6. Kết cấu của luận văn
3.2 Một số giải pháp đề xuất
3.2.1 Giải pháp 1:Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Cơ sở đề xuất giải pháp:
- Xây dựng và phát triển nguồn lực giúp cho nhân viên thực hiện được chức năng và nhiệm vụ hiệu quả hơn thông qua việc học tập nâng cao kỹ năng, nhận thức. - Giúp cho sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp, họ nhận thấy giá trị
của bản thân, sự phấn đấu, năng lực trong công việc được ghi nhận.
- Sự chuẩn bị cho cấp chuyên gia, quản lý tương lai theo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
- Chương trình đào tạo thông qua việc đánh giá nhu cầu của người lao động ở từng cấp độ, phòng ban khác nhau.
Nội dung giải pháp:
Qua kết quả khảo sát nhân viên thì yếu tố này chưa đem lại động viên cao đến nhân viên. Vì thế cơng ty GENIMEX cần đầu tư hơn nữa bằng việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên chi tiết thông qua việc khảo sát, từ đó đề ra phương pháp, hình thức đào tạo phù hợp với mục tiêu, chiến lược và ngân sách của công ty cụ thể: - Kết thúc năm tài chính hàng năm vào tháng 12, tiến hành đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên và các kỹ năng cần được phát triển thông qua việc khảo sát trực tiếp nhân viên và người đánh giá trực tiếp là cấp quản lý ở từng bộ phận, cụ thể theo bảng “Đánh giá hiệu quả công việc và kỹ năng cần phát triển của nhân viên” theo Phụ lục 7.
- Thông qua cuộc khảo sát này đánh giá được năng lực cụ thể của từng nhân viên, mức độ gắn bó và mục tiêu nghề nghiệp của bản thân, các kỹ năng cần được trao dồi. Từ những số liệu cụ thể này và đánh giá của người quản lý trực tiếp mà giám đốc từng bộ phận sẽ có kế hoạch cụ thể để đề bạc và có những đề nghị các khóa học để đạo tạo kỹ năng cần thiết cho nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu công việc.
- Đối với lao động gián tiếp:
+ Đào tạo dựa theo nhu cầu cụ thể: Các bộ phận kế tốn, phân tích dữ liệu cần được đào tạo thêm các khóa kỹ năng văn phịng nâng cao.
+ Tổ chức các khóa học về kỹ năng bán hàng và thuyết phục khách hàng cho tất cả nhân viên bán hàng.
+ Tổ chức tham quan các hội thảo trong cùng lĩnh vực để tiếp thu kiến thức, khoa học kỹ thuật mới của Hiệp hội Gỗ và Lâm sản Việt Nam (VIFORES), Hội Mỹ nghệ và Chế Biến Gỗ Hồ Chí Minh (HAWA), hội thảo về nghiên cứu vật
liệu mới, máy móc thiết bị trong công nghiệp. - Đối với lao động trực tiếp:
+ Đối nhân viên thuộc khối sản xuất cho tham gia khóa học như: “Sản xuất tinh gọn” để nâng cao việc kiểm soát tốt chất lượng sản phẩm cũng như tiết kiệm chi phí cho q trình sản xuất tại xưởng, nâng cao năng suất lao động.
+ Đối với nhân viên mới làm việc tại xưởng: Vận hành máy, đóng gói, nhân viên kho trước khi ký hợp đồng sẽ được đào tạo vượt qua bài thi về kỹ năng nghiệp vụ, an toàn lao động, chất lượng sản phẩm.
+ Đối với các nhân viên có kinh nghiệm làm việc trên 2 năm, thành tích làm việc, phẩm chất tốt thì được xét duyệt và gửi đến các trường dạy nghề nâng cao tay nghề, học hỏi và áp dụng các kỹ thuật mới ứng dụng trong công ty ngồi ra cơng ty có thể thuê giảng viên trường dạy nghề về dạy trực tiếp tại công ty. - Với chương trình đào tạo cơng ty cần phải có kế hoạch kinh phí cụ thể để sắp
xếp thứ tự ưu tiên nội dung đào tạo. Đối với một số chương trình đào tạo chun mơn với kinh phí cao phải có sự cam kết giữa công ty và người lao động với mục đích đào tạo phục vụ cho cơng việc.
- Sau mỗi khóa học đào tạo cần xây dựng quy trình đánh giá kết quả để biết được hiệu quả của việc đào tạo cũng như cải tiến, nâng cao hiệu quả đào tạo cũng như thỏa mãn của học viên.
- Phát triển nghề nghiệp cho nhân viên cịn mang tính chủ quan dựa vào sự đề bạt từ cấp quản lý và thời gian làm việc. Do đó, cơng ty cần đưa ra những chỉ tiêu cụ thể rõ ràng như: Việc bổ nhiệm vị trí phải được đánh giá thơng qua năng lực, kết quả làm việc, khơng chỉ là sự tín nhiệm cấp trên mà còn của tập thể. Nhân viên được ứng tuyển vị trí cao có tầm ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần, động viên của nhân viên. Họ có thể là tấm gương để nhân viên khác phấn đấu. Cơng ty nên cơng khai các vị trí cần được đề bạt cũng như những nhân viên được đề bạt qua email, bảng tin nội bộ để tăng động lực làm việc.