cầu hiện tại. Ví dụ: phân cơng cán bộ kế toán ngân sách tại địa phƣơng phải thực hiện phần mềm theo công nghệ mới, nhƣng cán bộ kế tốn khơng đƣợc đào tạo bồi dƣỡng những chƣơng trình mới, khi đƣợc bồi dƣỡng nghiệp vụ theo chƣơng trình mới thì khơng đƣợc cấp bản quyền để sử dụng đúng thời điểm thay đổi).
Thứ tƣ, tạo cơ hội cho những ngƣời có năng lực có thể thăng tiến và phát triển nghề nghiệp thay vì duy trì hệ thống đi lên dựa vào thâm niên công tác nhƣ hiện nay. Hiện nay, cấp chính quyền cơ sở cịn phân chế độ chính sách tiền lƣơng (lƣơng theo hệ số công chức, cán bộ bán chuyên trách, chuyên viên hỗ trợ, …), vị trí làm việc dựa vào thâm niên cơng tác. Do đó khuyến nghị nên có chính sách tuyển dụng công chức đúng chuyên môn, tinh gọn bộ máy, tất cả cán bộ công chức đều theo luật công chức, không phân chia nhƣ thực trạng hiện nay ở vị trí nào trong
tổ chức. Nhằm tạo cơ hội cho những ngƣời có năng lực họ phát huy hết khả năng nghề nghiệp chuyên mơn của họ, có cơ hội thăng tiến và phát huy năng lực của họ tạo cho động lực của họ đƣợc duy trì và ni dƣỡng tăng tính gắn kết với tổ chức.
Thứ năm, với các nguồn phúc lợi không phụ thuộc vào cơ chế chung của nhà nƣớc, cần thay đổi cách thức phân phối để động viên, tạo động lực cho công chức. Gắn việc phân chia phúc lợi với sự tham gia và kết quả công việc.
Thứ sáu, trong bối cảnh khơng gian chính sách khơng nhiều và chính quyền cấp cơ sở chịu nhiều chi phối thì cần phát huy vai trị hỗ trợ và truyền lửa của ngƣời lãnh đạo, quản lý. Tăng cƣờng sự quan tâm, phản hồi và chia sẽ công việc với cấp dƣới. Ngƣời lãnh đạo phải tạo sự thu hút của những cán bộ, công chức, phải tạo cảm hứng, truyền đạt sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức mang tính định hƣớng và kiểm soát, ngƣời lãnh đạo phải tận tâm với mục đích và kiên định với mục đích, tạo ra những hình ảnh rõ ràng và có giá trị để động viên cán bộ. Sự định hƣớng của lãnh đạo, sự quan tâm và hỗ trợ của lãnh đạo tạo cho cán bộ, cơng chức sẳn lịng làm việc, họ làm việc hứng thú và có trách nhiệm, cảm nhận đƣợc sự đóng góp của họ đƣợc tổ chức ghi nhận làm tăng động lực làm việc, gia tăng động lực phụng sự công của họ, tăng gắn kết với tổ chức.
Cuối cùng, cần tranh thủ tối đa cơ hội để góp ý và phản hồi khó khăn của cấp cơ sở, đặc biệt trong việc đảm bảo nhu cầu cuộc sống tối thiểu cho cơng chức. Từ đó mới kỳ vọng vào sự chuyên tâm và cống hiến của công chức cho tổ chức và cộng đồng.