7. Kết cấu của luận văn
2.3. TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI
Xuất phát từ tính cấp thiết của việc nghiên cứu giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng, tác giả đã tiến hành hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngồi nước có liên quan đến đề tài để có thể đề xuất mơ hình nghiên cứu phù hợp bao gồm 7 yếu tố có sự tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên như sau:
- Đặc điểm công việc. - Thu nhập.
- Mối quan hệ với đồng nghiệp. - Hỗ trợ từ cấp trên.
- Sự đào tạo và thăng tiến trong công việc. - Phúc lợi công ty.
- Điều kiện làm việc.
Tiếp theo để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, tác giả đã sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là nghiên cứu định tính nhằm khám phá, bổ sung, điều chỉnh các yếu tố tác động cũng như các biến quan sát thành phần và nghiên cứu định lượng nhằm lượng hóa mức độ tác động của các yếu tố này đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty. Sau khi thu thập dữ liệu thông qua việc khảo sát nhân viên của công ty bằng bảng câu hỏi đã được xây dựng từ nghiên cứu định tính và thực hiện các bước xử lý số liệu, kiểm định cần thiết bằng phần mềm SPSS 22, tác giả đúc kết một số kết quả chính của nghiên cứu như sau:
- Các yếu tố được đề xuất trong mơ hình nghiên cứu đều có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng và có ý nghĩa thống kê 1%, tương ứng với độ tin cậy 99% ngoại trừ yếu tố Điều kiện làm việc khơng có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến Sự thỏa mãn trong công việc.
- Các yếu tố có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng theo thứ tự từ mạnh nhất đến yếu nhất là: Đặc điểm công việc, Hỗ trợ từ cấp trên, Sự đào tạo và thăng tiến trong công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Phúc lợi công ty và Thu nhập với các hệ số hồi quy chuẩn hóa lần lượt là 0.434, 0.403, 0.296, 0.275, 0.263 và 0.240.
- Yếu tố Điều kiện làm việc khơng có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến Sự thỏa mãn trong cơng việc. Ngun nhân có thể là do các nhân viên trong công ty phần lớn là nhân viên kinh doanh, rất hay đi tiếp xúc với khách hàng chứ khơng có thời gian cố định ở cơng ty nhiều nên những điều kiện làm việc tại công ty khơng thật sự có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của các nhân viên.
- Ngoài ra, kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân đối với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên cơng ty cho thấy: giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự thỏa mãn trong cơng việc giữa các nhóm đối tượng khảo sát. Trong khi đó, đặc điểm về thu nhập có sự khác nhau giữa các nhóm đối tượng khảo sát đối với sự thỏa mãn trong cơng việc. Trong đó, nhóm thu nhập trên 22 triệu đồng có tác động nhiều nhất đối với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty.
- Kết quả thống kê sự đánh giá của nhân viên công ty về mức độ thỏa mãn các yếu tố ảnh hưởng cũng như sự thỏa mãn chung trong công việc cho thấy nhân viên của công ty vẫn chưa thật sự thỏa mãn trong công việc thể hiện qua các giá trị trung bình của sự thỏa mãn trong từng yếu tố chưa cao.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 đề cập đến thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng với hai phần chính là giới thiệu khái quát về công ty Tnhh Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng và kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty. Tác giả khái quát về quá trình hình thành và phát triển của cơng ty, cơ cấu tổ chức của cơng ty, tình hình nhân sự của cơng ty, các sản phẩm, dịch vụ và đối tác khách hàng của cơng ty và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty. Về kết quả nghiên cứu của luận văn, tác giả trình
bày kết quả của nghiên cứu định tính và định lượng với những nội dung sau: Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức, thống kê mơ tả mẫu khảo sát, các kết quả kiểm định, kết quả phân tích hồi quy các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại cơng ty… để từ đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp trong chương 3.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TNHH ĐẦU TƯ BẤT ĐỘNG SẢN ÉN VÀNG
3.1. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ĐẾN NĂM 2020 3.1.1. Mục tiêu phát triển chung
Căn cứ vào nhu cầu thực tế của thị trường trong thời gian vừa qua và tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty, Công Ty TNHH Đầu Tư Bất Động Sản Én Vàng đã đưa ra những định hướng, mục tiêu phát triển chủ yếu trong 5 năm tới như sau:
- Trở thành một trong những công ty bất động sản hàng đầu tại Việt Nam, niêm yết trên thị trường chứng khoán và sở hữu các bất động sản lớn.
- Chuyên nghiệp hóa các hoạt động quản lý tài sản, quản lý tịa nhà thơng qua việc chú trọng đến chất lượng, sử dụng các đơn vị quản lý và tư vấn quốc tế, sử dụng các cơng ty kiểm tốn quốc tế, các nhà thầu có uy tín trong và ngồi nước.
- Sử dụng lợi thế, nguồn lực và kinh nghiệm để mở rộng đầu tư vào các dự án với các tiêu chí :
+ Tập trung vào khu Trung tâm thương mại, văn phòng, nhà ở, căn hộ và vui chơi giải trí;
+ Tập trung vào các vị trí trung tâm của TP.HCM; + Nhắm đến thị trường khách hàng trung cao cấp;
+ Đầu tư và phát triển các dự án BĐS có thể mang lại tỷ suất thu hồi nội bộ thực tế IRR lớn hơn 20%.
3.1.2. Mục tiêu về quản trị nhân sự của công ty
Mục tiêu quản trị nhân sự phải gắn liền với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty. Từ nay cho đến năm 2020, công ty đã định hướng phát triển quản trị nhân sự theo các mục tiêu sau:
- Thu hút nguồn nhân lực bằng những chính sách phù hợp, bồi dưỡng, giữ gìn và nâng cấp chất lượng nhằm tránh làm thất thốt chất xám.
- Phân cơng, bố trí cơng việc cho đúng người, đúng việc nhằm gia tăng mức độ gắn bó của nhân tài đối với cơ quan, tổ chức mà họ vào làm việc; việc phân công hợp lý sẽ tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công việc sẽ tốt hơn và họ sẽ phát huy được thế mạnh, niềm đam mê cá nhân của họ.
- Xây dựng môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp đảm bảo sự thân thiện, hợp tác và tin tưởng lẫn nhau.
- Việc đánh giá thành tích được tiến hành công khai, minh bạch và thể hiện sự công bằng nhằm giúp cho người bị đánh giá ngày một hoàn thiện hơn, hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao và được hưởng mức lương và những phần thưởng, các điều kiện khác xứng đáng với kết quả mà họ đạt được.
- Coi đào tạo là bản lề của việc nâng cao trình độ, năng lực của nhân viên. - Có chính sách lương, thưởng, chương trình phúc lợi thích hợp để duy trì đội ngũ nhân viên hiện tại và thu hút nhân tài cho công ty.
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
3.2.1. Sắp xếp nhân viên phù hợp với đặc điểm công việc
Trong các yếu tố được đưa ra trong mơ hình nghiên cứu thì đặc điểm cơng việc là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, yếu tố này chỉ đạt mức thỏa mãn trung bình là 3.4750. Do đó, cơng ty cần phân cơng, sắp xếp cho nhân viên của mình làm những cơng việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ về công việc họ đang làm, phải cho họ thấy được tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện cũng như cho phép họ được quyền quyết định một số công việc nằm trong năng lực của họ.
Để bố trí nhân viên làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, trước hết công ty cần thực hiện việc thật tốt từ khâu tuyển dụng nhân viên. Khi công ty đăng thông báo tuyển dụng cần mô tả đầy đủ, rõ ràng về các đặc điểm, yêu cầu của vị trí cơng việc đang cần tuyển, cũng như những kỹ năng cần thiết cho vị trí đó. Trong q trình phỏng vấn cần mơ tả chi tiết vị trí cơng việc cho người xin việc càng nhiều càng tốt. Phần bài kiểm tra năng lực, kinh nghiệm phải bám sát yêu cầu
của vị trí cơng việc cần tuyển. Có như vậy cơng ty mới dễ dàng tìm kiếm được nhân viên phù hợp với đặc điểm công việc mang lại hiệu quả cho công việc cũng như nâng cao được sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
Bên cạnh đó, trong thời gian thử việc, nếu người lãnh đạo phát hiện nhân viên đó khơng phù hợp với vị trí cơng việc thì phải từ chối người đó để tìm người phù hợp hơn. Nếu cảm thấy người đó là người phù hợp với vị trí khác đang trống trong cơng ty thì có thể thảo luận lại với nhân viên đó. Sau một thời gian cơng tác tại doanh nghiệp, nhân viên có thể có nhu cầu hốn đổi cơng việc sang vị trí khác, lúc này doanh nghiệp cũng cần tôn trọng mong muốn này của nhân viên và phải tiến hành hoán đổi vị trí cơng việc nếu có vị trí cơng việc phù hợp với nhân viên đó để tránh sự lặp đi lặp lại nhàm chán trong công việc cũng như khám phá thêm các khả năng khác của nhân viên với vị trí cơng việc mới.
Nhân viên khơng thể có sự thỏa mãn cao nếu họ khơng thể quyết định được các vấn đề trong cơng việc của mình. Do đó, cơng ty cần đưa ra phạm vi quyền hạn cụ thể trong từng vị trí cơng việc để nhân viên có sự tự do khi đưa ra các quyết định nằm trong phạm vi cho phép nhằm khuyến khích sự tự tin, năng động và sáng tạo trong công việc của nhân viên, đồng thời nâng cao sự thỏa mãn trong cơng việc của họ. Ngồi ra, lãnh đạo công ty cần làm cho nhân viên hiểu rõ rằng mỗi một vị trí cơng việc trong cơng ty đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của công ty để nhân viên nhận thấy được tầm quan trọng của bản thân mình đối với công ty.
3.2.2. Xây dựng chế độ lương thưởng phù hợp
Đối với sự thỏa mãn về thu nhập của nhân viên, đây là yếu tố có tác động yếu nhất đến sự thỏa mãn trong công việc. Đây cũng là yếu tố này đạt mức thỏa mãn trung bình thấp nhất trong các yếu tố với giá trị là 3.1210. Do đó, cơng ty cần chú trọng cải thiện yếu tố này nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên, giữ chân các nhân viên giỏi, gia tăng sự gắn bó của nhân viên với công ty. Một số giải pháp cụ thể như sau:
- Cần tạo sự công bằng, tương xứng trong việc phân phối thu nhập bằng cách tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập của nhân viên mình với nhân viên ở các cơng ty khác cùng ngành, đánh giá đúng vị trí và vai trò của từng nhân viên trong tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp cho từng nhân viên. Bên cạnh đó, cơng ty khơng được thiên vị đối với những nhân viên là người thân, quen biết của lãnh đạo để trả những mức lương ưu đãi đối với những này, tránh gây ra những dư luận khơng tốt trong cơng ty.
- Xây dựng chính sách khen thưởng, trợ cấp hợp lý và cố gắng tăng lương cho nhân viên để đảm bảo cuộc sống cho họ. Mục đích của khen thưởng là nhằm trả thu nhập cho nhân viên làm việc tốt và khuyến khích họ phấn đấu hơn trong tương lai. Để nhân viên có được sự thỏa mãn đối với các khoản thưởng, cơng ty cần xây dựng cho mình chính sách thưởng rõ ràng và toàn diện ngay từ ban đầu với các mức thưởng tương ứng với từng thành tích cụ thể. Thành tích kinh doanh đạt được thường là kết quả của tập thể nhưng trong đó thường có những cá nhân nổi bật, xuất sắc nên bên cạnh phần thưởng tập thể công ty còn phải sử dụng các phần thưởng dành riêng cho cá nhân đặc biệt xuất sắc.
Ngồi ra, cơng ty cần tránh việc thưởng tràn lan vì nó ít có tác dụng tạo sự thỏa mãn hay động viên nhân viên làm việc tốt hơn mà được xem như là một khoản lương khác vì khoản thưởng này khơng phụ thuộc vào hiệu suất làm việc của họ.
3.2.3. Cải thiện công tác đào tạo và thăng tiến
Sự đào tạo và thăng tiến trong công việc là yếu tố có tác động mạnh thứ ba trong các yếu tố của mơ hình nghiên cứu đến sự thỏa mãn trong cơng việc. Giá trị trung bình về mức độ thỏa mãn chung của yếu tố này là 3.5962 cũng là một mức khơng cao. Do đó, cơng ty cần quan tâm đến một số giải pháp sau đây để cải thiện yếu tố này:
- Chú trọng nhiều hơn đến chất lượng của các chương trình đào tạo của mình. Đào tạo khơng chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên mơn cơng việc mà cịn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian,... Nó khơng chỉ giúp nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ hiện
tại mà cịn giúp họ làm tốt hơn cũng như trang bị cho họ những kiến thức cần thiết cho sự thăng tiến. Đa số nhân viên đều mong muốn mình được thăng chức hoặc ít nhất nâng cao năng lực làm việc của mình sau một thời gian nhất định. Cơng ty cần mời các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh của cơng ty để có các buổi đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên để đạt được hiệu quả tốt nhất.
- Công ty cần thể hiện sự công bằng và minh bạch trong việc đề bạt, thăng tiến cho các nhân viên. Công ty phải chứng minh cho toàn thể nhân viên thấy những người thật sự có khả năng và nỗ lực trong cơng việc sẽ được tạo điều kiện để thăng tiến. Ngồi ra, cơng ty cần tạo nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc cho nhân viên kì cựu của cơng ty khi có vị trí quản lý trống hay mới, cần ưu tiên xem xét những người đã nổ lực đóng góp cho cơng ty hơn là tuyển người quản lý mới từ bên ngoài.
3.2.4. Nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý của lãnh đạo
Yếu tố hỗ trợ từ cấp trên là yếu tố có tác động mạnh thứ hai sau đặc điểm công việc đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại cơng ty. Bên cạnh đó, yếu tố này cũng đạt mức thỏa mãn khá cao so với những yếu tố khác với mức thỏa mãn trung bình là 3.6410. Tuy nhiên, cơng ty cũng cần có những giải pháp nhằm giúp cho sự hỗ trợ từ cấp trên ngày càng có hiệu quả đối với công việc của nhân viên cụ thể như sau:
- Cấp trên cần hiểu rõ về nhân viên của mình, tìm hiểu các ưu nhược điểm trong