stt Tiêu chí Giá trị
trung bình
Độ lệch
chuẩn
(N)
1 Tổng Công ty cho biết điều kiện để thăng tiến 3,36 0,789 241 2 Tổng Công ty tạo nhiều cơ hội để thăng tiến 3,37 0,811 241 3 Được tham gia thường xuyên các khóa đào tạo về an toàn, vệ
sinh lao động 3,92 0,723 241
4 Được tập huấn kiến thức, kỹ năng lao động 3,82 0,687 241 5 Tổng công ty tạo nhiều cơ hội nâng cao trình độ chun mơn 3,60 0,816 241 6 Tổng công ty tạo nhiều cơ hội nâng cao trình độ chun mơn 3,49 0,852 241 (Nguồn: Trích từ Phụ lục 24 - Thống kê kết quả khảo sát ý kiến nhân viên)
Nhận xét: Nhân viên còn trung lập với đào tạo và thăng tiến. Đặc biệt ở các
câu hỏi “Tổng công ty tạo nhiểu cơ hội để thăng tiến”, “Tổng công ty tạo nhiều cơ hội để thăng tiến”, giá trị trung bình của kết quả khảo sát chỉ khoảng 3,36 – 3,37. Điều này là do Tổng công ty Điện lực miền Nam là một doanh nghiệp nhà nước nên việc đề bạt và thăng tiến đòi hỏi ngồi năng lực chuyên mơn còn các yếu tố khác như thành phần gia đình và bản thân, phẩm chất chính trị,… Đây là một hạn chế không chỉ có ở Tổng cơng ty Điện lực miền Nam mà còn ở hầu hết các doanh nghiệp nhà nước, ảnh hưởng đến việc chiêu mộ, sử dụng nhân tài, ảnh hưởng đến sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Các câu hỏi khảo sát còn lại như tập huấn, đào tạo,… kết quả khảo sát ở mức “đồng ý”.
Ngoài ra, từ năm 2009 đến 2012, Văn phòng EVN SPC chưa thực hiện luân chuyển cán bộ. Điều này làm cho nhân viên chưa có cơ hội thử thách cơng việc mới để phát triển nghề nghiệp.
Tóm lại, nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL còn một số hạn chế như: chi phí đào tạo liên tục giảm trong các năm từ 2009 đến 2012, chưa đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo để làm cơ sở điều chỉnh cho các giai đoạn sau, chưa luân chuyển cán bộ, việc đề bạt thăng tiến và phát triển nhân viên chưa được chú trọng.
2.2.4 Thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực
2.2.4.1 Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc của cá nhân
Là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, EVN SPC chịu ảnh hưởng của yếu tố chính trị - pháp luật, yếu tố kinh tế - xã hội, yếu tố cơ chế của một doanh nghiệp nhà nước như sử dụng hệ thống thang bảng lương, định mức lao động của nhà nước, được Tập đoàn Điện lực Việt Nam phân bổ chỉ tiêu sản xuất kinh doanh trong khi các yếu tố đầu vào sản xuất như giá điện, giá nhiên liệu, nguyên vật liệu,... do thị trường quyết định, giá bán điện đầu ra do Chính phủ quyết định.
Hiện Văn phòng EVN SPC đang triển khai hệ thống đánh giá kết quả thực hiện cơng việc theo phương pháp phân tích định lượng nhưng vẫn tính lương theo
38
bậc lương, ngạch lương của nhà nước quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. Theo đó, Văn phòng EVN SPC ban hành Quyết định số 1767/QĐ-EVN SPC ngày 30/8/2012 về việc ban hành quy chế chi trả tiền lương Văn phòng EVN SPC. Quy chế chi trả tiền lương này đã được thông qua trong Đại hội công nhân viên chức năm 2012 tại Văn phịng EVN SPC. Cơng thức tính tiền lương cho người lao động như sau:
Tiền lương
= (Hcb + Hpccv + Hđctt) x TLminttc x Ncđ + TLpc Số ngày công quy định trong tháng
+ (Hcb + Hpccv + Hđctt) x TLminttv x Ntt x Kđc x Hhq x Htđ x Hql) Số ngày cơng quy định trong tháng
Trong đó, quan trọng nhất là Hcb - hệ số lương của người lao động theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004, hệ số lương này tùy thuộc vào thâm niên cơng tác và trình độ chuyên mơn. Ngồi ra hệ số hiệu quả làm việc do EVN SPC tự quy định để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của người lao động, cụ thể được chia làm 5 mức như sau:
Mức 1: Hồn thành xuất sắc cơng việc được giao Hhq = 1,5;
Mức 2: Hoàn thành tốt công việc được giao Hhq = 1,25;
Mức 3: Hồn thành cơng việc Hhq = 1,0;
Mức 4: Hồn thành cơng việc ở mức bình thường nhưng để bị nhắc nhở Hhq = 0,80;
Mức 5: Khơng hồn thành công việc hoặc bị khiển trách Hhp = 0,60;
Việc đánh giá theo mức hoàn thành cơng việc như trên cũng có tác động tích cực đến tinh thần làm việc của người lao động. Ví dụ: với mức hiệu quả công việc mở mức 1, một người lao động bình thường sẽ có thu nhập cao hơn đồng nghiệp của mình hồn thành cơng việc ở mức 3 là 50%, một người hồn thành cơng việc ở mức 2 sẽ có thu nhập hàng tháng cao hơn người hồn thành công việc ở mức 3 là 40%. Tuy nhiên, trong Quy chế chi trả tiền lương của EVN SPC có những hạn chế sau:
Thứ nhất, tiêu chí xếp mức hồn thành nhiệm vụ cịn chung chung, chủ quan,
cảm tính, chưa định lượng để tăng độ chính xác khi đánh giá kết quả hoàn thành thành công việc của người lao động.
Thứ hai, thẩm quyền quyết định xếp mức hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên
sẽ do trưởng phòng ban quyết định mà khơng qua bình bầu xét chọn cơng khai.
Thứ ba, tổng số người có Hhq ở mức 1 khơng q 15% số người lao động của phòng ban, tổng số người có Hhq ở mức 2 khơng q 40% số người lao động của phòng ban. Với quy định này, số lượng người được đánh giá mức 1, mức 2 sẽ bị khống chế về số lượng. Tổng Giám đốc sẽ xếp mức hoàn thành cơng việc Trưởng phịng ban, Trưởng phịng sẽ sẽ xếp mức hồn thành cơng việc cho các phó phịng ban và nhân viên cịn lại. Do đó, nhân viên ít khi đạt mức 1 mà các phó ban có thể sẽ thay nhau giữ mức 1, các nhân viên thường chỉ đạt mức 2.
Để tìm hiểu thái độ của người lao động về đánh giá thực hiện công việc, tác giả đã khảo sát và nhận được kết quả ở bảng 2.13 sau: