2.3. Đánh giá việc thực hiện chiến lƣợc kinh doanh Công ty giai đoạn 2001-2013
2.3.2. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
2.3.2.1. Kết quả thực hiện
Tính tới thời điểm 31/12/2012 tổng số lao động của Công ty là 715 ngƣời gồm 137 nữ, 578 nam. Trong đó :
Trình độ thạc sỹ : 01 ngƣời (tỷ lệ 0,14%) Trình độ đại học : 168 ngƣời (tỷ lệ 23,50%) Trình độ cao đẳng trung cấp : 142 ngƣời (tỷ lệ 19,86%)
Công nhân : 341 ngƣời (tỷ lệ 47,69%) Khác : 63 ngƣời (tỷ lệ 8,81%)
Tỷ lệ lao động có trình độ từ trung cấp trở lên là 43,5%, tỷ lệ lao động là công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ 47,90%, Đây là điểm thuận lợi cho công tác kinh doanh và quản lý vận hành lƣới điện của Công ty.
2.3.2.2. Những thành cơng
- Trình độ đội ngũ cán bộ quản lý tại Công ty đa số đều đã tốt nghiệp đại học, đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn chức danh cán bộ quản lý theo quy định của Tổng Công ty và đáp ứng đƣợc yêu cầu công tác thực tế tại Công ty. Cán bộ cấp phịng, đội, (tổ) thì hầu hết cũng có trình độ đại học, một số có trình độ cao đẳng, trung cấp điện hoặc kinh tế, số ít vị trí đội trƣởng, đội phó, tổ trƣởng là cơng nhân kỹ thuật bậc cao.
- Hàng năm Tổng Công ty đều xây dựng và tổ chức các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ cho ngƣời lao động nhiều lớp theo nhiều chuyên đề: nhƣ cơng tác quản lý kỹ thuật, quy trình kinh doanh điện năng, nghiệp vụ kiểm tra điện, nghiệp vụ đấu thầu,... Công ty đều cử ngƣời tham dự.
- Về Quỹ lƣơng của Công ty phụ thuộc vào sản lƣợng điện thƣơng phẩm và năng suất lao động, do đó rất ổn định, đời sống của cán bộ - CNV Công ty đƣợc đảm bảo, khơng có trƣờng hợp bị mất việc làm.
- Quy chế chi trả tiền lƣơng của Công ty đã đƣợc cải tiến, bƣớc đầu đạt đƣợc mục tiêu giúp các đơn vị ý thức đƣợc tiền lƣơng gắn liền với kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật. Đơn vị có chỉ tiêu nào khơng hồn thành thì quỹ tiền lƣơng sẽ bị trừ tƣơng ứng, đơn vị hoàn thành hết các chỉ tiêu sẽ hƣởng 100% quỹ lƣơng. Nhƣ vậy tình trạng bình quân chủ nghĩa về tiền lƣơng nhƣ trƣớc đây phần nào đƣợc cải thiện. Quy chế hiện nay trả theo thời gian làm việc thực tế trong tháng, có xét tới yếu tố hiệu quả cơng việc cá nhân nên cũng phần nào khuyến khích ngƣời lao động quan tâm hơn đến thời gian lao động, chú trọng đến chất lƣợng công việc.
- Thang bảng lƣơng của ngƣời lao động phụ thuộc vào trình độ, thâm niên cơng tác, có hệ số trình độ trong việc tính lƣơng nên cũng khuyến khích ngƣời lao động học
tập nâng cao trình độ chun mơn để làm việc có hiệu quả hơn và ngƣời lao động gắn bó lâu dài hơn trong Cơng ty nên nguồn nhân lực tƣơng đối ổn định.
- Hình thức chi trả lƣơng cá nhân mặc dù chỉ gắn yếu tố thời gian, nhƣng quỹ lƣơng chung của Điện lực lại gắn với doanh thu thực tế nên tiền lƣơng ngƣời lao động phụ thuộc vào kết quả chung của Cơng ty. Do đó cũng khuyến khích tập thể lao động Cơng ty tìm mọi biện pháp tăng doanh thu.
- Quy chế có tính hệ số phụ cấp tăng thêm cho cán bộ quản lý, hệ số quản lý cho đối tƣợng, cán bộ an tồn, trƣởng nhóm cơng tác trở lên nhằm gắn trách nhiệm với quyền lợi đối với ngƣời động.
2.3.2.3. Những hạn chế
- Mặc dù đã có quy chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên Công ty chƣa chủ động trong công tác đào tạo, thƣờng chờ đợi Tổng Công ty tổ chức đào tạo mới cử cán bộ tham gia. Chƣa chủ động nghiên cứu, đề xuất các chƣơng trình đào tạo gắn với thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh tại đơn vị, chƣa chú trọng đầu tƣ có trọng điểm, đầu tƣ có chiều sâu với tầm nhìn dài hạn, hƣớng đến hiệu quả thực chất thực sự nâng cao nhất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng với tầm nhìn phát triển bền vững của Cơng ty và tồn Ngành điện nói chung. Cơng tác đào tạo cịn bị ảnh hƣởng bởi yếu tố định mức chí phí, liên quan đến lợi nhuận.
- Chất lƣợng ngũ lao động nói chung chƣa đƣợc đồng đều về nghiệp vụ và kỹ năng giao tiếp khách hàng. Do bị ảnh hƣởng của một thời gian dài bao cấp và độc quyền, nên nghiệp vụ về giao tiếp khách hàng của một bộ phận nhân viên, đặc biệt là những nhân viên đã lớn tuổi còn hạn chế.
- Quỹ tiền lƣơng của Công ty hiện tại vẫn gắn với 11 chỉ tiêu, tƣơng ứng 40% gồm: (1) Tổn thất điện năng; (2) Suất sự cố lƣới điện; (3) Giải quyết vi phạm hành lang an toàn lƣới điện; (4) Doanh thu; (5) Giá bán điện bình quân; (6) Sản lƣợng điện thƣơng phẩm; (7) Tiết kiệm điện; (8) Báo cáo quyết tốn các cơng trình sửa chữa lớn; (9) Thực hiện Kế hoạch sửa chữa lớn; (10) Lợi nhuận; (11) Năng suất lao động. Nhƣ vậy có sự chồng chéo giữa các chỉ tiêu vì chỉ tiêu lợi nhuận là một chỉ tiêu tổng hợp của các chỉ tiêu.
- Quy chế chi trả tiền lƣơng vẫn cịn nhiều điểm chƣa phù hợp thực tế. Cơng ty trả lƣơng chủ yếu căn cứ vào hệ số cơ bản Hcb (theo thang bảng lƣơng theo NĐ 205/2004/NĐ-CP), thang bảng lƣơng hiện nay mang tính bình qn, chủ yếu dựa vào thâm niên nghề nghiệp và trình độ, chƣa phản ánh đƣợc hết mức độ phúc tạp của từng công việc.
- Quy chế có tính đến mức độ hoàn thành cơng việc, nhƣng tiêu chí đánh giá của từng mức chƣa cụ thể hóa đối với từng loại công việc. Việc đánh giá hiệu quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào ý kiến chủ quan của lãnh đạo đơn vị, do đó, thƣờng thiếu chính xác, gây sự chán nản, đùn đẩy công việc, điều này làm triệt tiêu động lực làm việc.
- Hiện nay Cơng ty áp dụng chƣơng trình quản trị nguồn nhân lự
ếu thực hiện tốt đƣợc sẽ góp phần tiết kiệm thời gian, tiện ích trong quản lý nguồn nhân lự
ới chỉ triển khai tới các Điện lực về phần chấm công.