6. Kết cấu của luận văn
2.1 Giới thiệu chung về công ty GENIMEX
2.1.3.2 Cơ cấu nhân sự
Công tác tổ chức nhân sự của công ty được thực hiện dựa trên nguyên tắc tuyển chọn và bố trí lao động một cách hợp lý cho từng nhiệm vụ, phù hợp với từng chun mơn nghiệp vụ. Tình hình nhân sự của cơng ty qua các năm ln có sự thay đổi và gắn với những cộc mốc phát triển của công ty, số lượng tăng dần theo các năm chẳng hạn năm 1997 cơng ty có 74 CB-NV trong đó có lao động gián tiếp 10 người, năm 2001 tổng số CB-NV là 300 người, năm 2009 tổng số CB-NV trên 900 người, hiện tại số lượng CB-NV của công ty trên 1.000 người phân bổ theo bảng 2.1
Bảng 2.1: Số lượng nhân viên công ty GENIMEX
Diễn giải Số lượng (người)
Cơ cấu (%)
1. Lao động gián tiếp 152 14,45 - Ban giám đốc 4 0,38 - Phịng tổ chức hành chính 25 2,38 - Phịng kế tốn tài vụ 14 1,33 - Phòng đầu tư 9 0,86 - Xí nghiệp kinh doanh & chế biến lâm sản xuất khẩu 15 1,43 - Phịng xây dựng – khống sản 25 2,38 - Ban quản lý thu phí 10 0,95 - Xí nghiệp tư vấn giao thơng 25 2,38 - Xí nghiệp khảo sát thiết kế xây dựng 25 2,38 2. Lao động trực tiếp 900 85,55
Tổng số cán bộ công nhân viên 1052 100
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự cơng ty GENIMEX, 2015)
Cùng với sự phát triển về mặt số lượng thì cơng ty cũng rất quan tâm đến trình độ của nhân viên. Công ty xác định con người là nguồn lực quan trọng của cơng ty. Do đó, cơng ty cũng quan tâm đến việc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho
nhân viên. Nguồn nhân lực cơng ty có trình độ phổ thơng chiếm tỷ lệ cao nhất tiếp đến trình độ cao đẳng, trung cấp. Vì do công ty hoạt động kinh doanh chủ yếu là sản xuất nên khơng u cầu trình độ cao. Nhân viên có trình độ đại học chủ yếu là làm việc khối văn phịng và cấp quản lý. Trình độ nhân viên của công ty được thể hiện chi tiết theo bảng 2.2 sau:
Bảng 2.2: Trình độ nhân viên cơng ty GENIMEX
Trình độ Số lượng Tỷ lệ % Sau đại học 2 0,19 Đại học 30 2,85 Cao đẳng/ Trung cấp 80 7,6 Phổ thông 940 89,36 Tổng 1052 100
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự cơng ty GENIMEX, 2015)
2.1.4 Kết quả kinh doanh của cơng ty giai đoạn 2013-2015
Bảng 2.3: Tình hình tài chính cơng ty
ĐVT: triệu đồng
Kết quả kinh doanh Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Doanh thu 275,414 307,255 287,299 Tổng LNTT 13,372 15,241 16,705 Tổng LNST 11,388 13,619 12,979
(Nguồn: Báo cáo tài chính GENIMEX qua các năm)
Qua bảng số liệu 2.3, ta nhận thấy cơng ty đã có sự phát triển đáng ghi nhận. Từ một công ty thành lập với số vốn điều lệ chỉ là 1,3 tỷ đồng do ngân sách cung cấp đến nay số vốn điều lệ của công ty lên đến 45 tỷ đồng. Lợi nhuận của công ty tăng trưởng qua các năm: Năm 2013 lợi nhuận sau thuế đạt khoảng 11,3 tỷ đồng thì đến năm 2014 tăng lên đến 13,6 tỷ tăng gần 2 lần. Tuy nhiên năm 2015 LNST giảm đi cịn khoảng 12,9 tỷ đồng. Năm 2015 lợi nhuận cơng ty giảm đi so với năm 2014 vì một số nguyên nhân về vấn đề cạnh tranh của doanh nghiệp với các công ty
2.2 Khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong cơng ty 2.2.1 Quy trình nghiên cứu 2.2.1 Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Hình 2.2: Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu tham khảo
Nghiên cứu định tính Thảo luận nhóm n=10 Mẫu định lượng Bảng khảo sát (n≥200) Kiểm định thang đo:
-Phân tích Cronbach’s Alpha - Phân tích EFA
Kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến thang đo
Phân tích thang đo bằng Excel 2015, SPSS20.0
Xác định thực trạng và nguyên nhân các yếu tố ảnh
hưởng đến động viên nhân viên trong tổ chức
Đề xuất giải pháp hoàn thiện
-Điều chỉnh thang đo và biến quan sát
-Mơ hình nghiên cứu đề xuất
2.2.2 Kết quả khảo sát
2.2.2.1 Thông tin mẫu khảo sát
Mẫu nghiên cứu: Tác giả chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện, với cỡ mẫu là 200 nhân viên đang làm việc tại công ty. Theo Hair và cộng sự (1986) đề nghị cỡ mẫu tối thiểu bằng 5 lần biến quan sát. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu hỏi khảo sát, gồm 32 biến quan sát. Vậy kích thước mẫu tối thiểu trong nghiên cứu là 32*5=160. Vì để tăng thêm độ tin cậy dữ liệu và loại bỏ những bảng trả lời câu hỏi khơng hợp lệ nên tác giả chọn kích thước mẫu là 200. Thơng tin khảo sát được tổng hợp theo bảng 2.4
Bảng 2.4: Thống kê thông tin mẫu khảo sát
Phân loại Mẫu Tỷ lệ (%) Lũy kế (%)
Giới tính Nam 102 51 51 Nữ 98 49 100 Tổng 200 100 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 30 15 15 Từ 25 đến dưới 35 tuổi 110 55 70 Trên 35 tuổi 60 30 100 Tổng 200 100
Thời gian công tác Dưới 1 năm 20 10 10 Từ 1 đến 3 năm 79 39,5 49,5 Trên 3 năm 101 50,5 100 Tổng 200 100 Mức thu nhập Từ 3.5 - 6 triệu 200 100
(Nguồn: Kết quả xử lý từ số liệu điều tra của tác giả)
Qua bảng 2.4 cho thấy nhân viên cơng ty GENIMEX có những đặc điểm như sau: - Giới tính: Nam và nữ có tỷ trọng tương đối ngang nhau cụ thể nam 51%, nữ
49%. Do đặc thù tính chất cơng việc: Đối với vận hành máy móc, đóng gói, bóc vác thì nam phụ trách, còn với kiểm tra hàng, nhân viên văn phịng thì nữ chiếm đa số do yêu cầu tỉ mỉ trong công việc.
- Độ tuổi: Nhân viên công ty GENIMEX độ tuổi từ 25 – 35 tuổi chiếm 55% số người tham gia khảo sát. Điều này cho thấy đây là lực lượng lao động chính của
cơng ty, đáp ứng đủ u cầu kinh nghiệm, năng động, sáng tạo cao trong công việc đem lại lợi thế cạnh tranh cho công ty.
- Thời gian công tác: Số nhân viên làm việc dưới 1 năm chiếm tỷ lệ rất ít khoảng 10%. Tiếp theo là nhân viên từ 1-3 năm chiếm 39,5%. Nhân viên trên 3 năm làm việc chiếm tỷ lệ nhiều nhất là 50,5%, điều này cho thấy lực lượng lao động của cơng ty GENIMEX có nhiều kinh nghiệm và gắn bó với cơng ty.
- Mức thu nhập: Nhân viên của công ty mức thu nhập từ 3,5 - 6 triệu ở mức trung bình của các cơng ty cùng ngành.
2.2.2.2 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thành phần thang đo được trình bày theo bảng 2.5 sau:
Bảng 2.5: Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Nhóm yếu tố Cronbach’s Alpha lần 1 Cronbach’s Alpha lần 2
Tính chất cơng việc 0.765 0.765 Thu nhập mong muốn 0.765 0.831 Điều kiện làm việc 0.568 0.635 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 0.817 0.817 Lãnh đạo quan tâm 0.869 0.869 Đồng nghiệp chia sẽ 0.827 0.827
(Nguồn: Kết quả xử lý từ số liệu điều tra của tác giả)
Sau khi phân tích 32 biến quan sát thì có 2 biến bị loại: Biến TN5 bị loại do có hệ số tương quan biến tổng < 0.3 và biến DK4 có hệ số alpha tổng thể < 0.6. Vì thế tác giả đã loại bỏ 2 biến quan sát này ra khỏi thang đo theo (Phụ lục 3.2, Phụ lục 3.3). Hai biến quan sát bị loại phù hợp với công ty do:
- Biến TN5 - cơng ty có chính sách cho những nhân viên có thâm niên cao: Trong nền kinh tế thị trường ngày nay thì các cơng ty áp dụng chính sách thưởng cho nhân viên dựa trên kết quả đồng thời xét duyệt tăng lương theo chính sách của cơng ty hằng năm do đó biến TN5 khơng tác động nhiều đến động viên nhân viên.
- Biến DK4 - cơng ty có trợ cấp tiền độc hại cho tơi: Cơng ty khơng có tiền trợ cấp, tuy nhiên về bảo hộ lao động cho nhân viên công ty trang bị tốt đảm bảo được sức khỏe cho nhân viên do đó biến này có thể loại trừ.
Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha sau khi loại 2 biến quan sát TN5 và DK4 thì tất cả các thang đo còn lại đều đạt độ tin cậy theo bảng 2.5, do đó thang đo này sử dụng tiếp trong phân tích nhân tố khám phá EFA.
2.2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA của thang đo yếu tố động viên
Phân tích nhân tố khám phá sử dụng các kiểm định sau:
+ Kiểm định tính thích hợp của EFA thông qua thước đo KMO (Kaiser- Meyer-Olkin measure of sampling adequacy): Thang đo yếu tố động viên gồm 06 thang đo và 30 biến quan sát có hệ số KMO đạt 0.886 nên EFA phù hợp dữ liệu thỏa điều kiện 0.5≤ KMO ≤1.
+ Kiểm định tương quan giữa các biến quan sát (Bartlett’s test): Qua thống kê Chi-square của kiểm định Bartlett’s đạt giá trị 2465.794 với mức ý nghĩa Sig=0.000 do đó các biến quan sát có sự tương quan trong mỗi nhân tố.
+ Kiểm định phương sai trích: Thang đo được chấp nhận khi phương sai trích > 50% (Gerbing & Anderson, 1988). Qua kết quả phân tích nhân tố cho thấy phương sai trích đạt 66.5% điều này cho thấy 6 nhân tố được trích ra có thể giải thích được 66.5% biến thiên của dữ liệu, kết quả được chấp nhận.
+ Trong ma trận xoay, tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố trên 0.55 phù hợp với yêu cầu theo Phụ lục 4.1.
+ Như vậy, sau khi phân tích nhân tố EFA thì 6 nhân tố đều ảnh hưởng đến động viên nhân viên theo thứ tự : (1) Lãnh đạo quan tâm, (2) Đồng nghiệp chia sẽ, (3) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (4) Thu nhập mong muốn, (5) Tính chất cơng việc, (6) Điều kiện làm việc.
2.2.2.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc “Động viên nhân viên” nhân viên”
Kết quả phân tích 5 biến quan sát của thang đo mức độ động viên nhân viên là phù hợp khơng có biến quan sát nào bị loại và hệ số KMO 0.833, phương sai trích 60.868%, hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.55 theo Phụ lục 4.2
2.2.3 Kết luận
Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của 6 yếu tố sau khi loại biến quan sát TN5 của yếu tố thu nhập và DK4 của yếu tố điều kiện làm việc thì 6 yếu tố có hệ số alpha tổng thể đều trên 0.6, tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 theo Phụ lục 3.
Phân tích nhân tố EFA gồm 6 yếu tố với 30 biến quan sát thỏa mãn điều kiện với phương sai trích đạt 66.5% , hệ số tải nhân tố trên 0.55 phù hợp với yêu cầu. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có sự hội tụ các biến trong thành phần giống nhau.
Như vậy sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA bao gồm 30 biến quan sát đo lường 6 yếu tố: (1) Lãnh đạo quan tâm, (2) Đồng nghiệp chia sẽ, (3) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (4) Thu nhập mong muốn, (5) Tính chất cơng việc, (6) Điều kiện làm việc.
2.3 Phân tích thực trạng về động viên nhân viên trong công ty
Qua nghiên cứu định lượng ở phần trên tác giả khẳng định có 06 yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong tình hình thực tiễn của cơng ty GENIMEX gồm: (1) Tính chất cơng việc, (2) Thu nhập mong muốn, (3) Điều kiện làm việc, (4) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (5) Lãnh đạo quan tâm, (6) Đồng nghiệp chia sẽ. Tiếp theo tác giả tiến hành phân tích thực trạng động viên nhân viên trong công ty GENIMEX thể hiện bảng 2.6
Bảng 2.6: Điểm trung bình yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên
Nhóm yếu tố tạo động viên Mẫu Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
Tính chất cơng việc 200 3.77 0.687
Thu nhập mong muốn 200 3.35 0.982 Điều kiện làm việc 200 3.68 0.755
Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 200 3.31 0.838
Lãnh đạo quan tâm 200 3.60 0.755 Đồng nghiệp chia sẽ 200 3.81 0.686
(Nguồn: Kết quả xử lý từ số liệu điều tra của tác giả)
Qua bảng số liệu 2.6 cho thấy yếu tố “Đồng nghiệp chia sẽ” được đánh giá là cao nhất 3.81 điểm. Tiếp đến “Tính chất cơng việc”, “Điều kiện làm việc”, “Lãnh đạo quan tâm” trong khoảng 3.6 đến 3.77 điểm. Yếu tố “Thu nhập mong muốn” và “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” được đánh giá thấp với điểm trung bình lần lượt là 3.35 và 3.31. Do đó, cơng ty cần chú ý xem xét hai yếu tố này để tăng mức độ động viên nhân viên. Sau đây, tác giả sẽ phân tích chi tiết từng yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên.
2.3.1 Yếu tố “ Tính chất cơng việc”
Yếu tố “Tính chất cơng việc” được đánh giá khá cao là 3.77. Các thành phần của tính chất cơng việc có điểm trung bình trên 3.6 được thể hiện bảng 2.7.
Bảng 2.7: Thống kê mơ tả yếu tố tính chất cơng việc Thành phần tính chất Thành phần tính chất
công việc Mẫu
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Đặc điểm công việc hiện tại phù hợp chuyên môn, năng lực của tôi (CV1)
200 1 5 3.78 0.681
Tơi có quyền kiểm sốt và chịu trách nhiệm với kết quả công việc (CV2)
200 1 5 3.83 0.671
Công việc của tôi rất thú vị
(CV3) 200 2 5 3.69 0.637 Công việc của tôi sử dụng
nhiều kỹ năng 200 1 5 3.67 0.743 Tôi được ghi nhận thành
quả trong công việc (CV4) 200 2 5 3.84 0.688
(Nguồn: Kết quả xử lý từ số liệu điều tra của tác giả- Phụ lục 5.1)
Qua bảng số liệu 2.7 cho thấy các biến CV5, CV2, CV1 có giá trị trung bình cao hơn so với các biến còn lại lần lượt là 3.84, 3.83, 3.78 điều này cho thấy hầu hết nhân viên cảm thấy công việc phù hợp với khả năng chuyên môn. Hiện nay cơng ty có nhiều lĩnh vực sản xuất như: Chế biến gỗ, xây dựng, thai khác khoáng sản. Mỗi vị trí trong cơ cấu tổ chức sẽ đảm nhiệm một chức năng riêng biệt và chuyên môn phù hợp cho từng vị trí. Vì thế cơng ty tuyển dụng nhân sự theo quy trình cụ thể theo Phụ lục 6, căn cứ vào nhu cầu của từng bộ phận, tất cả các khâu tuyển dụng đều được chuẩn bị rất kỹ từ khâu xét duyệt hồ sơ để chọn đúng người, đúng việc, phù hợp năng lực chun mơn của từng cơng việc. Từng vị trí cụ thể sẽ có bảng mơ tả cơng việc bao gồm nhiệm vụ và quyền hạn được mô tả chi tiết khi công ty tiến hành ký hợp đồng với nhân viên. Sự chi tiết, rõ ràng trong bảng mô tả công việc
giúp cho nhân viên nắm bắt và hiểu rõ nhiệm vụ của mình qua đó chủ động trong cơng việc, các vấn đề được giải quyết một cách hiệu quả. Để ghi nhận thành quả trong cơng việc thì cơng ty đã áp dụng chỉ số KPI nhằm đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên theo định kỳ hàng tháng, quý, năm. Tuy nhiên chỉ tiêu đánh giá cịn áp dụng chung cho tồn thể nhân viên và chưa đem lại hiệu quả cao và vấn đề này sẽ được đề cặp cụ thể ở mục “Thu nhập mong muốn”.
Các biến CV3, CV4 có giá trị trung bình thấp hơn 3.7 cho thấy công việc không tạo được sự thú vị và nhân viên mong muốn công việc sử dụng nhiều kỹ năng, có tính thách thức hơn. Tuy nhiên, hiện nay công ty áp dụng quy trình sản xuất chun mơn hóa nghĩa là mỗi nhân viên chun về một khâu, một cơng đoạn, tính chất cơng việc trở nên đơn giản, khơng sử dụng được nhiều kỹ năng, khơng có sự luân chuyển giữa các vị trí trong ngành tạo tâm lý chán nản khi làm một công việc lâu dài. Ngồi ra cơng ty chưa áp dụng chính sách khen thưởng cho nhân viên trong việc sáng tạo, cải tiến quy trình trong sản xuất vào tiêu chuẩn đánh giá KPI. Vì thế nhân viên không phát huy hết khả năng và năng suất làm việc giảm đi.
2.3.2 Yếu tố “Thu nhập mong muốn”
Đây là yếu tố được đánh giá thấp với giá trị trung bình 3.35 cho thấy yếu tố này chưa tạo được động viên cho nhân viên thể hiện bảng 2.8.
Bảng 2.8: Thống kê mô tả yếu tố thu nhập mong muốn Thành phần thu nhập Thành phần thu nhập
mong muốn Mẫu
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Tiền lương xứng đáng với kết quả làm việc của tôi (TN1)
200 1 5 3.5 0.862 Thu nhập hiện tại đảm bảo
cuộc sống của tôi (TN2) 200 1 5 3.38 0.883 Công ty có chính sách phúc
lợi đa dạng và phong phú (TN3)
200 1 5 3.20 0.851 Tiền thưởng công bằng và
xứng đáng với thành tích của tơi (TN4)
200 1 5 3.30 0.834