Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Hiện tƣợng trên cũng đƣợc khẳng định thơng qua quan sát tại Hình 4.3 dƣới đây, theo đó, mặc dù chỉ có khoảng gần 10% số đối tƣợng trả lời bảng hỏi dƣới 30 tuổi nhƣng có đến 20% số đối tƣợng trả lời có kinh nghiệm dƣới 03 năm (do ngay cả những đối tƣợng từ 30 – 40 tuổi vẫn có kinh nghiệm cơng tác dƣới 03 năm khá
Series1, Dƣới 30 tuổi, 68, 28% Series1, Từ 30 đến dƣới 40 tuổi, 122, 50% Series1, Từ 40 đến dƣới 50 tuổi, 23, 9% Series1, Từ 50 tuổi trở lên, 33, 13% Dƣới 30 tuổi Từ 30 đến dƣới 40 tuổi Từ 40 đến dƣới 50 tuổi Từ 50 tuổi trở lên
nhiều). Nhìn chung, tỷ lệ nhóm đối tƣợng phân theo kinh nghiệm công tác cũng khá tƣơng đồng giữa 04 nhóm.
Hình 4.3 Số đối tƣợng tham gia trả lời phân theo kinh nghiệm công tác
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Kết quả đối tƣợng khảo sát phân theo tình trạng hơn nhân cho thấy khoảng 2/3 nhóm đối tƣợng đã kết hơn và có gia đình. Kết quả này cũng phù hợp với độ tuổi của nhóm đối tƣợng trả lời. Đây là một thuộc tính rất quan trọng có thể ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức chính quyền cấp cơ sở, theo cả 02 chiều quan điểm: đối với những ngƣời trẻ, khi đã tham gia vào tổ chức chính quyền cấp cơ sở, động lực và sự cống hiến của họ là rất cao. Tuy nhiên, sau khi đã kết hơn thì các áp lực về đảm bảo cuộc sống gia đình mà đặc biệt là thu nhập thì sự gắn kết của họ với tổ chức công lại bị ảnh hƣởng đáng kể. Ở chiều ngƣợc lại, khi đã lớn tuổi, đặc biệt là ngồi 40 tuổi thì khả năng để tìm kiếm cơng việc mới bên ngồi đối với cơng chức là rất khó khăn. Do vậy, đối tƣợng này hoặc là sẽ cống hến hết mình hoặc là duy trì sự nỗ lực vừa phải để hƣớng đến sự an phận.
Xem xét thuộc tính đối tƣợng trả lời phân theo đơn vị công tác trƣớc khi tham gia vào đội ngũ cơng chức chính quyền cấp cơ sở cho thấy đối tƣợng chỉ làm duy nhất một tổ chức nhƣ hiện tại lên đến 160/246 (tƣơng đƣơng khoảng 67% số mẫu khảo sát) cho thấy mức độ xáo trộn trong đội ngũ công chức cấp phƣờng, xã tại
Series1, Dƣới 3 năm, 48, 19% Series1, Từ 3 đến dƣới 5 năm, 53, 22% Series1, Từ 5 đến dƣới 10 năm, 78, 32% Series1, Từ 10 năm trở lên, 67, 27% Dƣới 3 năm Từ 3 đến dƣới 5 năm Từ 5 đến dƣới 10 năm Từ 10 năm trở lên
Bến Tre là tƣơng đối (chiếm 1/3). Lý giải cho hiện tƣợng lao động từ khu vực doanh nghiệp (kể cả doanh nghiệp nƣớc ngoài) tham gia vào đội ngũ cơng chức chính quyền cấp cơ sở là bởi một số tham gia nhằm tạo mối quan hệ xã hội, bởi vẫn tham gia các hoạt động kinh doanh ngồi (khơng chính thức), một phần là bởi sau khi tham gia lực lƣợng doanh nghiệp tƣ nhân và cơng ty nƣớc ngồi một thời gian, một số đối tƣợng muốn tìm kiếm sự ổn định, về quê thƣờng tìm đến các tổ chức cấp phƣờng, xã. Điều này, đặt ra một thách thức đối với những ngƣời làm công tác tuyển dụng tại cấp cơ sở phải sàng lọc 02 nhóm đối tƣợng này. Bởi lẽ, với khối lƣợng và đặc trƣng của khu vực cơng địi hỏi sự cống hiến cao thì những đối tƣợng lợi dụng nhà nƣớc nhƣ 02 nhóm đối tƣợng này là nên đƣợc gạt bỏ. Tất nhiên, cũng có một số đối tƣợng từ khu vực doanh nghiệp nhƣng khi tiếp xúc với các hoạt động thực tiễn tại địa phƣơng cƣ trú, hiểu đƣợc giá trị cộng đồng mang lại, họ cũng chuyển về chính quyền cấp cơ sở để làm việc và cống hiến (tỷ lệ này đƣợc đánh giá chủ quan là rất ít)
Hình 4.4 Số đối tƣợng tham gia trả lời phân theo đơn vị công tác cũ
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Xét về trình độ học vấn, cho thấy hầu hết công chức cấp phƣờng, xã tại Thành phố Bến Tre có trình độ đại học (137/246). Tuy nhiên khi phân theo vị trí cơng tác và trình độ cho thấy một sự bất cân xứng trong phân công nhiệm vụ (Bảng 4.1).
Series1, Doanh nghiệp trong nước, 46 Series1, Doanh nghiệp nước ngoài, 9
Series1, Cơ quan nhà nước khác, 28 Series1, Chỉ làm duy nhất tại tổ chức hiện nay, 160 Series1, Khác, 3
Bảng 4.1 Trình độ cơng chức phân theo vị trí cơng tác Vị trí cơng tác Trình độ
THPT Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học Tổng số
Lãnh đạo 6 22 2 23 1 54
Quản lý 13 17 4 32 66
Chuyên viên 2 14 4 54 74
Nhân viên hỗ trợ 8 13 3 28 52
Tổng số 29 66 13 137 1 246
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Kết quả cho thấy, ngay cả đối tƣợng làm lãnh đạo và quản lý chính quyền cấp cơ sở mà chỉ có bằng cấp Trung học phổ thơng và Trung cấp cho thấy, vị trí và chức vụ trong các cơ quan nhà nƣớc nói chung và chính quyền cấp cơ sở nói riêng vẫn cịn nặng tính chuyển tiếp và dựa vào thâm niên công tác. Ở chiều ngƣợc lại cho thấy số lƣợng nhân viên có trình độ đại học đƣợc phân cơng ở vị trí nhân viên hỗ trợ, cán bộ bán chuyên trách sẽ làm giảm động lực phấn đối vì trái với chun mơn, năng lực chƣa đƣợc ghi nhận.
Sau cùng, là xét về thu nhập của cơng chức tại chính quyền cấp cơ sở, kết quả cho thấy phần lớn mức thu nhập trung bình là dƣới 5 triệu (50% trong số đó là dƣới 3 triệu). Mức thu nhập này chỉ tƣơng đƣơng hoặc thấp hơn so với mức thu nhập của lực lƣợng lao động phổ thông tại các doanh nghiệp tƣ nhân. Thực tiễn hệ thống lƣơng chung của cả nƣớc quy định cho các địa phƣơng là nhƣ nhau nên khơng thể nói lực lƣợng cơng chức khơng biết trƣớc điều này. Tuy nhiên, qua trao đổi với một số chuyên gia, kết quả cho thấy, mặc dù chế độ là chung nhƣng sự phân bổ chế độ là khơng cơng bằng. Theo đó, phần lớn các chƣơng trình, nhiệm vụ triển khai đều thông qua 03 cấp là cấp tỉnh (ra quyết định căn cứ vào các chỉ đạo từ Trung ƣơng hoặc từ yêu cầu thực tế), cấp huyện đóng vai trị trung gia chuyển tiếp nhiệm vụ xuống cấp cơ sở (nơi làm trực tiếp tất cả) nhƣng chế độ phân chia theo nhiệm vụ tƣơng ứng lại ngƣợc lại (cấp tỉnh cao nhất, đến cấp huyện và sau cùng mới là cấp xã). Chính điều này làm mất đi động lực của ngƣời công chức bởi cơ chế đánh giá không công bằng vốn dĩ đã tồn tại lâu nay.
Mặt khác, về mặt lý thuyết, yếu tố lƣơng không tác động nhiều đến động lực làm việc mà cao hơn là động lực phụng sự của công chức. Tuy vậy, xét theo mơi trƣờng văn hóa tại Việt Nam, xét theo mặt bằng lƣơng chung của tồn xã hội thì mức thu nhập trên là rất khó đảm bảo các nhu cầu cuộc sống, dẫn đến tình trạng cơng chức cấp cơ sở không chuyên tâm, dành thời gian cho công việc mà phải kiếm thêm nguồn thu nhập từ các nghề tay trái. Lý giải cho điều này, một số công chức cho rằng, thu nhập đã thấp, thƣờng xuyên làm thêm giờ, ngồi giờ nhƣng khơng có chế độ tăng thêm.
Hình 4.5 Số đối tƣợng tham gia trả lời phân theo thu nhập/tháng
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Tóm lại, với thơng tin mẫu khảo sát nhƣ đã trình bày cho một số kết luận cơ bản nhƣ sau: (i) mẫu khảo sát đảm bảo tính đại diện một cách tƣơng đối theo kỳ vọng lấy mẫu; (iii) độ tuổi của ngƣời lao động khi tham gia vào đội ngũ cơng chức chính quyền cơ sở cao hơn so với mặt bằng chung của xã hội; (iii) sự phân công nhiệm vụ và vị trí cơng tác khơng đồng nhất với năng lực và bằng cấp của ngƣời lao động; và (iv) thu nhập của đội ngũ cơng chức chính quyền cơ sở tại thành phố Bến Tre rất thấp so với mặt bằng chung của xã hội.
Series1, Dưới 3 triệu, 113 Series1, Từ 3 đến dưới 5triệu, 114 Series1, Từ 5 đến dưới 7 triệu, 12 Series1, Từ 7 đến dưới 10
4.2. Kết quả kiểm tra độ tin cậy thang đo
Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo theo 02 tiêu chí là hệ số Cronbach‟s Alpha (tối thiểu 0,6) và hệ số tƣơng quan biến tổng (>= 0,3) cho thấy bảng hỏi đạt yêu cầu về tính thống nhất và đảm bảo ngƣời trả lời đều hiểu các phát biểu nhƣ nhau. Kết quả chi tiết về độ tin cậy của thang đo đƣợc trình bày trong các Bảng từ 4.2 đến 4.8 sau đây.
Bảng 4.2 Kiểm tra độ tin cậy thang đo nhóm tính chất cơng việc
Trung bình nếu loại biến
Phƣơng sai nếu loại biến
HS tƣơng quan
biến tổng CA nếu loại biến
TCCV1 18,78 10.749 0,634 0,814 TCCV2 18,96 11.822 0,399 0,865 TCCV3 18,95 10.520 0,744 0,791 TCCV4 18,76 10.754 0,698 0,801 TCCV5 18,78 11.533 0,632 0,815 TCCV6 18,67 11.389 0,675 0,808 Hệ số Cronbach's Alpha = 0,842
Nguồn: Tính tốn của tác giả
Bảng 4.3 Kiểm tra độ tin cậy thang đo nhóm sự tự chủ
Trung bình nếu
loại biến
Phƣơng sai nếu loại biến
HS tƣơng quan
biến tổng CA nếu loại biến
Tuchu1 7,21 1.718 0,67 0,603
Tuchu2 7,31 2.012 0,576 0,713
Tuchu3 7,04 1.766 0,56 0,735
Hệ số Cronbach's Alpha = 0,766
Nguồn: Tính tốn của tác giả
Bảng 4.4 Kiểm tra độ tin cậy thang đo nhóm mơi trƣờng làm việc
Trung bình nếu
loại biến
Phƣơng sai nếu loại biến
HS tƣơng quan
biến tổng CA nếu loại biến
Moitruong1 10,8 5.483 0,645 0,747
Moitruong2 10,7 5.134 0,74 0,7
Moitruong3 10,93 5.358 0,591 0,773
Moitruong4 10,79 5.724 0,524 0,804
Hệ số Cronbach's Alpha = 0,806
Bảng 4.5 Kiểm tra độ tin cậy thang đo nhóm thăng tiến, phát triển bản thân
Trung bình nếu loại biến
Phƣơng sai nếu loại biến
HS tƣơng quan
biến tổng CA nếu loại biến
Phattrien1 13,54 11.082 0,545 0,831 Phattrien2 13,53 10.462 0,652 0,803 Phattrien3 13,69 9.553 0,667 0,8 Phattrien4 13,66 9.580 0,744 0,776 Phattrien5 13,44 10.819 0,607 0,815 Hệ số Cronbach's Alpha = 0,839
Nguồn: Tính tốn của tác giả
Bảng 4.6 Kiểm tra độ tin cậy thang đo nhóm đánh giá kết quả
Trung bình nếu loại biến
Phƣơng sai nếu loại biến
HS tƣơng quan
biến tổng CA nếu loại biến
Danhgia1 17,19 11.336 0,548 0,8 Danhgia2 17,49 10.594 0,584 0,794 Danhgia3 17,39 11.709 0,571 0,797 Danhgia4 17,42 11.339 0,591 0,792 Danhgia5 17,43 10.704 0,647 0,779 Danhgia6 17,67 10.525 0,593 0,792 Hệ số Cronbach's Alpha = 0,821
Nguồn: Tính tốn của tác giả
Bảng 4.7 Kiểm tra độ tin cậy thang đo nhóm vai trị của ngƣời quản lý
Trung bình nếu loại biến
Phƣơng sai nếu loại biến
HS tƣơng quan
biến tổng CA nếu loại biến
Quanly1 14,04 6.713 0,619 0,863 Quanly2 13,94 6.686 0,711 0,839 Quanly3 13,98 6.485 0,756 0,828 Quanly4 14,03 6.742 0,691 0,844 Quanly5 14,04 6.647 0,707 0,84 Hệ số Cronbach's Alpha = 0,870
Bảng 4.8 Kiểm tra độ tin cậy thang đo nhóm động lực
Trung bình nếu loại biến
Phƣơng sai nếu loại biến
HS tƣơng quan
biến tổng CA nếu loại biến
Dongluc1 19,11 13.497 0,591 0,894 Dongluc2 18,8 12.321 0,799 0,863 Dongluc3 18,84 12.586 0,773 0,867 Dongluc4 18,76 12.434 0,797 0,863 Dongluc5 18,74 12.299 0,725 0,875 Dongluc6 18,91 13.086 0,624 0,89 Hệ số Cronbach's Alpha = 0,894
Nguồn: Tính tốn của tác giả
4.3.Kết quả xếp hạng các yếu tố
Nhƣ đã trình bày hệ số Relative Importance Index (RII) là chỉ số đƣợc tính tốn dƣới đơn vị % có giá trị nằm trong khoảng từ [0 ; 1]. Chỉ số RII càng cao cho thấy mức độ đồng ý của ngƣời trả lời với các phát biểu càng cao và ngƣợc lại, theo đó, những yếu tố có mức độ đồng ý thấp đã đƣợc tập trung phỏng vấn sâu để giải thích vì sao yếu tố đó khơng đảm bảo đối với cơng chức chính quyền cấp cơ sở tại Thành phố Bến Tre nhằm làm cơ sở cho việc đề xuất các chính sách ƣu tiên.
Theo đó, kết quả xếp hạng 29 biến thành phần của 06 nhóm nhân tố độc lập cho thấy có đến 13 yếu tố đƣợc đánh giá thấp nhất có RII nhỏ hơn 70% (tức điểm bình quân trọng số < 3,5 trên thang đo Likert từ 1 - 5, theo tính tốn, quy đổi của tác giả). Trong đó, phần lớn các yếu tố mà ngƣời đánh giá khơng đồng tình phần lớn tập trung vào hệ thống đánh giá kết quả công việc, vài trò của ngƣời quản lý, khả năng thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Bảng 4.9 Kết quả xếp hạng 13 yếu tố có chỉ số RII thấp nhất Biến quan Biến quan
sát Nội dung RII
Xếp hạn mức độ quan trọng
Danh gia 6 Tơi cảm nhận đƣợc sự cơng bằng trong chính sách đánh
giá cán bộ công chức hiện nay của cơ quan tôi 65,0% 29 Phat trien 3 Tôi là cán bộ đã nằm trong quy hoạch của cơ quan 65,5% 28 Phat trien 4 Tôi đƣợc trao nhiều cơ hội để thệ hiện và chứng minh
năng lực của bản than 66,1% 27
Phat trien 1 Tơi có nhiều cơ hội để đảm nhiệm một vị trí cao hơn trong tƣơng lai 68,5% 26 Danh gia 2 Những gì tơi nhận đƣợc từ tổ chức hiện nay là xứng đáng với những gì tơi đã đóng góp 68,6% 25 Phat trien 2 Nhu cầu đào tạo, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn của
bản thân tôi đƣợc tổ chức quan tâm 68,7% 24
Quan ly 5 Cấp trên của tôi luôn là ngƣời truyền lửa và nhận đƣợc
sự tín nhiệm cao từ nhân viên trong tổ chức 69,3% 23 Tu chu 2 Cơ quan tôi đang áp dụng chính sách phân quyền cho
cán bộ trong q trình xử lý cơng việc 69,3% 22
Quan ly 1 Tôi luôn đƣợc tạo điều kiện để cân bằng giữa các vấn đề
trong cơng việc và cuộc sống gia đình 69,4% 21
Quan ly 4 Tôi hiểu đƣợc kỳ vọng của tổ chức với cá nhân tôi thông qua các trao đổi với cấp trên 69,5% 20 Moi truong 3 Tôi luôn đƣợc bảo đảm an tồn và khơng chịu sức ép
nào từ đồng nghiệp hay ngƣời dân 69,6% 19
Danh gia 5
Những việc làm tốt và có ý nghĩa của tơi cho tổ chức, cộng đồng ln đƣợc tổ chức ghi nhận ngay cả khi đó khơng phải là nhiệm vụ tôi đƣợc phân công.
69,7% 18
Danh gia 4 Chính sách đánh giá hiện tại tập trung vào kết quả công
việc của mỗi cán bộ công chức 69,9% 17
Nguồn: Tính tốn của tác giả
4.3.1. Điểm yếu trong hệ thống đánh giá kết quả công việc
Cụ thể về hệ thống đánh giá kết quả công việc, phần đơng cơng chức chính quyền cấp cơ sở tại Thành phố Bến Tre cho rằng, hệ thống đánh giá hiện nay thiếu cơng bằng. Giải thích cho điều này là bởi, hệ thống đánh giá để phân chia thu nhập hiện tại theo ngạch bậc và chức vụ (quy định chung của cả nƣớc). Do vậy, khơng gia chính sách để thay đổi là khơng có. Ngồi lƣơng, các khoản phúc lợi ở cấp chính quyền cơ sở là rất thấp để có thể phân chia, nếu có, việc phân chia vẫn tiếp tục theo cơ chế hạn ngạch và cấp bậc. Hệ quả là các đối tƣợng chính triển khai
nhiệm vụ là cấp chuyên viên và cấp nhân viên hỗ trợ, cán bộ bán chuyên trách gần nhƣ khơng có thêm phúc lợi gì khác ngồi đồng lƣơng cứng đã cố định.
Một phản ảnh khác của đối tƣợng trả lời bảng hỏi cho thấy, cán bộ cấp cơ sở thƣờng xuyên phải làm thêm giờ và làm ngồi giờ nhƣng khơng đƣợc ghi nhận. Những khi không hồn thành nhiệm vụ đúng hạn sẽ bị phê bình, kiểm điểm trƣớc tổ chức trong bối cảnh khối lƣợng công việc nhiều, kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác nhau, trang thiết bị phục vụ (cơ sở vật chất và máy móc thiết bị) cịn lạc hậu.
Bảng 4.10 Nhóm yếu liên quan đến đánh giá kết quả cơng việc có RII thấp Biến quan Biến quan
sát Nội dung RII
Xếp hạn mức độ quan trọng
Danh gia 2 Những gì tơi nhận đƣợc từ tổ chức hiện nay là
xứng đáng với những gì tơi đã đóng góp 68,6% 25 Danh gia 4 Chính sách đánh giá hiện tại tập trung vào kết
quả công việc của mỗi cán bộ công chức 69,9% 17
Danh gia 5
Những việc làm tốt và có ý nghĩa của tơi cho tổ chức, cộng đồng ln đƣợc tổ chức ghi nhận ngay cả khi đó khơng phải là nhiệm vụ tơi đƣợc