Sự gắn bó của người lao động Đơn vị tính Rất khơng đồng ý Khơng đồngý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Tổng cộng
Tôi luôn tin tưởng vào cấp trên của
mình
Người 2 6 22 20 15 65
% 3.3 9 34.4 30.3 23 100
Với điều kiện như hiện nay, tôi sẽ tiếp tục làm việc lâu dài
tại Công ty
Người 6 10 6 23 20 65
% 9 15.5 9.8 34.5 31.2 100
Tôi sẵn sàng chuyển đi nếu có nơi nào tốt
hơn
Người 1 7 18 19 20 65
% 1.5 10 27.2 30.3 31 100
Tôi sẽ không chuyển đi cơ quan khác kể cả có chế độ đãi ngộ
tốt hơn
Người 1 6 18 22 18 65
% 1.6 9.5 27 33.6 28.3 100
(Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả)
Từ kết quả khảo sát tại bảng 2.13, có thể thấy một số chỉ số được đánh giá khá tốt: 30,33% số người được khảo sát đánh giá đồng ý và 23% cảm thấy rất đồng ý với câu hỏi “Tơi ln tin tưởng vào cấp trên của mình”; 34.5% đồng ý và 31.2% rất đồng ý về việc “Với điều kiện như hiện nay, sẽ tiếp tục làm việc lâu dài tại Cơng ty”. Có 1.5% rất khơng đồng ý và 10% không đồng ý khi đưa ra tiêu chí “Tơi sẵn sàng chuyển đi nếu có nơi nào tốt hơn”. Có 33.6% đồng ý và 28.3% rất đồng ý về việc không chuyển đi nơi khác kể cả có chế độ đãi ngộ tốt hơn. Những con số như trên cho thấy sự quan tâm đến
53
vấn đề tạo động lực của CTCP Địa ốc Nam Minh nhằm tạo sự gắn bó lâu dài của cán bộ nhân viên.
2.3.4. Tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người laođộng
CTCP Địa ốc Nam Minh ln khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động phát huy sự chủ động, sáng tạo của mình. Khi khảo sát về tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động, tác giả thu được kết quả như sau:
Bảng 2.14: Bảng kết quả khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động Tính tích cực, chủ động, sáng tạo Đơn vị tính Rất khơng đồngý Khơng đồngý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Tổng cộng
Tôi luôn sẵn sàng đi sớm vềmuộn để hồn thành cơngviệc
Người 1 1 6 25 32 65
% 1.5 1.5 9 39.3 48.7 100
Tôi luôn sẵn sàng đi công tác xa Người 0 1 5 31 28 65 % 0 1.5 8 47.4 43.1 100 Tôi sẵn sàng nhận nhiệm vụ bất kể thời gian nào Người 0 6 7 19 33 65 % 0 9 10 30.3 50.7 100
Tôi luôn suy nghĩ tìm ra giải pháp tối ưu nhất đểhồnthành nhiệm vụ
Người 1 1 6 25 32 65
% 1.5 1.5 9 39.3 48.7 100
(Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả)
Kết quả khảo sát trên 65 người lao động cho thấy: 39.3% đồng ý và 48.7% rất đồng ý sẵn sàng đi sớm về muộn để hồn thành cơng việc. Cơng ty khuyến khích mọi sáng kiến ý tưởng, thậm chí trong tiêu chí đánh giá KPi hàng tháng cũng có đánh giá về ý kiến đóng góp sáng tạo của người lao động. Tỷ lệ nhân viên sẵn sàng đi công tác xa khá cao, chiếm 91,5%.
Kết quả điều tra cũng cho thấy có đến 90% đồng ý với việc sẵn sàng nhận nhiệm vụ bất kể thời gian nào; 88% người lao động luôn suy nghĩ tìm ra giải pháp tối ưu nhất để hồn thành nhiệm vụ. Trách nhiệm với công việc được giao ln đi liền với sự chủ động, sáng tạo, có trách nhiệm nhân lực sẽ tìm mọi cách để giải quyết cơng việc một cách trọn vẹn, có trách nhiệm họ sẽ tự nguyện chấp hành các nội quy, quy định của tổ chức
54
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Địa ốc Nam Minh Nam Minh
2.5.1. Các nhân tố bên ngồi Cơng ty
* Pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ
Cơng ty CP Đầu tư Địa ốc Nam Minh nói riêng và các doanh nghiệp, tổ chức khác nói chung đều hoạt động theo pháp luật, tuân thủ các điều khoản, quy định liên quan đến hoạt động kinh doanh đối với các Công ty Cổ phần. Bất kỳ sự thay đổi nào về chinh sách pháp luật cũng đều tác động đến hoạt động của công ty.
Sự thay đổi của thị trường lao động
Công ty CP Đầu tư Địa ốc Nam MinhBởi theo sự thay đổi của thị trường lao động, nhân lực trong lĩnh vực công nghệ thông tin sẽ ngày một dồi dào hơn. Tuy nhiên sẽ ngày càng nhiều các doanh nghiệp khác cũng sẽ phát triển về lĩnh vực công nghệ thông tin, đồng nghĩa với việc người lao động có nhiều lựa chọn hơn và Cơng ty CP Đầu tư Địa ốc Nam Minh sẽ ngày càng phải hồn thiện chính sách tạo động lực lao động tại cơng ty.
* Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và địa phương
Sự thay đổi về môi trường kinh tế xã hội: mức sống của người dân đang ngày càng cao; thị trường kinh doanh công nghệ thông tin ngày càng được mở rộng. Đối tượng sử dụng các thiết bị công nghệ cao ngày càng nhiều hơn, tạo điều kiện cho hoạt động sản xuất và và tiêu thụ các phần mềm cơng nghệ, dịng thiết bị thơng minh được gia tăng nhanh chóng, đồng nghĩa với việc nhiệm vụ của Công ty CP Đầu tư Địa ốc Nam Minh sẽ nặng nề và áp lực hơn trong việc tìm ra sự khác biệt để tiếp tục tồn tại và phát triển.
* Chính sách tạo động lực lao động của các doanh nghiệp khác
Lao động chủ yếu của cơng ty Cổ phần là lao động trình độ cao- lượng lao động luôn khan hiếm trên thị trường, do đó sẽ ln có nhiều đơn vị tìm cách lơi kéo lao động giỏi trong lĩnh vực công nghệ thông tin về làm việc với mức thu nhập cao hơn, chế độ đãi ngộ tốt hơn. Do đó, cơng ty cũng chịu ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực lao động của các doanh nghiệp khác.
Các chính sách thu hút nhân lực, tạo động lực lao động của các doanh nghiệp khác với cùng ngành nghề giống nhau, như Vinhome, Novaland, Đất Xanh, Khải Hồng, Linkhouse...ln tìm cách thu hút nhân tài trong lĩnh vực BĐS. Các doanh nghiệp cạnh
55
tranh cùng ngành luôn muốn tận dụng nguồn nhân lực đã được đào tạo, đã có kinh nghiệm và năng lực ở một số cơng việc địi hỏi trình độ chun mơn nhất định. Do đó, Cơng ty CP Đầu tư Địa ốc Nam Minh phải có chính sách giữ nhân viên đã qua đào tạo hoặc nhân viên nguồn bằng các biện pháp tạo động lực lao động.
2.5.2. Các nhân tố bên trong Công ty
* Mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức:
Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty CP Đầu tư Địa ốc Nam Minh là xây dựng thành một trong những công ty hàng đầu về phân phối Căn hộ tại thị trường Miền Nam. Đi đôi với việc phát triển và mở rộng quy mô công ty là việc đảm bảo đời sống của người lao động, xây dựng môi trường làm việc thân thiện vàphát huy tối đa năng lực của từng nhân viên. Công ty CP Đầu tư Địa ốc Nam Minh chủ trương tối đa hóa lợi nhuận trên cơ sở sử dụng một cách hợp lý nguồn tài nguyên của công ty.
* Khả năng tài chính của tổ chức
Tài chính là một bộ phận cấu thành trong các hoạt động kinh tế của doanh nghiệp. Nó có mối liên hệ hữu cơ và tác động qua lại với các hoạt động kinh tế khác. Trong hoạt động tạo động lực lao động, khả năng tài chính của tổ chức sẽ tác động khơng nhỏ, đặc biệt với Công ty CP Đầu tư Địa ốc Nam Minh. Với đặc thù cơng ty cổ phần, Cơng ty khơng có nguồn tài chính mạnh cho hoạt động tạo động lực lao đông. Bất cứ hoạt động tạo động lực lao động nào được đưa ra đều cần sự phê duyệt của ban giám đốc, cao hơn nữa là hội đồng quản trị (nếu những hoạt động cần tài chính nhiều). Cơng ty CP Đầu tư Địa ốc Nam Minh chủ trương lựa chọn những hoạt động thiết thực, tiết kiệm chi phí, nên thực tế cho thấy ccác hoạt động tạo động lực chưa được phong phú và đa dạng.
* Văn hóa doanh nghiệp
Những giá trị mà Cơng ty tạo dựng như uy tín, tầm nhìn và vị thế của cơng ty trên thị trường khá tốt, điều này góp phần làm cho người lao động cảm thấy yên tâm hơn khi làm việc trong Công ty. Tuy nhiên, cơng ty chưa chú trọng các hoạt động văn hóa thể thao nào, hay các phong trào thi đua để tạo ra sự gắn kết giữa những người lao động với nhau. Công ty hiện nay chưa xây dựng được căn hóa doanh nghiệp, mục tiêu đường hướng phát triển của Công ty chưa được phổ biến rộng rãi cho người lao động.
* Các nhân tố thuộc về người sử dụng lao động
Với đặc thù là một doanh nghiệp cổ phần, quan điểm của lãnh đạo công ty về tạo
56
động lực luôn cố gắng xây dựng và thực hiện các biện pháp tạo động lực được đưa ra như chế độ lương thưởng, chế độ phúc lợi, liên hoan... Các hoạt động này cần được tổ chức thường xuyên hơn để thu hút lao động tại Công ty CP Đầu tư Địa ốc Nam Minh. Để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh chính là do sự quan tâm của lãnh đạo Công ty trong việc tạo động lực lao động.
Các nhân tố thuộc bản thân người lao động
Hiện nay, CTCP Địa ốc Nam Minh sở hữu đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, trí tuệ và tràn đầy nhiệt huyết. Nhu cầu của người lao động tại Cơng ty đã gần như có đủ các yếu tố về an toàn và các nhu cầu thiết yếu. Nhu cầu của người lao động hiện nay là được tơn trọng và nhu cầu tự hồn thiện; muốn được ghi nhận, tạo cơ hội phát triển bản thân để nâng cao năng lực; nhu cầu được trưởng thành và phát triển, hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo. Chính vì vậy, các hoạt động giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao...là rất cần thiết đối với Công ty. Do đặc thù cơng việc ít phải đi lại nên các hoạt động văn hóa, thể dục thể thao cần được chú trọng hơn để tăng cường sức khỏe và thể chất cho người lao động.
2.6. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại CTCP Địa ốc Nam Minh
2.6.1. Những kết quả đạt được
Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư Địa ốc Nam Minh đã có những thành cơng nhất định, tác động tích cực đến hiệu quảcơng việc của người lao động. CTCP Địa ốc Nam Minh sử dụng các hình thức tạo động lực bao gồm cả các biện pháp tài chính và phi tài chính. Đa số lao động đều hài lịng với cơng việc, mức thưởng, phúc lợi cơ bản của công ty, cụ thể như sau:
- Cách tính lương rõ ràng, minh bạch, hàng tháng trả lương đầy đủ và đúng hạn cho người lao động. Tiền lương phụ thuộc vào ngày công làm việc thực tế và theo mức độ đóng góp của người lao động nên đã khuyến khích mọi người tích cực làm việc hơn do phần lương gồm 2 phần: lương cố định và phần lương biến đổi.
- Chế độ phúc lợi cơ bản như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hôi, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản, ốm đau... và chế độ và các ngày lễ Tết quan trọng được thực hiện đày đủ.
- Công tác trả thưởng đã kích thích được tính sáng tạo trong cơng việc cho người lao động. Đồng thời cho người lao động niềm tin vào bản thân cơng việc mà mình đang
57
làm.
- Môi trường và điều kiện làm việc: Quy định rõ ràng về việc thực hiện chế độ thời gian làm việc và nghỉ ngơi, góp phần tạo nên trật tự kỷ cương trong lao động tại nơi làm việc.
- Điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh và bảo hộ lao động được công ty cũng hết sức chú trọng đảm bảo các điều kiện tốt nhất cho người lao động làm việc.
- Công ty làm khá tốt về công tác tạo động lực cho người lao động qua việc tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
2.6.2. Những hạn chế, tồn tại
Bên cạnh những thành công đã đạt được, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của CTCP Địa ốc Nam Minh vẫn cịn khơng ít những hạn chế cần phải khắc phục, cụ thể:
- Việc trả lương cho người lao động tại công ty gắn với chức danh cơng việc và hệ
số hồn thành công việc. Tuy nhiên việc đánh giá chất lượng cơng việc cịn chủ quan, dựa trên ý kiến của người đánh giá, chưa có trao đổi giữa người được đánh giá và người đánh giá. Việc khống chế tỷ lệ xếp loại sẽ xảy ra bất cập khi kết quả thực hiện cơng việc có thể là rất tốt hoặc rất tồi nhưng cán bộ quản lý trực tiếp vẫn phải điều chỉnh kết quả đánh giá theo đúng tỷ lệ quy định. Bên cạnh đó, theo cách tính hệ số hồn thành cơng việc Ki: 3 mức đầu tiên khá hợp lý, tuy nhiên mức D (khi tổng điểm Y<60đ, Ki =0,9 không tạo động lực lao lao động cho người lao động) và cần phải có điều chỉnh về mức tính này.
- Quá trình tăng lương và xét tăng lương chưa có sự thơng thống; các chỉ tiêu
chưa rõ ràng. Khi xét tăng lương thường mang tính chất định tính, chưa xây dựng được bảng tiêu chí đánh giá lao động để đạt mức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ nên khơng có căn cứ để kiểm tra lại những lao động được xét hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
- Tại Công ty CP Đầu tư Địa ốc Nam Minh chưa có văn bản cụ thể quy định lộ
trình thăng tiến cho người lao động. Hơn nữa, việc đề bạt chức danh Trưởng phịng, Phó phịng Cơng ty đều do cấp trên quyết định, khơng có sự tham khảo ý kiến hay bình bầu trong tập thể. Điều đó có thể làm giảmđộng lựcphấn đấu của người lao động, khiến cho họ khơng có mục tiêu nỗ lực, đặc biệt sẽ tác động trực tiêp đến nhóm lao động nịng cốt là nhóm nhân phát triển kinh doanh.
58
- Những quyết định thưởng cá nhân hoặc tập thể hoàn thành xuất sắc công việc
trong tháng hay trong quý lại không được công khai, gây ra nhiều luồng ý kiến trái chiều trong công ty. Cách tính thưởng cuối năm cũng chưa cơng bằng đối với những người có thâm niên làm việc lâu năm.
- Cơng tác khen thưởng hiện nay cịn nhiều hạn chế như: hình thức thưởng khơng đa dạng, hình thức thưởng cuối năm cũng chưa cơng bằng, mức thưởng cịn thấp, kết quả đánh giá dùng làm căn cứ xét thưởng còn nhiều hạn chế nên dẫn đến sự chỉ chú trọng việc thưởng bằng tiền cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Các chính sách phúc lợi, hiện nay Cơng ty mới chỉ áp dụng các loạihình phúc lợi bắt buộc. Trong khi đó nhóm đối tượng Cán bộ cấp trung trở lên lại có nhu cầu ưu tiên về chế độ phúc lợi, vì thê cơng ty sẽ cần khắc phục hạn chế này.
- Trong công tác xác định nhiệm vụ của người lao động: nhiều công việc được thiết kế gây ra nhiều áp lực cho người lao động. Người lao động chưa được tham gia đóng góp ý kiến nhiều vào cơng việc của mình. Và người quản lý trực tiếp chưa thực sự hiểu rõ tâm tư nguyện vọng của người lao động.
- Công tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc mới dựa trên hình thức như: chỉ
đánh giá về tiến độ hồn thành cơng việc, khối lượng cơng việc làm được; chưa đánh giá được hiệu quả thực tế và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện; chưa đảm bảo được tính cơng bằng chính xác. Phân cơng cơng việc cịn có sự chồngchéo.
- Hệ thống phân tích cơng việc chưa khiến người lao động nắm rõ được các kỳ
vọng về kết quả công việc mà công ty mong muốn ở họ, chưa quyđịnhrõ trách nhiệm của người lao động cụ thể. Công ty xây dựng bảng mô tả cơng việc cho từng vị trí chức danh nhưng khơng thường xun đánh giá lại vị trí chức danh hoặc các cơng việc thực tế và có trong bản mô tả công việc.
- Đối với công tác đào tạo, Cơng ty đã có những quan tâm đến việc đầu tư để nâng
cao tay nghề của người lao động. như việc hỗ trợ về thời gian và một phần kinh phí học tập. Tuy nhiên, việc hỗ trợ này mới chỉ áp dụng chủ yếu với đối tượng là cán bộ quản lý của Cơng ty, hoặc lao động nịng cốt; các đói tượng cịn lại chưa được đầu tư, chú trọng đúng mức.
- Công ty đã có quan tâm đến việc tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể
dục thể thao; chăm lo sức khỏe thể chất cho người lao động. Tuy nhiện các hoạt động này chưa được tổ chức thường xuyên, chưa mang tính đa dạng nên chưa thực sự phát
59