2.1.4 .1Các nhân tố bên ngoài
3.1.1 Một số đặc điểm của GĐCN tại các Ngân hàng khu vực miền Nam ảnh hưởng
hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực
Luật Tổ chức tín dụng sửa đổi 2004 có hiệu lực cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam, từ những năm 2003 đã có nhiều Ngân hàng nông thôn được phép chuyển đổi thành Ngân hàng đô thị. Các tổ chức tín dụng được phép mở rộng hệ thống mạng lưới hoạt động trên tồn quốc thay vì chỉ bó hẹp trong khu vực hạn chế. Dựa vào qui mô tổng tài sản và vốn chủ sở hữu của các Tổ chức tín dụng trong q trình hoạt động phân hóa thành 3 nhóm:
- Nhóm thứ nhất là những Ngân hàng Thương mại Nhà nước gồm: Agribank, BIDV, VCB và Viettinbank.
- Nhóm thứ hai có khoảng 15 Ngân hàng là những Ngân TMCP có tổng tài sản trên 100 ngàn tỷ đồng.
- Nhóm thứ ba có khoảng 22 Ngân hàng là những Ngân hàng có tổng tài sản dưới 100 ngàn tỷ đồng.
Vì vậy, các Tổ chức tín dụng cần một lượng lớn GĐCN để lãnh đạo quản lý các chi nhánh, phòng giao dịch được thành lập mới làm cho nhu cầu tuyển dụng đối với vị trí này cạnh tranh giữa các Tổ chức tín dụng trên thị trường. Giai đoạn 2005 – 2010 là thời điểm nóng của thị trường nhân sự ngành Tài chính - Ngân hàng. Các Ngân hàng thực hiện nhiều biện pháp khác nhau để lôi kéo nhân sự từ các Ngân hàng khác, đặc biệt là quản lý cấp trung trở lên. Khi nhân sự cấp quản lý rời bỏ tổ chức họ thường “thu hút” một số vị trí nhất định đi theo để tạo nên bộ khung và không mất thời gian đào tạo, phát triển nhân sự cấp dưới. Giải pháp
để thu hút và tuyển dụng được quản lý cấp chi nhánh trở lên, các Ngân hàng thường dùng đến chính sách lương, chế độ đãi ngộ ngồi lương hoặc thăng tiến để có được đội ngũ GĐCN cho mình.
Trong phân cấp bậc công việc, GĐCN được xếp vào nhóm quản lý cấp trung. GĐCN là người đại diện cho chính Tổ chức tín dụng tại địa bàn hoạt động trong các quan hệ với cơ quan chính quyền địa phương. Trong hoạt động nội bộ, GĐCN chịu trách nhiệm chính về tất cả mọi hoạt động kinh doanh của đơn vị do mình quản lý và báo cáo trực tiếp cho Giám đốc Vùng, Giám đốc Khối hoặc Phó Tổng Giám đốc phụ trách kinh doanh (tùy thuộc vào cơ cấu, phân cấp quản lý của TCTD). Do đặc thù công việc, vị trí GĐCN địi hỏi những nhân sự có kinh
nghiệm trên 5 năm, am hiểu hệ thống, có mối quan hệ rộng với khách hàng và các cơ quan quản lý Nhà nước bên cạnh trình độ kiến thức nền tảng về tài chính đã được đào tạo tại Trường Đại học. Phần lớn các GĐCN đều được phát triển từ vị trí nhân viên kinh doanh trong nội bộ Tổ chức tín dụng. Đặc thù công việc của nhân viên kinh doanh Ngân hàng được tiếp xúc với nhiều khách hàng kinh doanh trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Cho nên các nhân viên kinh doanh yêu cầu phải năng động trong công việc, am hiểu sản phẩm dịch vụ, nền tảng kiến thức kinh tế - xã hội rộng, có mối quan hệ nội bộ tốt… nên khi phát triển lực lượng này thành các GĐCN tương lai đạt hiệu quả cao, tiết kiệm chi phí, mang lại kết quả kinh doanh tốt cho Ngân hàng.
Thu nhập của GĐCN chịu ảnh hưởng và tác động bởi các yếu tố như thương hiệu, hiệu quả kinh doanh của Tổ chức tín dụng, qui mô của chi nhánh quản lý, tính cạnh tranh trên thị trường lao động, kinh nghiệm làm việc… Thu nhập hàng tháng của GĐCN bao gồm hai phần: thứ nhất là lương cơ bản và trách nhiệm vị trí; thứ hai là lương hiệu quả kinh doanh. Lương cơ bản và trách nhiệm vị trí của GĐCN giữa các Tổ chức tín dụng khơng có sự chênh lệch lớn giữa các nhóm Ngân hàng với nhau, thường chênh lệch khoảng từ 15% đến 20%. Lương hiệu quả kinh doanh GĐCN thông thường được chi trả hàng tháng, hàng quý hoặc vào
cuối năm sau mỗi đợt đánh giá hiệu quả làm việc định kỳ. Lương hiệu quả kinh doanh dựa vào chỉ tiêu kinh doanh và năng suất làm việc của các nhân viên trong chi nhánh. Lương hiệu quả kinh doanh thì có sự phân hóa và khác biệt lớn giữa các nhóm Tổ chức tín dụng với nhau. Mức lương của ngành Ngân hàng nói chung và vị trí GĐCN nói riêng ở mức khá trên thị trường lao động. Trong thời gian vừa qua, các Ngân hàng chú trọng xây dựng chính sách thu nhập cho nhân viên dựa trên hiệu quả làm việc, chính sách chi trả lương theo cách này khuyến khích được các GĐCN có năng lực phát huy tài năng và cống hiến hết mình khi cịn làm việc tại tổ chức. Theo thống kê của Khối quản trị Nguồn nhân lực, thu nhập bình quân trong năm 2016 của GĐCN tại VPBank đạt 27 triệu đồng/tháng, tăng 12,5% so với năm 2014. Mức thu nhập này VPBank đảm bảo sự tranh cạnh với các tổ chức tín dụng khác trên thị trường lao động đối với vị trí GĐCN.
3.1.2 Một số yếu tố khác tại các Ngân hàng hiện nay ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực
Tuyển dụng GĐCN là một trong những hoạt động thường xuyên và liên tục của các Tổ chức tín dụng. Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của Tổ chức tín dụng nhằm đảm bảo cho Tổ chức tín dụng có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai. Do đặc thù công việc, quá trình tuyển dụng
GĐCN yêu cầu phải trải qua nhiều bước khác nhau, phải trải qua từ 3 đến 5 bước trước khi một GĐCN được tiếp nhận vào làm việc chính thức. Cách thức tuyển dụng đối với vị trí GĐCN phổ biến hiện đang được áp dụng là dùng mối quan hệ cá nhân của Giám đốc Vùng, Giám đốc Khối, Quản lý cấp cao hoặc chuyên viên tuyển dụng thuộc Phòng Nhân sự. Cách thức tuyển dụng này có hiệu quả và tiết kiệm được chi phí, thời gian cho Phòng Nhân sự có thể tìm kiếm được những nhân sự đáp ứng được yêu cầu công việc và sẵn sàng nhận việc. Các GĐCN tuyển dụng qua kênh này được sàng lọc kỹ, người giới thiệu đã nắm rõ hồ sơ
năng lực của ứng cử viên. Ngoài ra, nhằm phục vụ cho kế hoạch kinh doanh trong tương lai, GĐCN cịn được tìm kiếm, tuyển dụng thơng qua các kênh khác như: thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin, các Công ty môi giới việc làm. Cách thức tuyển dụng này thông thường mất nhiều thời gian và chi phí cho các Tổ chức tín dụng do cần phải trải qua nhiều bước sàng lọc, lựa chọn khác nhau. Hoạt động tuyển dụng của các Ngân hàng hiện nay đôi khi chịu sự chi phối bởi chính sách của cơ quan quản lý Nhà nước, thường rơi vào nhóm những Ngân hàng qui mơ nhỏ hoặc đang trong giai đoạn tái cơ cấu. Trong trường hợp này, các Tổ chức tín dụng sử dụng giải pháp một GĐCN kiêm nhiệm quản lý nhiều đơn vị khác nhau.
Hoạt động đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện. Hoạt động đào tạo trong các Tổ chức tín dụng là một trong những hoạt động đặc thù và mang tính riêng biệt của từng Tổ chức tín dụng. Nội dung và chương trình đào tạo do các Tổ chức tín dụng tự thiết kết và sử dụng lực lượng giảng viên nội bộ. Chương trình đào tạo phổ biến và tập trung vào kiến thức hoặc các kỹ năng liên quan đến kinh doanh, nhưng thiếu nội dung liên quan đến kỹ năng quản lý, động viên hoặc phát triển nhân viên cấp dưới. Một số trường hợp sau khi được bổ nhiệm làm GĐCN, nhân viên tài năng không đáp ứng được yêu cầu công việc cũng như kỳ vọng của quản lý cấp trên, mặc dù trước đó họ là những nhân viên xuất sắc. Số lượng các khóa đào tạo và mức độ thường xuyên của chương trình đào tạo có sự khác biệt giữa các nhóm Tổ chức tín dụng. Nhóm một và nhóm hai có số lượng khóa đào tạo và mức độ thường xuyên lớn hơn Tổ chức tín dụng thuộc nhóm ba, do những Tổ chức tín dụng này đã xây dựng được Trung tâm đào tạo và đội ngũ chuyên gia, nhà huấn luyện cơ hữu. Ngân sách dành cho hoạt động đào tạo của Nhóm 1, Nhóm 2 được hoạch định sẵn trong tổng ngân sách hàng năm của Ngân hàng và có tính ổn định. Lộ trình thăng tiến của GĐCN chịu sự ảnh hưởng của cơ cấu
doanh của Tổ chức tín dụng đó. Nhiều Tổ chức tín dụng xảy ra tình trạng chảy máu chất xám do khơng có cơ hội phát triển, thăng tiến cho các ứng cử viên tài năng, nhân viên có năng lực.
Hiện nay phần lớn các Tổ chức tín dụng tại Việt Nam đều có sự tham gia của các cổ đơng chiến lược nước ngồi. Văn hóa doanh nghiệp trong các Tổ chức tín dụng này ít nhiều chịu ảnh hưởng từ những cổ đông này. Trước đây, quản lý cấp cao của các Ngân hàng thường ít quan tâm đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp; nhưng từ những năm 2010 đến hiện nay, HĐQT và Ban điều hành của các Ngân hàng chú ý đến hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp và xem văn hóa doanh nghiệp là một trong những trụ cột để nhân viên gắn kết với tổ chức và phát triển ổn định bền vững. Văn hóa doanh nghiệp cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp, nó thể hiện cách ứng xử của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp với nhau, cấp trên với cấp dưới, cấp dưới với cấp trên và ngang cấp, văn hóa doanh nghiệp tạo nên nét riêng biệt của một doanh nghiệp và là nét truyền thống cần phải phát triển trong quá trình phát triển doanh nghiệp. GĐCN là quản lý cấp trung nên yêu cầu phải am hiểu văn hóa doanh nghiệp tổ chức nơi mình làm việc và văn hóa doanh nghiệp có những tác động nhất định đến hoạt động tuyển dụng, phát triển đội ngũ GĐCN tại các Tổ chức tín dụng. Các Tổ chức tín dụng đều dành một khoản thời gian nhất định trong chương trình đào tạo, hội nhập đối với nhân viên tân tuyển để giảng về văn hóa doanh nghiệp. Nội dung giảng dạy về văn hóa doanh nghiệp là sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi của tổ chức và bộ qui tắc ứng xử tại nơi làm việc.
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hồn thiện mơi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, Tổ
chức tín dụng thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường. Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt để thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên. Chính sách khuyến khích khen thưởng động viên giữa các Tổ chức tín dụng dành cho lực lượng GĐCN hiện nay gần tương tự nhau. Phương pháp khen thưởng động viên thường được áp dụng phổ biến dành cho GĐCN là khen thưởng bằng hiện vật, hiện kim khi có các thành tích xuất sắc đột xuất từ quản lý cấp trên trực tiếp hoặc Khối kinh doanh. Chính sách động viên thứ hai được áp dụng là ưu đãi về lãi suất, hạn mức cấp tín dụng dành cho GĐCN. Với chính sách này ngồi khuyến khích động viên, phân phối lại thu nhập cịn có một tác dụng khác là gắn kết GĐCN với Ngân hàng, kích thích các GĐCN thi đua với nhau trong kinh doanh.
3.2 Đánh giá nguồn nhân lực GĐCN tại VPBank khu vực miền Nam 3.2.1 Tổng quan nguồn nhân lực GĐCN tại VPBank khu vực miền Nam 3.2.1 Tổng quan nguồn nhân lực GĐCN tại VPBank khu vực miền Nam
Địa bàn hoạt động của VPBank Miền Nam trải dài từ Bình Định đến Cà Mau, hiện có 67 Chi nhánh. Trong mỗi Chi nhánh của VPBank hiện có từ 2 đến 3 nhân sự đứng đầu về các mảng kinh doanh là: Giám đốc Dịch vụ Khách hàng, Giám đốc Khách hàng Cá nhân và Giám đốc Khách hàng Doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME). Theo qui định của NHNNVN người đại diện theo pháp luật sẽ là Giám đốc chi nhánh. Tuy nhiên, đặc thù của VPBank qui định Giám đốc Khách hàng Cá nhân là Giám đốc chi nhánh, chịu trách nhiệm báo cáo trực tiếp về tình hình hoạt động kinh doanh cho Hội sở và NHNN.
3.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực GĐCN tại VPBank khu vực miền Nam Nam
3.2.2.1 Phân tích cơng việc GĐCN tại VPBank khu vực miền Nam
hiện hàng ngày gồm 2 phần: hành chính nhân sự và phát triển kinh doanh. Cơng việc hành chính nhân sự là những cơng việc có tính chất ổn định và định kỳ, ít có sự đột biến và chiếm ít thời gian trong ngày. Cơng việc hành chính GĐCN cần phải thực hiện, giải quyết như: báo cáo số liệu cho Khối kinh doanh hoặc NHNN, công việc liên quan đến nhân sự chi nhánh, an toàn kho quỹ… tính chất cơng việc giản đơn và thường xác định trước thời gian hoàn thành.
Trong khi đó, cơng việc trọng tâm của GĐCN là phát triển kinh doanh, đảm bảo hoàn thành các chỉ tiêu kinh doanh đã nhận trong năm kế hoạch. Công việc phát triển kinh doanh là một chuỗi các hoạt động liên tục, có liên quan đến nhau để đảm bảo chất lượng sản phẩm dịch vụ Ngân hàng đến tay khách hàng hoàn hảo. Trái ngược với công việc hành chính, cơng việc phát triển kinh doanh đòi hỏi GĐCN cần có sự linh hoạt trong cách giải quyết và thời gian, mức độ phức tạp công việc cao. Để giải quyết và đáp ứng cơng việc kinh doanh địi hỏi GĐCN phải đảm bảo một trình độ nhất định về kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm làm việc cụ thể.
3.2.2.2 Năng lực GĐCN tại VPBank khu vực Miền Nam:
Phần lớn GĐCN tại VPBank hiện đều đáp ứng được yêu cầu công việc đối với vị trí này. Các GĐCN VPBank khu vực Miền Nam có độ tuổi bình quân 38 tuổi với thâm niên kinh nghiệm cơng tác trong ngành Ngân hàng trung bình 10 năm và tại VPBank 7 năm. Các GĐCN thông thường được phát triển từ lực lượng nhân viên tín dụng/kinh doanh. Về kiến thức nghiệp vụ yêu cầu đối với vị trí này tối thiểu tốt nghiệp cử nhân chuyên ngành kinh tế, tài chính, ngân hàng và am hiểu về sản phẩm tài chính ngân hàng. Đội ngũ GĐCN VPBank khu vực Miền nam tốt nghiệp trình độ cử nhân tại các trường chuyên ngành về kinh tế, trong đó có hơn 15% GĐCN có trình độ sau đại học.
Kỹ năng cần thiết để đáp ứng hiệu quả công việc của GĐCN cần phải có như: quản lý thời gian, kỹ năng lập kế hoạch và ra quyết định, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng bán hàng, nắm vững các phương pháp khuyến khích động viên nhân
viên. Những kỹ năng này, GĐCN đã được đào tạo trong quá trình làm việc tại VPBank hoặc đào tạo trước khi gia nhập vào VPBank. Đây là những kỹ năng mềm mỗi GĐCN cần thiết phải được trang bị để giải quyết các tình huống phát sinh ngồi phần kiến thức chun mơn.
Thái độ làm việc là những biểu hiện của hành vi cá nhân GĐCN trong quá trình