stt Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1. Sau đại học 96 0,5 2. Đại học 4.249 21,4 3. Cao đẳng, trung cấp 5.532 27,8 4. Công nhân 9.981 50,2 Tổng cộng 17.954 100
(Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự, EVN SPC)
Trong đó, cơ cấu lao động theo trình độ chuyên mơn của riêng Văn phịng EVN SPC được trình bày trong bảng 2.3 và biểu đồ 2.2:
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn Văn phịng EVNSPC
stt Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1. Sau đại học 33 11 2. Đại học 170 56 3. Cao đẳng, trung cấp 5 2 4. Công nhân 2 1 5. Khác 92 30 Tổng cộng 302 100
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn Văn phịng EVNSPC (Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự, EVN SPC) (Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự, EVN SPC)
Ngành điện là một ngành đặc thù do tính chất phức tạp và nguy hiểm khi lao động trong mơi trường có điện, cũng như yêu cầu chuyên mơn cao trong tính tốn, hoạch định, quy hoạch, vận hành hệ thống điện, đặc biệt là tại Văn phịng Tổng cơng ty, nơi tham mưu cho Ban Tổng Giám đốc điều hành sản xuất, kinh doanh điện tại các công ty thành viên, trình độ chun mơn của người lao động tại Văn phòng Tổng cơng ty khá cao (trình độ chuyên môn từ đại học trở lên chiếm đến 67,9%).
2.1.5.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của tồn EVN SPC tính đến tháng 12/2012 được trình bày trong bảng 2.4 :
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của EVN SPC
stt Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1. Nhỏ hơn 30 tuổi 8.998 45,3 2. Từ 30 đến 39 tuổi 5.900 29,7 3. Từ 40 đến 49 tuổi 3.765 19,0 4. Từ 50 tuổi trở lên 1.195 6,0 Tổng cộng 17.954
(Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự, EVN SPC)
Trong đó, cơ cấu lao động theo độ tuổi của riêng khối Văn phòng EVN SPC theo bảng 2.5 và biểu đồ 2.3:
26
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Văn phịng EVN SPC
stt Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1. Nhỏ hơn 30 tuổi 16 5 2. Từ 30 đến 39 tuổi 91 30 3. Từ 40 đến 49 tuổi 112 37 4. Từ 50 tuổi trở lên 83 27 Tổng cộng 302 100
(Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự, EVN SPC)
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi (Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự, EVN SPC) (Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự, EVN SPC)
Nguồn nhân lực tại Văn phòng EVN SPC hiện nay đang ở độ tuổi tối ưu (với 67% số lượng cán bộ có tuổi đời từ 30 đến 49 tuổi) để tham mưu cho Lãnh đạo Tổng công ty điều hành sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên nếu nhìn về tương lai từ 5 đến 10 năm tới thì Văn phịng EVN SPC hiện đang có 83 người (chiếm 27% tổng số người lao động) người lao động trên 50 tuổi, trong đó có 34 người sẽ về hưu từ năm 2013 đến năm 2020, 49 người sẽ về hưu sau năm sau năm 2020. Đây là một sự thiếu hụt NNL nếu khơng có giải pháp hoạch định nguồn nhân lực ngay từ bây giờ.
2.2. Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Văn phịng Tổng cơng ty Điện lực miền Nam
Trong khuôn khổ đề tài này, tác giả sẽ phân tích hiện trạng hoạt động QTNNL tại Văn phòng EVN SPC dựa trên cơ sở lý thuyết về ba nhóm chức năng chủ yếu
của quản trị nguồn nhân lực đã nêu ở Chương 1, số liệu thứ cấp về hoạt động sản xuất kinh doanh, số liệu quản lý NNL, kết hợp với thống kê nghiên cứu mô tả bằng cách tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại Văn phịng Tổng cơng ty dưới dạng bảng câu hỏi, dựa vào kết quả khảo sát để nhận định, đánh giá và xây dựng các giải pháp, tham khảo các chuyên gia đưa ra các giải pháp khả thi nhất nhằm hoàn thiện hoạt động QTNNL tại Văn phòng EVN SPC trong Chương 3.
2.2.1 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu, thu thập dữ liệu và chọn mẫu
Để nhận định, phân tích và đánh giá thực trạng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Văn phịng Tổng cơng ty Điện lực miền Nam, tác giả sử dụng phương pháp như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu lý thuyết QTNNL.
Thứ hai, thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo, các thống kê hoạt động sản
xuất kinh doanh, số liệu quản lý NNL tại Văn phòng EVN SPC từ các cán bộ phụ trách tại các phịng ban, phân tích số liệu thứ cấp.
Thứ ba, tham khảo Phiếu điều tra quan điểm nhân viên trong doanh nghiệp
(Trần Thị Kim Dung, 2011), tham khảo ý kiến của các Lãnh đạo Ban Tổ chức và nhân sự của Tổng công ty (xem phụ lục 1 – Danh sách tham khảo chuyên gia) để hiệu chỉnh thành bảng câu hỏi khảo sát hoạt động các chức năng QTNNL, tập trung vào các chức năng: phân công công việc, đào tạo huấn luyện thăng tiến, đánh giá kết quả thực hiện công việc, lương thưởng, phúc lợi, áp lực mơi trường, cơng tác an tồn lao động, lãnh đạo và đồng nghiệp (xem phụ lục 2 - Phiếu khảo sát ý kiến nhân viên về hoạt động QTNNL tại Văn phịng Tổng cơng ty Điện lực miền Nam) để tiến hành thu thập, khảo sát thông qua các cán bộ, công nhân viên tại Văn phịng Tổng cơng ty.
Câu hỏi khảo sát được thiết kế dưới dạng bảng và chia theo từng nhóm tiêu chí để thu thập mức độ đồng ý với các tiêu chí đã nêu trong bảng. Có 5 mức đánh
28
giá sự đồng ý từ mức độ “hồn tồn khơng đồng ý” đến mức độ “hoàn toàn đồng ý”. Kích thước mẫu được chọn là tất cả 295 cán bộ, nhân viên của tất cả 16 Ban nghiệp vụ trong Văn phịng Tổng cơng ty (trừ Ban Tổng Giám đốc) để đảm bảo tính tính tổng quát.
Nội dung khảo sát gồm: khảo sát 41 tiêu chí đánh giá các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Văn phịng Tổng cơng ty, được chia thành 7 nhóm trong 3 hoạt động quản trị nguồn nhân lực (thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực) sau:
Nhóm 1: Phân cơng cơng việc, gồm 4 tiêu chí từ 1 đến 4.
Nhóm 2: Đào tạo, huấn luyện và thăng tiến, gồm 6 tiêu chí từ 5 đến 10.
Nhóm 3: Đánh giá kết quả thực hiện công việc, gồm 6 tiêu chí từ 11 đến 16.
Nhóm 4: Lương thưởng, phúc lợi, gồm 11 tiêu chí từ 17 đến 27.
Nhóm 5: Áp lực, mơi trường và cơng tác an tồn lao động, gồm 5 tiêu chí từ 28 đến 32.
Nhóm 6: Lãnh đạo và đồng nghiệp, gồm 9 tiêu chí từ 33 đến 41.
Các tiêu chí trong bảng khảo sát tập trung vào bản chất công việc, cơ hội đào tạo, phát triển năng lực các nhân, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các mối quan hệ lãnh đạo và nhân viên,... vì đây là những chức năng ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động. Việc không khảo sát chức năng hoạch định, tuyển dụng NNL ở người lao động là do khi khảo sát các chức năng này địi hỏi người trả lời phải có tầm nhìn bao quát toàn bộ hoạt động của EVN SPC, sau khi tham khảo ý kiến các chuyên gia trong Ban Tổ chức nhân sự EVN SPC tác giả đã không đề cập các chức năng này trong bảng câu hỏi khảo sát.
Thứ tư, sau khi khảo sát 295 cán bộ quản lý và nhân viên thuộc Văn phịng Tổng cơng ty Điện lực miền Nam, tác giả đã thu được 241 phiếu trả lời hợp lệ. Kết quả khảo sát sẽ được trình bày chi tiết trong từng nhóm tiêu chí. Kết quả nghiên cứu chủ yếu là các thống kê mơ tả dựa trên các tiêu chí trong từng nhóm của bảng câu hỏi khảo sát, tác giả sẽ phân tích cụ thể theo từng nhóm chức năng QTNNL tại Văn
phịng Tổng cơng ty Điện lực miền Nam ở phần sau.
Thứ năm, dựa trên thực trạng các hoạt động QTNNL, tác giả đề xuất các giải
pháp hoàn thiện hoạt động QTNNL, tham khảo ý kiến các cán bộ Ban Tổ chức nhân sự, Ban Lao động tiền lương EVN SPC về thứ tự ưu tiên của các giải pháp (tác giả sử dụng ma trận định vị thực trạng chức năng dựa trên kết quả khảo sát), về tính khả thi hiệu quả mang lại của các giải pháp cho người lao động, các ảnh hưởng tiêu cực, hạn chế nếu có.
2.2.2 Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực
Như đã nêu ở Chương 1, chức năng thu hút NNL bao gồm một số hoạt động quan trọng thường được các doanh nghiệp sử dụng như: tuyển dụng, bố trí và phân cơng cơng việc, phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc,...
2.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Tổng công ty Điện lực miền Nam là một doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp do đó yếu tố chính trị luật pháp của Việt Nam có ảnh hưởng rất lớn đến hoạch định dự báo NNL. Trong cơ cấu tổ chức của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, EVN SPC hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ - cơng ty con với Tập đồn Điện lực Việt Nam, hạch tốn độc lập với Tập đồn Điện lực Việt Nam. Do đó, cơng tác hoạch định, dự báo NNL, cũng như hoạch định sản xuất kinh doanh đều phải theo quy định nhà nước.
Việc tính tốn dự báo NNL đã được EVN SPC lập thành một đề án khá bài bản. Đề án Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015 của EVN SPC được lập và phê duyệt vào tháng 12 năm 2011. Đề án do Ban Tổ chức nhân sự EVN SPC soạn thảo. Trong đề án này, Tổng công ty đã đánh giá các ưu nhược điểm của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp đào tạo và phát triển NNL trong giai đoạn 2011-2015.
Qua xem xét cơ cấu NNL về trình độ và độ tuổi của Văn phòng EVN SPC, tác giả nhận thấy NNL của Văn phịng EVN SPC có một số hạn chế như: hiện có đến 30% người lao động (92 người) khơng có trình độ chun mơn, bao gồm như lái xe, tạp vụ, bảo vệ, có đến 27% người lao động (83 người) sẽ nghỉ hưu theo chế độ trong
30
vòng 5 đến 10 năm tới.
2.2.2.2 Tuyển dụng Nguồn tuyển dụng
Là một doanh nghiệp nhà nước với vị thế độc quyền tự nhiên, Văn phịng EVN SPC cũng như ngành điện nói chung, việc tuyển chọn nhân viên, thu hút nhân viên vẫn cịn mang tính lựa chọn nội bộ từ con em cán bộ công nhân viên trong ngành điện hoặc điều động cán bộ từ các đơn vị của Tổng công ty từ các tỉnh về là chủ yếu.
Mặc dù hằng năm Văn phịng EVN SPC đều có thơng báo tuyển dụng rộng rãi theo Quy chế tuyển dụng người lao động đã được ban hành, tuy nhiên số lượng tuyển dụng bên ngồi khơng nhiều (hằng năm chỉ từ 2 đến 4 người được tuyển mới từ bên ngoài). Điều này là do nhu cầu tuyển dụng người của Văn phịng EVN SPC khơng nhiều và ưu tiên điều động người từ các đơn vị để phục vụ cho các vị trí cần thâm niên, kinh nghiệm..
Bảng 2.6: Bảng số lượng nhân viên được tuyển mới và điều động từ đơn vị
stt Năm 2009 2010 2011 2012
1 Số lượng người tuyển 03 02 04 04
2 Số người điều động từ đơn vị 04 05 05 03
3 Số người nghỉ hưu 05 01 03 02
4 Tổng số nhân viên 285 291 297 302
(Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự, EVN SPC)
Tiêu chuẩn tuyển dụng
Hiện nay EVN SPC chưa ban hành tiêu chuẩn tuyển dụng riêng cho mình mà chỉ áp dụng tiêu chuẩn tuyển dụng trong “Quy chế tuyển dụng lao động” của Tập đoàn Điện lực Việt Nam ban hành kèm theo Quyết định số 48/QĐ-EVN ngày 20/12/2011. Trong Quy chế này, tiêu chuẩn tuyển dụng được quy định rất chung chung như “a) Là công dân nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; b) Về tuổi đời: Đối với công nhân từ 18 đến 35 tuổi, đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ từ 20 đến 45 tuổi; c) Về trình độ: phải tốt nghiệp các ngành nghề phù hợp với ngành
nghề, chức danh, vị trí cơng tác được tuyển; d) Về văn bằng, chứng chỉ: có đủ văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu của chức danh nghề dự thi,...”. Tùy theo nhu cầu cơng việc của từng phịng ban nghiệp vụ mà tiêu chuẩn tuyển dụng của sẽ được thiết lập cho từng đợt tuyển dụng. Ví dụ: Ban Quan hệ quốc tế cần tuyển người thì sẽ lập yêu cầu gửi Ban Tổ chức nhân sự trong năm trước đó, Ban Tổ chức nhân sự sẽ tập hợp nhu cầu tồn Tổng cơng ty và tổ chức tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển dụng gồm phần chung theo tiêu chuẩn của Tập đoàn Điện lực Việt Nam ban hành và phần yêu cầu riêng của Ban Quan hệ quốc tế. Như vậy khi mỗi phịng ban có nhu cầu nhân sự thì việc tuyển dụng lại diễn ra tương đối đơn lẻ mà không theo một kế hoạch nào. Việc này tạo ra sự không đồng bộ trong tuyển dụng nhân sự của Tổng công ty. Đây là hạn chế cần khắc phục để hoạt động tuyển dụng đi vào nề nếp hơn.
Quy trình tuyển dụng
Hằng năm, các phòng ban nghiệp vụ sẽ căn cứ vào nhu cầu công việc báo cáo Ban Tổ chức nhân sự để tổng hợp nhu cầu nhân lực trong tồn Tổng cơng ty trình Lãnh đạo xem xét. Ban Tổng Giám đốc sẽ căn cứ vào bảng nhu cầu này, trên cở sở xem xét khả năng điều động trong nội bộ, rà soát số lượng nhân viên đến tuổi nghỉ hưu,.. sau đó quyết định số lượng nhân viên được tuyển dụng mới. Quy trình tuyển dụng theo sơ đồ 2.2 sau:
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại Văn phòng EVN SPC (Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự, EVN SPC) (Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự, EVN SPC)
Nhìn chung quy trình tuyển dung nhân sự của Tổng cơng ty cũng khơng có gì khác với các đơn vị trong ngành điện và các cơng ty khác. Quy trình này phù hợp
Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tổ chức thi tuyển dụng (sơ tuyển, thi viết, phỏng vấn)
Ra quyết định tuyển dụng Nhu cầu tuyển
dụng từng phòng ban
Thử việc Ký hợp đồng lao
32
với quy chế tuyển dụng của Tập đồn Điện lực Việt Nam.
2.2.2.3 Phân cơng và bố trí cơng việc
Trong cơng việc, EVN SPC đã hình thành các bảng phân cơng và bố trí cơng việc khá bài bản. Hiện nay, EVN SPC đã có bảng phân công công việc, nhiệm vụ, chức năng từng phòng ban nghiệp vụ ban hành kèm theo Quyết định số 1626/QĐ- VN SPC ngày 13/8/2012 về việc ban hành chức năng nhiệm vụ Văn phòng và các ban nghiệp vụ EVN SPC. Dựa trên bảng phân công này, các trưởng phòng ban sẽ giao việc cụ thể cho từng cá nhân tùy theo đặc thù công việc và số lượng nhân viên của từng phòng ban.
Một trăm phần trăm nhân viên đều có bảng mơ tả cơng việc, bản tiêu chuẩn công việc được xây dựng chi tiết, đầy đủ theo hình thức từng cá nhân lập, trưởng đơn vị duyệt (xem phụ lục 3 – Bảng mô tả công việc). Việc phân công công việc giữa các phòng ban cũng tùy theo chức năng nhiệm vụ của từng ban nghiệp vụ. Nhìn chung việc phân cơng và bố trí cơng việc khá bài bản và phù hợp.
Qua xem xét kết quả đánh giá nội bộ lần 1 và lần 2 do Ban Cải tiến chất lượng Văn phòng EVN SPC thực hiện trong năm 2012, kết quả như sau:
Bảng 2.7: Thống kê về các khuyến nghị khi đánh giá chất lượng
stt Kết quả đánh giá nội bộ Số khuyến nghị Nội dung khuyến nghị
1. Kết quả đánh giá lần 1 04 Chậm trễ giải quyết công việc
2. Kết quả đánh giá lần 2 08 Chậm trễ giải quyết công việc
(Nguồn: Ban Cải tiến chất lượng, EVN SPC)
Như vậy, có thể thấy tình hình giải quyết cơng việc của các phịng ban tham mưu tại Văn phịng EVN SPC chưa hồn tồn đảm bảo tiến độ. Tuy nhiên, số lượng giải quyết công việc chậm trễ ở mức độ chưa nhiều, chưa nghiêm trọng.
Để tìm hiểu thái độ của người lao động về phân công và bố trí cơng việc, tác giả đã khảo sát và nhận được kết quả ở bảng 2.8 sau:
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về phân công và bố trí cơng việc
stt Tiêu chí Giá trị trung
bình
Độ lệch
chuẩn N
1 Khối lượng công việc phù hợp với năng lực 3,85 0,650 241 2 Công việc phù hợp với trình độ chun mơn 3,88 0,624 241 3 Thời gian thực hiện công việc là phù hợp 3,66 0,785 241 4 Phân công công việc hợp lý 3,80 0,777 241 (Nguồn: Trích từ Phụ lục 24 - Thống kê kết quả khảo sát ý kiến nhân viên)
Nhận xét: ở câu hỏi “Thời gian thực hiện công việc”, trung bình người lao động trả lời là 3,66, cho thấy thời gian thực hiện công việc chưa hoàn toàn phù hợp.