Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.5 Các yếu tố động viên nhân viên
2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu và mơ hình
Mơ hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính cơng việc (Job-related motivational factors) được phát triển bởi Kenneth A.Kovach (1987). Mơ hình này do Viện Quan hệ lao động New York (The Labour Relations Institute of New York) xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 với đối tượng là nhân viên trong ngành cơng nghiệp. Sau đó, mơ hình này được phổ biến rộng rãi và được rất nhiều tổ chức, nhà nghiên cứu thực hiện lại nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong các ngành cơng nghiệp khác nhau.
Do đó, tác giả lựa chọn mơ hình mười yếu tố động viên được phát triển bởi Kovach (1987) là cơ sở nền tảng và kết hợp với các yếu tố liên quan đến động viên, sự thỏa mãn nêu tại mục 2.6.2 để xác định các yếu tố động viên nhân viên trong điều kiện tại Việt Nam. Tính hợp lí của lựa chọn này là do tính đại diện mơ hình Kovach khá cao, nó có thể phù hợp với nhiều ngành, nhiều lĩnh vực và quốc gia khác nhau như Hồng Kông (Wong, Simon, 1997), Nga (Susan Jlinz, 2002), Malaysia (Rafikul Islam and Ahmad Zaki Hj. Ismail, 2008). Đồng thời, để phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm để xác định và điều chỉnh tên gọi
các yếu tố động viên nhân viên đầy đủ hơn (Chi tiết xem tại Phụ lục 1).
Dựa theo cơ sở lý thuyết nền tảng và kết quả thảo luận nhóm, các yếu tố động viên nhân viên được đề nghị đưa vào nghiên cứu trong phạm vi đề tài này gồm 5 yếu tố, cụ thể như sau:
(1) Công việc phù hợp Ý nghĩa:
Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân, đồng thời phù hợp với tính cách của mỗi cá nhân. Bên cạnh đó, địi hỏi cơng việc được giao phải là một cơng việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp phần vào sự thành cơng của cơng ty và được đánh giá cao về năng lực, điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân người đó hoặc từ sự
đánh giá của cấp trên, của mọi người. Qua đó, nhân viên nhìn thấy được và được ghi nhận những thành quả từ nỗ lực của chính bản thân mình. Thể hiện nhân viên được quyền kiểm sốt và chịu trách nhiệm với cơng việc của mình, được giao quyền hạn phù hợp, tương xứng với trách nhiệm cơng việc, đồng thời được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến cơng việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, cải tiến và tạo ra sự thay đổi.
Yếu tố này được phát triển từ yếu tố “công việc thú vị”, “Sự tự chủ trong công việc” và “được ghi nhận” trong nghiên cứu của Kovach (1987). Nhiều mơ hình nghiên
cứu được thực hiện nhằm xác định yếu tố động viên nhân viên cũng chú trọng vào các thuộc tính của cơng việc. Khan &ctg (2010) khảo sát và tìm thấy tác động dương có ý nghịa của 4 yếu tố: lương, thưởng, thăng tiến, phúc lợi và được ghi nhận. Mặt khác, tại Việt Nam, nghiên cứu Dung & Vy (2011) cũng cho thấy vai trò của yếu tố công việc phù hợp tác động đến việc tạo sự hứng thú làm việc của các nhân viên làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM. Vì vậy, tác giả đặt giả thuyết đối với khái niệm công việc phù hợp như sau:
Giả thuyết H1: Công việc phù hợp tương quan cùng chiều với mức độ động viên
nhân viên trong cơng việc. (2) Chính sách đãi ngộ
Yếu tố này bao hàm nội dung của yếu tố “Lương cao” trong nghiên cứu của Kovach và các yếu tố liên quan đến tiền lương, thưởng, phúc lợi trong các nghiên cứu của Herzberg, Kovach, Trần Kim Dung. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Mani (2002), cho thấy lương cao và được ghi nhận có tác động dương mạnh nhất đến mức độ động viên của cả 4 nhóm nhân viên tham gia khảo sát. Nghiên cứu của Manolopoulos (2007) với 12 yếu tố động viên tại Hy Lạp cho thấy doanh nghiệp trong khu vực quốc doanh quan tâm đến các yếu tố vật chất nhiều hơn các yếu tố thuộc về năng lực, đặc điểm cá nhân.
Ý nghĩa:
Mục tiêu của thù lao bằng vật chất là tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong việc thực hiện công việc tốt hơn. Các yếu tố thù lao bằng vật chất trong cơ cấu hệ thống trả cơng cịn bao gồm: lương, phụ cấp thưởng, phúc lợi, đào tạo. Nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc, các chế độ phúc lợi tốt hơn thể hiện sự quan tâm của công ty đối với nhân viên. Vì vậy, tác giả đặt giả thuyết đối với khái niệm chính sách đãi ngộ như sau:
Giả thuyết H2: Chính sách đãi ngộ tương quan cùng chiều với mức độ động viên
nhân viên trong công việc. (3) Lãnh đạo
Yếu tố này được tổng hợp từ ba yếu tố “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”, “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân” và “Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị” trong nghiên cứu của Kovach, đồng thời yếu tố này được phát triển trên cơ sở nghiên cứu Herzberg, Kovach.
Ý nghĩa:
Thể hiện nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty; đồng thời đó là sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên, ngồi ra cịn thể hiện khi lãnh đạo luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình nhân viên. Vì vậy, tác giả đặt giả thuyết đối với khái niệm Lãnh đạo như sau:
Giả thuyết H3: Lãnh đạo tương quan cùng chiều với mức độ động viên nhân viên
trong cơng việc.
(4) Thương hiệu, văn hóa Tổng cơng ty
Yếu tố này được bổ sung dựa trên kết quả phân tích, đánh giá thực tiễn thơng qua việc thảo luận nhóm và phát triển dựa trên nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi.
Ý nghĩa:
Nhân viên cảm nhận được niềm tự hào khi được làm việc tại cơng ty có uy tín, có thương hiệu được nhiều người biết đến trên thị trường, họ tự hào là thành viên trong đó và mong muốn gắn bó lâu dài, đồng thời họ có niềm tin về một tương lai tươi sáng khi được làm việc tại đây và tin tưởng về các sản phẩm, dịch vụ chất lượng mà công ty tạo ra, điều này giúp nhân viên yêu thích thương hiệu, u thích cơng ty hơn, và đây là yếu tố quyết định xây dựng lòng trung thành của nhân viên và tăng mức độ động viên nhân viên. Mặt khác, theo nghiên cứu của Tavassoli (2008) chỉ ra rằng: “ Thực hiện truyền thông và làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực sẽ tạo kết quả là CBNV có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đích chung và mức độ động viên cao hơn”.
Giả thuyết H4: Thương hiệu, văn hố Tổng cơng ty tương quan cùng chiều với mức
độ động viên nhân viên trong công việc. (5) Điều kiện làm việc
Yếu tố này được đổi tên từ yếu tố “Điều kiện làm việc tốt” trong nghiên cứu của Kovach, Maslow, Herzberg và Vương Đức Hoàng Quân & Phan Khanh.
Ý nghĩa:
Thể hiện một môi trường làm việc tốt, được trang bị đầy đủ các cơ sở vật chất để phục vụ công việc, điều kiện về an tồn, vệ sinh lao động, thống mát, khơng bị rủi ro và có đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết. Vì vậy, tác giả đặt giả thuyết đối với khái niệm điều kiện làm việc như sau:
Giả thuyết H5: Điều kiện làm việc tương quan cùng chiều với mức độ động viên
Từ những giả thuyết trên, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu như sau:
Cơng việc phù hợp
Điều kiện làm việc Chính sách đãi ngộ
Thương hiệu, văn hóa TCT Lãnh đạo Động viên chung H5 H4 H3 H2 H1