4.3 .Kết quả xếp hạng các yếu tố
4.3.1. Điểm yếu trong hệ thống đánh giá kết quả công việc
Cụ thể về hệ thống đánh giá kết quả công việc, phần đông công chức chính quyền cấp cơ sở tại Thành phố Bến Tre cho rằng, hệ thống đánh giá hiện nay thiếu cơng bằng. Giải thích cho điều này là bởi, hệ thống đánh giá để phân chia thu nhập hiện tại theo ngạch bậc và chức vụ (quy định chung của cả nƣớc). Do vậy, không gia chính sách để thay đổi là khơng có. Ngồi lƣơng, các khoản phúc lợi ở cấp chính quyền cơ sở là rất thấp để có thể phân chia, nếu có, việc phân chia vẫn tiếp tục theo cơ chế hạn ngạch và cấp bậc. Hệ quả là các đối tƣợng chính triển khai
nhiệm vụ là cấp chuyên viên và cấp nhân viên hỗ trợ, cán bộ bán chun trách gần nhƣ khơng có thêm phúc lợi gì khác ngồi đồng lƣơng cứng đã cố định.
Một phản ảnh khác của đối tƣợng trả lời bảng hỏi cho thấy, cán bộ cấp cơ sở thƣờng xuyên phải làm thêm giờ và làm ngoài giờ nhƣng không đƣợc ghi nhận. Những khi không hồn thành nhiệm vụ đúng hạn sẽ bị phê bình, kiểm điểm trƣớc tổ chức trong bối cảnh khối lƣợng công việc nhiều, kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác nhau, trang thiết bị phục vụ (cơ sở vật chất và máy móc thiết bị) cịn lạc hậu.
Bảng 4.10 Nhóm yếu liên quan đến đánh giá kết quả cơng việc có RII thấp Biến quan Biến quan
sát Nội dung RII
Xếp hạn mức độ quan trọng
Danh gia 2 Những gì tơi nhận đƣợc từ tổ chức hiện nay là
xứng đáng với những gì tơi đã đóng góp 68,6% 25 Danh gia 4 Chính sách đánh giá hiện tại tập trung vào kết
quả công việc của mỗi cán bộ công chức 69,9% 17
Danh gia 5
Những việc làm tốt và có ý nghĩa của tơi cho tổ chức, cộng đồng luôn đƣợc tổ chức ghi nhận ngay cả khi đó khơng phải là nhiệm vụ tơi đƣợc phân công.
69,7% 18
Danh gia 6
Tơi cảm nhận đƣợc sự cơng bằng trong chính sách đánh giá cán bộ công chức hiện nay của cơ quan tôi
65,0% 29
Nói về cảm nhận sự cơng bằng trong quy trình đánh giá, các đối tƣợng đƣợc hỏi cho rằng, quy trình đánh giá cố định theo ngạch bậc tại cơ sở đã tồn tại nhƣ là hạn chế chung của cả nƣớc trong bối cảnh quỹ lƣơng ngày càng khó khăn. Tuy vậy, ngay cả trong chế độ phân bổ phúc lợi giữa cấp cơ sở và các cấp cao hơn nhƣ cấp huyện hay cấp tỉnh cũng không công bằng, khi đối tƣợng tham gia trực tiếp nhiệm vụ luôn là đối tƣợng đƣợc hƣởng phúc lợi thấp nhất. Trong khi thành tích nếu có thƣờng đƣợc ghi nhận ở các cấp cao hơn.
Kết quả phỏng vấn sâu chuyên gia cũng chỉ ra một số khó khăn ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động liên quan đến hệ thống đánh giá nhƣ sau. Chế độ lƣơng hiện nay rất thấp, đặc biệt là đối tƣợng cán bộ bán chuyên trách (lƣơng thấp, tƣơng lai gắn bó với tổ chức khơng đảm bảo do thiếu biên chế trong
khi khối lƣợng cơng việc nhiều, nói thêm khối lƣợng cơng việc nhiều một phần vì năng lực chuyên mơn của đội ngũ cơng chức mặc dù có trình độ đại học khá cao nhƣng các kỹ năng ứng dụng tin học và quản lý vẫn còn rất hạn chế). Thêm nữa, cơng tác đánh giá hiện nay vẫn mang tính chất cào bằng, chƣa mạnh dạn trong việc phê bình và tự phê bình.