1.3.2 Giải thích và cách thức đo lường động lực làm việc
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này ln thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:
(1). Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác.
(2). Các nhân tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngồi có ảnh hưởng đến người lao động như: văn hoá của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự.
(3). Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất cơng việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của cơng việc, sự hấp dẫn và thích thú trong cơng việc
1.3.2.1 Chính sách đãi ngộ
Sử dụng thang đo gốc của Kenneth A. Kovach (1987) trong mơ hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính cơng việc để đo lường cho yếu tố “Chính sách đãi ngộ” trong luận văn, với thang đo likert 5 mức độ (1 - hồn tồn khơng đồng ý; 2 – không đồng ý; 3 – bình thường; 4 – đồng ý; 5 - Hồn toàn đồng ý) cho các nhận định sau đây: Chính sách đãi ngộ Cơng nhận sự đóng góp cá nhân Động lực làm việc Mơi trường làm việc
“- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.
- Được nhận tiền thưởng hoặc tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc. - Có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức cần thiết cho công việc. - Biết rõ những điều kiện để được thăng tiến.
- Cơ quan tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân”
1.3.2.2 Môi trường làm việc
Để đo lường yếu tố “Môi trường làm việc” trong nghiên cứu, tác giả sử dụng thang đo gốc của Kenneth A. Kovach (1987) và của Perry (1996), sử dụng thang đo likert 5 mức độ (1 - hồn tồn khơng đồng ý; 2 – khơng đồng ý; 3 – bình thường; 4 – đồng ý; 5 - Hồn tồn đồng ý) cho các nhận định sau đây:
“- Nơi làm việc vui vẻ và thân thiện.
- Anh/chị luôn nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp để hồn thành cơng việc. - Thời gian làm việc và giải lao của tôi là phù hợp
- Trang thiết bị và công cụ làm việc đầy đủ.
- Anh/chị được bảo đảm an toàn về sức khỏe và an toàn trong lao động”.
1.3.2.3 Cơng nhận sự đóng góp cá nhân
Để đo lường yếu tố “Cơng nhận sự đóng góp cá nhân” trong luận văn. Tác giả sử dụng thang đo gốc của Kenneth A. Kovach (1987); Perry (1996); Moynihan và Pandey (2007) sử dụng thang đo likert 5 mức độ (1 - hoàn tồn khơng đồng ý; 2 – khơng đồng ý; 3 – bình thường; 4 – đồng ý; 5 - Hoàn toàn đồng ý) cho các nhận định sau đây:
“- Việc đánh giá kết quả công việc của cơ quan là một kênh phản hồi tốt để Anh/chị điều chỉnh cách làm việc nhằm đạt hiệu quả công việc cao hơn.
- Kết quả công việc của anh/chị được đánh giá đúng
- Cơ quan của anh/chị ln có những hình phạt thích đáng với những trường hợp làm việc thiếu hiệu quả và không chịu cải thiện.
- Ý kiến của anh/chị được người quản lý lắng nghe và ghi nhận - Được khen ngợi khi hồn thành tốt cơng việc”
1.4 Qui trình nghiên cứu
Hình 1.6: Qui trình nghiên cứu
Nguồn: Quy trình thực tế tác giả thực hiện
Diễn giải:
Bước 1: Căn cứ vào cơ sở xác định các vấn đề nghiên cứu, đặt ra mục tiêu nghiên cứu.
Từ đó, nghiên cứu khám phá thơng qua dữ liệu thứ cấp, dữ liệu thứ cấp bao gồm các giáo trình, đề tài nghiên cứu, báo cáo khoa học… để lược khảo các nghiên cứu trước
Xác định vấn đề nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu
Kết luận
các kiến nghị, giải pháp Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
Lý thuyết về động lực làm việc
Nghiên cứu định lượng
Thiết kế bảng câu hỏi Thu thập số liệu (n = 107)
Phân tích thống kê mơ tả
Nghiên cứu định tính
Thảo luận, phỏng vấn (n = 5) Xây dựng và hiệu chỉnh thang đo
đây để đưa ra các nhân tố tác động đến động lực làm việc cho nhân viên và xây dựng sơ bộ thang đo các nhân tố.
Bước 2: Dựa trên kết quả của bước 1 để thiết kế và thực hiện nghiên cứu định tính
bằng hình thức thảo luận với cấp quản lý, người lao động có thâm niên nhằm thu thập ý kiến và cảm nhận của nhóm chuyên gia về tạo động lực làm việc, đánh giá nhân tố, hiệu chỉnh thang đo các nhân tố và tiến hành xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.
Bước 3: Thực hiện nghiên cứu định lượng bằng cách gửi bảng khảo sát cho người lao
động đang làm việc tại cơng ty cỡ mẫu mang tính đại diện cao nhằm đánh giá thang đo thơng qua phân tích thống kê mô tả để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại cơng ty kính nổi Viglacera
1.5 Thiết kế nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu đã được đề cập ở phần mở đầu, cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu được trình bày trong chương 1. Trong phần này, tác giả trình bày về phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, thiết kế bảng câu hỏi, lấy mẫu, thu thập dữ liệu và các thang đo để đo lường các khái niệm nhằm kiểm định mơ hình nghiên cứu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu.
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên hai phương pháp pháp: định tính và định lượng.
1.5.1 Nghiên cứu định tính
- Bước 1: Nghiên cứu lý thuyết động lực làm việc; Dữ liệu thứ cấp bao gồm các nghiên cứu trước đây liên quan đến “tạo động lực làm việc của nhân viên, người lao động” trong các ngành và các báo cáo, tài liệu, thông tin nội bộ từ năm 2014 đến 2016 của công ty.
- Bước 2: Thiết kế bảng câu hỏi nhóm Quản đốc, Trưởng, phó các bộ phận, chuyên gia về các yếu tố tạo động lực làm việc tại công ty.
- Bước 3: Phỏng vấn nhóm chun gia (n=5) để tìm ra cảm nhận của người tham gia phỏng vấn về các chính sách tạo động lực làm việc. Tổ chức thảo luận nhóm, cá nhân qua phân tích lý thuyết về động lực làm việc, tác giả đã lựa chọn 3 nhân tố để
nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cơng nhân viên. Qua đó tác giả xây dựng thang đo nháp xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong công ty. Nội dung cuộc thảo luận giới thiệu mục đích cuộc thảo luận sử dụng các câu hỏi đã thiết kế và 3 nhân tố động lực làm việc để nhóm, cá nhân thảo luận cho ý kiến về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nhóm thảo luận cũng đề nghị hiệu chỉnh một số tên gọi thang đo, đồng thời đề xuất sửa đổi một số biến quan sát.
1.5.2 Nghiên cứu định lượng
Với phương pháp thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0. Mục đích nhằm kiểm định mơ hình lý thuyết đã đặt ra, các giả thuyết, các mối quan hệ được giả định trong phần nghiên cứu định tính, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Đối tượng của nghiên cứu định lượng là người lao động tại cơng ty kính nổi Viglacera.
Việc ước lượng kích cỡ mẫu phụ thuộc vào bản chất của nghiên cứu và kỹ thuật thống kê được xây dựng trong nghiên cứu. Đối với phân tích nhân tố kích cỡ mẫu phụ thuộc vào số lượng các biến quan sát để phân tích yếu tố, nếu có 10 biến quan sát thì cần 200 mẫu, cho 25 biến quan sát thì cần 250 mẫu. (Kamran, 2011).
Theo Hair & ctg (2009) để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần thu thập bộ dữ liệu ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát và cỡ mẫu tốt nhất là 10 mẫu trên 1 biến quan sát. Bên cạnh đó, để tiến hành phân tích hồi qui, Tabachnick & Fidell (2007) cho rằng kích thước mẫu cần phải bảo đảm theo cơng thức:
N ≥ 50 + 8n
Và để phân tích từng quan hệ riêng lẻ, kích thước mẫu cần phải bảo đảm: N ≥ 104 + n
Trong đó: N: cỡ mẫu
n: biến số độc lập của mơ hình
Nếu nghiên cứu sử dụng nhiều cơng cụ thì tính N trong từng trường hợp và chọn N lớn nhất.
1.6 Mẫu và phương pháp lấy mẫu 1.6.1 Nguồn thu thập dữ liệu 1.6.1 Nguồn thu thập dữ liệu
Đề tài được nghiên cứu dựa trên nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp.
Nguồn dữ liệu thứ cấp: Là báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất và kinh
doanh năm 2015 và năm 2016
Nguồn dữ liệu sơ cấp: Là nguồn thơng tin chính của luận văn, dữ liệu thu thập
được thông qua bản câu hỏi khảo sát được phát trực tiếp/ gián tiếp để phỏng vấn người lao động đang làm việc ở các bộ phận tại cơng ty kính nổi Viglacera.
1.6.2 Phương pháp lấy mẫu và cách xác định cỡ mẫu
Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất do đối tượng được khảo sát đều làm việc tập trung tại công ty, phương pháp này tiếp cận tiện lợi, người lao động sẵn sàng trả lời bản câu hỏi và phù hợp với phạm vi nghiên cứu.
Theo Hair, Anderson, Tatham, Black (1998), kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến quan sát là 5:1, nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát. Trong nghiên cứu này, tác giả lấy kích thước mẫu theo cơng thức 50 + 8n với n là số biến quan sát trong mơ hình. Nghiên cứu gồm có 3 biến quan sát, như vậy kích thước mẫu tối thiểu là 50 + 8*3 = 74 mẫu. Để đạt được kích thước mẫu đề ra, thực hiện phát ra 150 phiếu khảo sát thơng qua hình thức gửi trực tiếp/gián tiếp bản câu hỏi khảo sát đến người lao động đang làm việc ở các bộ phận tại công ty.
1.7 Bản câu hỏi
Thiết kế bản câu hỏi khảo sát gồm 2 phần:
Phần 1: Thông tin cá nhân. Phần này được thiết kế để thu thập các thông tin về người tham gia phỏng vấn như: giới tính; độ tuổi; trình độ học vấn, chun mơn; chức danh, vị trí cơng việc; thâm niên làm việc; tổng thu nhập trung bình/tháng.
Phần 2: Nội dung khảo sát gồm 15 câu hỏi liên quan. Các mục hỏi được đánh giá trên thang đo Likert năm điểm (1: “Hồn tồn khơng đồng ý”, 2: “Khơng đồng ý”, 3: “Bình thường”, 4: “Đồng ý”, 5: “Hoàn toàn đồng ý”) để đo lường yếu tố động lực làm việc của nhân viên, cụ thể:
- Nhân tố tác động đến động lực làm việc: Chính sách đãi ngộ (05 biến quan sát); Môi trường làm việc (05 biến quan sát); Cơng nhận sự đóng góp cá nhân (05 biến quan sát).
Bảng 1.4 Bảng tổng hợp các phát biểu được sử dụng để khảo sát Mã Câu hỏi gốc Câu hỏi hiệu chỉnh Nguồn Mã Câu hỏi gốc Câu hỏi hiệu chỉnh Nguồn Chính sách đãi ngộ
CS1
“Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc”
Thu nhập tương xứng với năng lực làm việc của Anh/ chị.
Kenneth A.Kovach
(1987) CS2
“Được nhận tiền thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt cơng việc”
CS3 “Có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức cần thiết cho công việc”
CS4
“Biết rõ những điều kiện để được
thăng tiến” Kenneth
A.Kovach (1987) CS5
“Cơ quan tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân”.
Cơng ty có tạo nhiều cơ hội để thăng tiến và phát triển cá nhân
Cơng nhận sự đóng góp cá nhân
CN1
“Việc đánh giá kết quả công việc của cơ quan là một kênh phản hồi tốt để Anh/chị điều chỉnh cách làm việc nhằm đạt hiệu quả công việc cao hơn”.
Việc đánh giá kết quả công việc của công ty là một kênh phản hồi tốt để Anh/chị điều chỉnh cách làm việc nhằm đạt hiệu quả công việc cao hơn.
Perry (1996) Moynihan and Pandey, (2007) CN2
“Kết quả công việc của Anh/ chị được đánh giá đúng”.
Kết quả công việc của Anh/ chị được công ty đánh giá đúng.
Mã Câu hỏi gốc Câu hỏi hiệu chỉnh Nguồn
CN3
“Cơ quan của Anh/chị ln có những hình phạt thích đáng với những trường hợp làm việc thiếu hiệu quả và không chịu cải thiện”.
Cơng ty của anh/chị có thực hiện những biện pháp xử lý những trường hợp làm việc thiếu hiệu quả và không chịu cải thiện. Kenneth A.Kovach (1987) Perry (1996) Moynihan and Pandey, (2007 CN4
“Ý kiến của Anh/ chị được quản lý lắng nghe và ghi nhận”
CN5
“Được khen ngợi khi hồn thành tốt cơng việc”
Anh/ chị được khuyến khích và khen thưởng dựa vào kết quả công việc.
Kenneth A.Kovach
(1987)
Yếu tố Môi trường làm việc
MT1 “Nơi làm việc vui vẻ và thân thiện”
Điều kiện và môi trường làm việc tại công ty thuận tiện, thỏa mái
Kenneth A.Kovach
(1987)
MT2
“Anh/chị luôn nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp để hồn thành cơng việc”.
Perry (1996) Moynihan and Pandey, (2007) Kenneth A.Kovach (1987) MT3 “Thời gian làm việc và giải lao
là phù hợp”
MT4 “Trang thiết bị và công cụ làm việc đầy đủ”.
Trang thiết bị làm việc của Anh/chị đầy đủ, hiện đại
Kenneth A.Kovach
(1987)
MT5
“Anh/chị được bảo đảm an toàn về sức khỏe và an toàn trong lao động”
Perry (1996) Moynihan and Pandey, (2007)
Thang đo động lực làm việc
Chính sách đãi ngộ
CS1 Thu nhập tương xứng với năng lực làm việc của Anh/ chị.
CS2 Được nhận tiền thưởng hoặc tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc. CS3 Có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức cần thiết cho công việc. CS4 Biết rõ những điều kiện cần thiết để được thăng tiến.
CS5 Cơng ty có tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân.
Môi trường làm việc
MT1 Điều kiện và môi trường làm việc tại công ty thuận tiện và thoải mái.
MT2 Anh/chị luôn nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp để hồn thành cơng việc. MT3 Thời gian làm việc và giải lao là phù hợp.
MT4 Trang thiết bị làm việc của Anh/ chị đầy đủ, hiện đại
MT5 Anh/chị được bảo đảm an toàn về sức khỏe và an toàn trong lao động.
Cơng nhận sự đóng góp của cá nhân
CN1
Việc đánh giá kết quả công việc của công ty là một kênh phản hồi tốt để Anh/chị điều chỉnh cách làm việc nhằm đạt hiệu quả công việc cao hơn.
CN2 Kết quả công việc của anh/chị được công ty đánh giá đúng
CN3
Cơng ty của Anh/ chị có thực hiện những biện pháp xử lý những trường hợp làm việc thiếu hiệu quả và không chịu cải thiện
CN4 Ý kiến của Anh/chị được quản lý lắng nghe và ghi nhận
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2.1 Giới thiệu về Cơng ty Kính nổi Viglacera
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cơng ty Kính nổi Viglacera
Ngày 31/7/2001, theo quyết định số 1020/QĐ-BXD của Bộ Xây Dựng, Cơng ty Kính nổi Viglacera (VIFG) được thành lập trên cơ sở Ban quản lý Dự án Nhà máy Kính nổi Viglacera, là đơn vị thành viên của Tổng công ty Viglacera – Nhà sản xuất vật liệu xây dựng hàng đầu Việt Nam hiện nay. Sau 20 tháng xây dựng và lắp đặt, Cơng ty Kính nổi Viglacera đã chính thức đưa dây chuyền vào hoạt động ngày