6. Kết cấu của luận văn
2.3 Đánh giá thực trạng về động viên nhân viên trong công ty
2.3.4 Yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”
Bảng 2.11: Thống kê mô tả yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp Đào tạo và phát triển nghề Đào tạo và phát triển nghề
nghiệp Mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Tơi có nhiều cơ hội để phát triển kiến thức và kỹ năng chuyên môn (DTPT1)
200 1 5 3.45 0.844 Tôi được đào tạo để phát
triển nghề nghiệp (DTPT2) 200 1 5 3.21 0.859 Chính sách đạo tạo và phát
triển nghề nghiệp của cơng ty có động viên cho nhân viên (DTPT3)
200 1 5 3.24 0.814
Cơng ty có chính sách phát triển nghề nghiệp cơng bằng, minh bạch (DTPT4)
200 1 5 3.34 0.817
(Nguồn: Kết quả xử lý từ số liệu điều tra của tác giả - Phụ lục 5.4)
Thông qua bảng 2.11 cho thấy yếu tố này có điểm trung bình thấp nhất 3.31 chưa tạo được động viên cho nhân viên. Tất cả các biến có giá trị trung bình dưới 3.5. Trong đó hai biến DTPT2 và DTPT3 có giá trị trung bình thấp nhất lần lượt là 3.21, 3.24. Điều này cho thấy nhân viên khơng hài lịng về chính sách đào tạo và
phát triển nghề nghiệp của cơng ty. Thực tế, cơng ty chưa có kế hoạch đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên cụ thể và rõ ràng. Việc xác định đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo chưa phù hợp do thiếu căn cứ, phương pháp xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học chỉ dựa vào ý kiến chủ quan của nhà quản lý. Vì thế, đây cũng là một trong những yếu tố làm cho nhân viên nghỉ việc và chuyển sang cơng ty khác có chính sách đào tạo và phát triển nghể nghiệp tốt hơn.
Đối với nhân viên mới được đào tạo qua kèm cặp, cầm tay chỉ việc từ những
nhân viên làm lâu năm có trình độ, kinh nghiệm tay nghề cao. Đào tạo theo hình thức này giúp cơng ty tiết kiệm chi phí, tuy nhiên nhân viên mới khơng có được kiến thức tồn diện, khơng phát huy được tính sáng tạo, hay lặp lại sai sót của người hướng dẫn và khơng có cơ hội nắm bắt được những kiến thức mới.
Đối với nhân viên làm việc trên một năm thì các khóa học đào tạo chun mơn chỉ ưu tiên cho các lãnh đạo cấp trung và cấp cao. Nhân viên chỉ được tham gia các lớp huấn luyện nghề nghiệp với thời gian ngắn, nên không đạt hiệu quả cao.
Bảng 2.12: Thống kê các khóa đào tạo
Khóa đào tạo Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
ISO 9001: 2008 20
ISO 14000:2008 30
Đo lường, hiệu chuẩn thiết bị 5 7 7 Kỹ năng bán hàng 10 15 20
(Nguồn: Dữ liệu công ty, 2015)
Căn cứ kết quả thống kê của bảng 2.12 ta nhận thấy công ty chưa có nhiều khóa học đào tạo chun mơn cho nhân viên. Các chương trình đào tạo chỉ với số lượng người tham gia rất ít mà chủ yếu là cấp quản lý. Ngồi ra chương trình đào tạo về quản lý cũng như những kỹ năng mềm cho nhân viên cũng khơng được quan tâm. Vì thế một số trường hợp khi nhân viên trao đổi với đối tác về kế hoạch công việc và chào bán sản phẩm cho khách hàng không đạt kết quả như mong muốn nguyên nhân chính là khả năng truyền đạt và tiếp nhận thông tin chưa tốt.
chỉ của học viên chưa phản ánh được hiệu quả của khóa đào tạo đem lại, khơng biết được các khóa đào tạo có cung cấp những kiến thức kỹ năng mà người lao động muốn hay không. Đồng thời, chưa xây dựng được các mục tiêu cụ thể cho từng khóa học để đánh giá kết quả khóa học so với mục tiêu đề ra.
Về chính sách phát triển nghề nghiệp bản thân thì nhân viên đánh giá chưa tốt về sự cơng bằng và minh bạch chỉ đạt giá trị trung bình là 3.34. Vì hiện nay, cơng ty chưa có quy trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên và căn cứ đánh giá thành tích cụ thể nhằm đề bạt nhân viên với vị trí cao hơn. Hình thức thăng tiến cơng ty áp dụng hiện nay lấy ý kiến của quản lý đương nhiệm đề cử, dựa trên hình thức bình chọn mang tính chất cảm tính, dựa vào mối quan hệ, chưa mang tính cơng bằng và minh bạch do đó khơng tạo được động lực để phấn đấu cho nhân viên.