6. Bố cục của đề tài:
2.3. Nhận xét thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng công
phát biểu, chính kiến trong cơng việc” được nhân viên trả lời ở mức 3,44.
Tóm lại, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực cịn một số hạn chế như: tiền thưởng cho người lao động thấp, người lao động khơng có thu nhập nào đáng kể khác ngồi lương, có sự chênh lệch lớn giữa tiền thưởng của người lao động khi xét danh hiệu thi đua cá nhân, người lao động chưa mạnh dạn phát biểu ý kiến đóng góp của mình vào cơng việc chung.
2.3. Nhận xét thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng công ty Điện lực miền Nam Tổng công ty Điện lực miền Nam
2.3.1 Những thành công
Qua phần phân tích ở mục 2.2 ở trên, theo tác giả các thành công của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Văn phịng Tổng cơng ty Điện lực miền Nam như sau:
đã tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượng cao, ý thức kỷ luật tốt, đáp ứng cơ bản nhu cầu sản xuất kinh doanh của Tổng cơng ty.
Thứ hai, nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Văn phòng
EVN SPC đã đáp ứng cơ bản nhu cầu học tập, nghiên cứu, phát triển nghề nghiệp của người lao động, góp phần vào việc hồn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh được giao.
Thứ ba, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực của Văn phịng EVN SPC đã
góp phần ổn định đời sống của người lao động về vật chất và tinh thần để họ cống hiến, đóng góp vào thành cơng chung của Tổng công ty.
2.3.2 Những hạn chế
Bên cạnh những thành cơng nói trên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Văn phịng Tổng cơng ty Điện lực miền Nam còn tồn tại hạn chế cần khắc phục như sau:
Thứ nhất, hoạt động của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chưa được
quan tâm đúng mức. Nguồn nhân lực Văn phịng Tổng cơng ty sẽ bị thiếu hụt trong vòng 5 đến 10 năm tới nhưng việc hoạch định, chuẩn bị tuyển dụng chưa được quan tâm đúng mức, tiêu chuẩn tuyển dụng còn chung chung, nhu cầu tuyển dụng cịn mang tính cục bộ của từng đơn vị.
Thứ hai, nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế như kinh phí đào tạo liên tục giảm qua các năm, chưa đánh giá được hiệu quả công
tác đào tạo, người lao động chưa hồn tồn hài lịng về chính sách đào tạo, thăng tiến, phát triển nghề nghiệp.
Thứ ba, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực chưa tạo được sự đồng thuận
từ phía người lao động, việc đánh giá thực hiện công việc, giải quyết lương thưởng, áp lực công việc, quan hệ lãnh đạo nhân viên chưa thật sự động viên khuyến khích được người lao động cống hiến nhiều hơn cho Tổng công ty.
Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế nói trên là do:
50
yếu tố như chính trị - pháp luật, cơ chế, kinh tế - xã hội nên các hoạt động thu hút tuyển dụng, đào tạo phát triển, trả công người lao động còn chưa theo kịp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh hiện nay.
Hai là, vai trò hoạt động quản trị nguồn nhân lực chưa được đánh giá cao,
chưa được quan tâm đúng mức.
Tóm tắt Chương 2
Nguồn nhân lực Văn phịng Tổng cơng ty Điện lực miền Nam hiện nay đang tham mưu tốt cho Lãnh đạo Tổng công ty điều hành sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên khi đi sâu phân tích khảo sát thực trạng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng EVN SPC còn nhiều vấn đề hạn chế, cần phải hoàn thiện để EVN SPC có một nguồn nhân lực chất lượng cao và bền vững.
Xu thế phát triển của ngành điện cũng như của thế giới nói chung là kinh tế tri thức, riêng ngành điện sẽ tự động hóa, hiện đại hóa trong quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh, để tiết kiệm chi phí, tiết kiệm tài nguyên, mang lại cho người dân sản phẩm điện năng với giá thành hợp lý. Do đó, nguồn nhân lực của Văn phịng Tổng cơng ty cũng cần phải nâng cao về tri thức, về chuyên môn ở tầm khu vực.
Từ nhận xét, đánh giá về thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Văn phịng Tổng cơng ty Điện lực miền Nam, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Văn phịng Tổng cơng ty dựa trên những mục tiêu, quan điểm sẽ được trình bày ở Chương 3.
Chương 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHỊNG TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN NAM