Tiêu chí Tỷ lệ % đánh giá theo các mức độ
1 2 3 4 5
Mức thu nhập hiện tại tương xứng với
năng lực làm việc của anh chị 5.7% 33.0% 23.9% 31.3% 6.3%
Thu nhập giữa các nhân viên được phân phối một cách công bằng theo công việc, năng lực làm việc
11.9% 29.5% 19.3% 30.1% 9.1%
hợp lý
Các khoản thưởng tương xứng với kết
quả anh chị đóng góp cho Trung tâm 6.8% 31.2% 26.7% 25.6% 9.7%
Trung tâm có chế độ phúc lợi tốt 5.1% 14.2% 23.3% 44.9% 12.5%
Những quyền lợi của nhân viên được
đảm bảo đầy đủ 4.5% 11.9% 21.6% 47.7% 14.2%
Trong đó: 1- Rất khơng đồng ý, 2- Không đồng ý, 3- Trung lập, 4- Đồng ý, 5- Rất đồng ý
Kết quả khảo sát cho thấy:
37.6% người được hỏi nhận xét mức thu nhập hiện tại tương xứng với năng lực làm việc trong khi 38.7% không đồng ý như vậy.
39.2% cho rằng thu nhập giữa các nhân viên được phân phối một cách công bằng theo công việc, năng lực làm việc trong khi 41.4% có ý kiến ngược lại.
33.5% nhận xét chính sách tăng lương của Trung tâm là hợp lý trong khi 36.4% có ý kiến ngược lại.
35.3% nhận thấy các khoản thưởng tương xứng với kết quả mình đóng góp cho Trung tâm trong khi 38% nhìn nhận là chưa tương xứng.
57.4% cho rằng Trung tâm có chế độ phúc lợi tốt trong khi 19.3% không đồng ý như vậy.
61.9% nhận xét những quyền lợi của nhân viên được đảm bảo đầy đủ trong khi 16.4% có ý kiến ngược lại.
Về chế độ lương thưởng, nhìn chung mức độ hài lòng của người lao động không cao, thể hiện qua các tỷ lệ nhận xét tốt đều thấp hơn 50% và có đến 35-40% người được hỏi nhận xét không tốt về các tiêu chí.
Về mức tiền lương, nhiều người lao động cho rằng mức lương chưa tương xứng với năng lực làm việc của họ, tiền lương giữa các nhân viên được phân phối chưa công bằng. Tiền lương là một trong những động lực chính của người lao động khi đi làm. Một hệ thống mức lương chưa xứng đáng với năng lực làm việc, chưa công bằng theo công sức bỏ ra của mỗi người khiến người lao động thiếu đi động lực để phấn đấu, cống hiến, từ đó hiệu quả sản xuất kinh doanh của Trung tâm bị ảnh hưởng.
Về chính sách tăng lương, nhiều người lao động đánh giá là chưa hợp lý. Điều này xuất phát từ mức tăng lương mỗi bậc quá thấp trong khi kỳ tăng lương là một năm (chẳng hạn, đối với chuyên viên, mức tăng mỗi bậc chỉ có 250.000 đồng), càng ở bậc cao thì điều kiện xét tăng lương càng khó trong khi mức tăng lương ở bậc cao và bậc thấp tương đương nhau, thời điểm xem xét tăng lương chỉ thực hiện vào đầu năm và giữa năm khiến việc tăng lương của nhiều người lao động bị chậm đi (người lao động đã hội đủ điều kiện tăng lương nhưng phải chờ đến thời điểm đầu hoặc giữa năm mới được xem xét tăng)…
Về tiền thưởng, nhiều người lao động cảm thấy các khoản thưởng chưa tương xứng với kết quả họ đóng góp. Trung tâm chưa có các loại thưởng sáng kiến cải tiến, tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật tư và chi phí hay nâng cao chất lượng dịch vụ. Các khoản thưởng mặc dù có tham khảo kết quả đánh giá cơng việc nhưng nhìn chung việc chia thưởng vẫn căn cứ chính vào mức lương, cịn mang tính bình qn. Điều này khó kích thích người lao động phát huy năng lực nâng cao hiệu quả hoạt động cho Trung tâm.
Với một hệ thống lương thưởng còn nhiều điểm chưa thỏa mãn người lao động, Trung tâm cần nghiên cứu cải thiện hệ thống lương thưởng sao cho mức lương thật sự tương xứng với năng lực làm việc, công bằng theo giá trị cơng việc của từng người, chính sách tăng lương hợp lý hơn và các khoản thưởng tương xứng hơn với kết quả đóng góp của người lao động. Được như vậy hiệu quả quản trị nguồn nhân lực sẽ nâng lên và tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Về chế độ phúc lợi và việc đảm bảo quyền lợi của người lao động, phần lớn người được hỏi nhận xét là tốt. Có được điều này là nhờ Trung tâm quan tâm chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, cũng như thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với người lao động theo quy định của Nhà nước. Đây là một điểm tốt Trung tâm cần tiếp tục phát huy. Được chăm sóc tốt về phúc lợi và đảm bảo đầy đủ về quyền lợi, người lao động sẽ cảm thấy an tồn, n tâm gắn bó và cống hiến cho Trung tâm.