Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4 Các nghiên cứu có liên quan đến động viên nhân viên ở Việt Nam
Trong phần 2.3, tác giả đã trình bày tổng quan một số lý thuyết cơ bản liên quan đến vấn đề động viên nhân viên của các tác giả trên thế giới.
Tại Việt Nam có một số nghiên cứu liên quan đến động viên nhân viên, cụ thể: + Nghiên cứu của Vương Đức Hoàng Quân và Phan Khanh (2004) đề cập đến tác động của việc động viên nhân viên đến thành tích cơng việc của nhân viên dựa trên các học thuyết của Maslow, Hezberg, McGreor và Alderfer, kết quả đã đưa 3 trụ cột có thể ảnh hưởng trực tiếp lên thành tích cơng việc của nhân viên là:
Các nhân tố có tác dụng khuyến khích động viên theo dạng vật chất: Lương bổng (salary) và môi trường làm việc (working environment).
Các nhân tố có tác dụng khuyến khích động viên theo dạng tinh thần: sự quan tâm kèm cặp (coaching) và sự nhìn nhận của cấp trên (recognition).
Các nhân tố có tác dụng tự khuyến khích động viên: nguồn cảm hứng (inspiration) và sự sáng tạo (creation) trong công việc.
+ Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên mơ hình mười yếu tố của động viên của Kovach của Lê Thị Thùy Uyên (2007), thông qua việc sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontum. Kết quả cho thấy, thang đo gồm có tám thành phần: (1) Tiền lương cao;
(2) Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6) Được tự chủ trong công việc; (7) Được công nhận đầy đủ trong công việc; (8) Lãnh đạo công ty; với 24 biến quan sát đã được khẳng định giá trị và độ tin cậy. Trong đó, 3 yếu tố đầu tiên được đánh giá là quan trọng nhất trong động viên kích thích người lao động trong cơng việc.
+ Nghiên cứu của Vân Hồ Đông Phương (2009) đề cập đến các yếu tố động viên nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) dựa trên các học thuyết của Kovach, Hackman & Oldham, Maslow, Hezberg. Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là nhân viên ACB làm việc ở Tp. HCM, Hà Nội và Hải Phịng. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 6 yếu tố tác động dương đến mức độ cảm nhận được động viên của nhân viên bao gồm: (1) yếu tố hỗ trợ của lãnh đạo, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4) công việc thú vị, (5) ghi nhận và (6) đồng nghiệp. Trong đó yếu tố hỗ trợ của lãnh đạo tác động mạnh nhất đến đến cảm nhận được động viên của nhân viên, tiếp đến là yếu tố tiền lương, thăng tiến, công việc thú vị, yếu tố ghi nhận và yếu tố đồng nghiệp.
+ Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM. Tác giả đã đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên, cụ thể: (1) phát huy hiệu quả của việc áp dụng các chính sách đãi ngộ; (2) nâng cao vai trị của nhà Lãnh đạo; (3) nâng cao sự phù hợp của cơng việc và ghi nhận thành tích làm việc của đội ngũ nhân viên; (4) phát triển thương hiệu và văn hóa cơng ty; (5) phát triển mối quan hệ tốt đẹp giữ các đồng nghiệp.
+ Nghiên cứu Dung & Vy (2011) đề cập đến thang đo động viên nhân viên dựa trên các học thuyết và nghiên cứu về động viên nhân viên ở Việt Nam cũng như trên thế giới. Đối tượng khảo sát là 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 thành phần: cơng việc phù hợp; chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý; quan hệ tốt trong công việc; và Thương hiệu cơng ty. Trong đó, yếu tố chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên của nhân viên. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng khẳng định yếu tố thương hiệu cơng ty có tác động đến động viên khuyến khích nhân viên trong cơng việc.