2.1.4 .1Các nhân tố bên ngoài
2.5 Đánh giá nguồn nhân lực
2.5.1 Khái niệm
Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình tổng hợp và so sánh giữa kết quả cơng việc đã đạt được của nhân viên với các tiêu chuẩn cơng việc đề ra trước đó hoặc giữa so sánh giữa các nhân viên/nhóm nhân viên với nhau trong một khoảng thời gian xác định (Trần Kim Dung, 2016).
Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong chuỗi hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được lồng ghép trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hạn. Hệ thống này yêu cầu cần phải được xây dựng chi tiết, khoa học và phù hợp với mơ hình tổ chức, chiến lược kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp mới đảm bảo hiệu quả. Thông qua hệ thống này, người làm công tác quản lý nhân sự tránh được các vấn đề như biến động nguồn nhân lực, thiếu gắn bó, mất động lực làm việc, thiếu tính cạnh tranh hoặc bố trí nhân sự khơng phù hợp dẫn đến năng suất lao động thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm dịch vụ kém.
Quản lý đánh giá nguồn nhân lực là một quá trình liên tục bao gồm cả thiết lập mục tiêu, làm sáng tỏ những mong đợi của nhân viên, chú trọng sự hỗ trợ và huấn luyện của cán bộ cấp quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức và giúp nhân viên cấp dưới phát triển. Quản lý đánh giá nguồn nhân lực sẽ tác động
lên cả nhân viên và tổ chức. Nhân viên có năng suất lao động thấp hoặc không tin tưởng vào kết quả đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, không an tâm làm việc trong tổ chức. Nhân viên có kết quả làm việc tốt, xuất sắc coi việc đánh giá kết quả công việc là cơ hội giúp họ khẳng định vị trí và thăng tiến trong tổ chức.
2.5.2 Phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực
Việc áp dụng phương pháp nào để đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tùy thuộc việc xác định mục tiêu đánh giá, nghĩa là tùy thuộc vào mơ hình kinh doanh, tình hình tài chính hoặc chiến lược nhân sự của tổ chức. Hiện nay lý thuyết phát triển nguồn nhân lực đưa ra các các phương pháp đánh giá sau đây:
Phương pháp xếp hạng luân phiên, điểm đánh giá dựa trên từng đặc tính hay yếu tố theo một thứ tự. Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người thực hiện tốt nhất, dần dần đến người yếu nhất. Phương pháp này đơn giản được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp nhỏ, còn trong những doanh nghiệp có đơng nhân viên, cơng việc đa dạng thì rất khó áp dụng.
Phương pháp so sánh cặp tương tự phương pháp xếp hạng luân phiên, tuy nhiên, mức độ chính xác cao hơn. Từng cặp nhân viên sẽ được đem ra so sánh, người tốt hơn được điểm cao hơn và ngược lại. sau đó, tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung cho từng nhân viên. Phương pháp này chỉ phù hợp với doanh nghiệp nhỏ và khó áp dụng cho doanh nghiệp có nhiều nhân viên, cơng việc đa dạng.
Phương pháp bảng điểm hay thang điểm là đánh giá hiệu quả công việc qua một bảng điểm tiêu chuẩn, trong đó liệt kê các yêu cầu đối với nhân viên khi thực hiện công việc về số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, sáng kiến, nỗ lực… Mỗi nhân viên được đánh giá theo từng tiêu chí, sau đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về kết quả của nhân viên đó.
đánh giá rất tốt, hoặc rất xấu trong quá trình thực hiện của nhân viên, những vụ việc bình thường sẽ khơng ghi lại. Những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng. Ðối với những vụ việc có sai sót lớn, lãnh đạo cần lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đó đã khắc phục được chưa. Phương pháp lưu trữ sẽ nhắc nhở lãnh đạo điểm yếu của nhân viên, có biện pháp giúp họ sửa chữa, tránh những sai lầm trong q trình thực hiện cơng việc.
Phương pháp quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi, lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên. Theo phương pháp này, các hành vi đối với công việc được mô tả khách quan và được thực trích ra từ bản ghi chép những vụ việc quan trọng.
Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO), nhà quản lý thường chú trọng đến đến các mục tiêu được định lượng, mặc dù trong thực tế sẽ có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh giá theo định tính hoặc chất lượng. Ðể phương pháp này đạt kết quả, nhà quản lý cần phải cởi mở, đảm bảo thông tin hai chiều trong suốt giai đoạn đánh giá. Hai bên cùng nhau thảo luận để giải quyết vấn đề trong cuộc phỏng vấn đánh giá nhằm giúp cho nhân viên công tác tốt hơn.
Phương pháp đánh giá theo các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI), là việc đánh giá kết quả thực hiện công việc thông qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu. Các chỉ số phản ánh ở mức bình thường mà một nhân viên bình thường đạt được ở điều kiện bình thường. Các chỉ số này cho phép đo lường kết quả hoạt động theo tồn bộ q trình và các chức năng thực hiện. Với mỗi chỉ số KPI, cần phải định nghĩa rõ ràng, phương pháp đo lường cụ thể để đảm tính chính xác và khách quan công bằng. Phương pháp này hiện nay đang được áp dụng rộng rãi, phổ biến, phù hợp với mọi loại hình doanh nghiệp.