Yếu tố người lao động đánh giá thấp nhất là yếu tố CN3: Cơng ty của Anh/ chị
có thực hiện những biện pháp xử lý những trường hợp làm việc thiếu hiệu quả và không chịu cải thiện là 2.93 điểm và yếu tố CN1: Việc đánh giá kết quả công việc của công ty là một kênh phản hồi tốt để Anh/chị điều chỉnh cách làm việc nhằm đạt hiệu quả công việc cao hơn là 2.97 điểm trên thang điểm 5. Kết quả này cho thấy người lao
động đánh giá ở mức trung bình về đánh giá kết quả cơng việc để điều chỉnh cách làm việc nhằm đạt hiệu quả cao.
2.4 Phân tích các mức độ tạo động lực làm việc tại VIFG
Tạo động lực làm việc cho người lao động là chính sách về tài chính và phi tài chính mà cơng ty có thể thực hiện đối với người lao động, họ thụ hưởng, nó có tác động mạnh đến khả năng làm việc, tinh thần và thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao nhất trong lao động cho công ty. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong làm việc. Trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế, chính sách của từng doanh nghiệp để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có
2.97 3.15 2.93 3.35 3.22 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 CN1 CN2 CN3 CN4 CN5 C ác th an g đ o Cơng nhận sự đóng góp
hiệu quả của người lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
Mức độ Nhân tố Các vấn đề chính người lao động quan tâm
Rất quan trọng Chính sách đãi ngộ
- Tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc - Nhân viên có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Cơng ty
- Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến
Quan trọng Môi trường
làm việc
- Trang thiết bị và công cụ làm việc đầy đủ
- Những người đồng nghiệp khi làm việc thường hỗ trợ, tác nghiệp lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm. - Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
Bình thường Cơng nhận
sự đóng góp cá nhân
- Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai
- Cấp trên đánh giá đúng năng lực của nhân viên
Mơ hình đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ĐLLV
Rất quan trọng 1 Quan trọng 2 Bình thường 3 Tốt Bình thường Xấu Giải thích:
1 - Tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc (Lương cao) 2 - Trang thiết bị và công cụ làm việc đầy đủ (Điều kiện làm việc tốt)
3 - Chính sách kh n thưởng kịp thời, r ràng, cơng bằng, cơng khai (Cơng nhận sự đóng góp) Mức độ thực hiện Mức độ quan trọng
CHƯƠNG 3:
KẾT LUẬN, GIẢI PHÁP VÀ PHƯƠNG HƯỚNG THỰC HIỆN
3.1 Tóm tắt
Động lực làm việc của người lao động tại cơng ty VIFG có vai trị rất quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và của cơng ty. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng nguồn lao động hợp lý, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của công ty. Nhận thức được tầm quan trọng đó, cơng ty kính nổi Viglacera cần chú trọng đến việc tạo động lực cho người lao động nhằm tạo ra được một đội ngũ lao động có trình độ, chun mơn, gắn bó lâu dài với cơng ty, tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình trong cơng việc.
Qua thời gian thực hiện luận văn, tìm hiểu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động trên cơ sở các thông tin về hoạt động quản trị của Cơng ty Kính nổi Viglacera, cùng định hướng phát triển kinh doanh của cơng ty, tác giả đã hồn thành luận văn: “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Cơng ty Kính nổi Viglacera năm 2015 - 2016”. Một số vấn đề quan trọng được trình bày trong luận văn, bao gồm các vấn đề sau:
Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công ty Kính nổi Viglacera thơng qua việc phân tích tác động của các nhân tố tác động đến động lực làm việc. Qua quá trình tìm hiểu, tác giả đã tìm ra các hạn chế cơ bản tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty và đồng thời chỉ rõ những nguyên nhân dẫn đến các hạn chế đó.
Trên cơ sở hạn chế và nguyên nhân, tác giả đã đề ra những giải pháp khắc phục nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại cơng ty theo dạng mơ hình IPA thơng qua kết quả nghiên cứu. Với những giải pháp và kế hoạch hành động mà tác giả đưa ra trong luận văn này sẽ phần nào giúp Cơng ty Kính nổi Viglacera ngày càng nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, trở thành cơng cụ hữu hiệu giúp ích cho hoạt động quản trị của cơng ty, từ đó giúp cơng ty ngày càng vươn xa hơn nữa và khẳng định vị thế của mình trên thương trường.
3.2 Định hướng chiến lược công ty 3.2.1 Chiến lược kinh doanh 3.2.1 Chiến lược kinh doanh
Hòa vào cùng mục tiêu chung của tồn tổng Cơng ty Viglacera – CTCP để trở thành doanh nghiệp đứng đầu trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng tại Việt Nam, đồng thời được biết đến trên nhiều nước trên tồn thế giới. Cơng ty VIFG hướng tới sẽ là đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng về năng lực sản xuất, mẫu mã và chất lượng đáp ứng nhu cầu tối đa tập trung cho phân khúc thị trường cao cấp.
(1). Dẫn đầu về lĩnh vực sản xuất và cung cấp kính xây dựng, kính tiết kiệm năng lượng với tiêu chuẩn quốc tế, sử dụng vật liệu xanh nhằm mục tiêu tăng trưởng xanh trong toàn ngành vật liệu xây dựng.
(2). Đáp ứng cho thị trường các loại sản phẩm kính tiết kiệm năng lượng cao cấp, các sản phẩm kính xây dựng cao cấp được sản xuất trên dây truyền cơng nghệ hiện đại, có cơ sở hạ tầng tiên tiến, sản phẩm đưa ra thị trường đạt tiêu chuẩn chất lượng châu Âu.
(3). Đầu tư có trọng tâm để đa dạng hóa sản xuất và các sản phẩm nhằm cung cấp trọn gói và đồng bộ các loại vật liệu xây dựng cho các dự án lớn trên thị trường trong nước và quốc tế.
(4). Tiên phong về công nghệ cao trong lĩnh vực sản xuất kính cao cấp cung cấp cho thị trường với sản phẩm thân thiện với mơi trường, góp phần giảm hiệu ứng nhà kính và tiết kiệm nguồn năng lượng quốc gia.
(5). Mục tiêu tăng trưởng ổn định, bền vững đảm bảo đời sống cho người lao động công ty lâu dài, mục tiêu phát triển doanh thu lợi nhuận công ty cũng là mục tiêu xã hội cần phải hướng tới.
(6). Tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh kinh tế hội nhập sâu rộng toàn cầu.
Với mục tiêu là đóng góp lớn nhất vào tổng doanh thu của Tổng Công ty Viglacera - CTCP, VIFG sẽ là một mắt xích chắc chắn trong chuỗi cung ứng từ đầu vào đến đầu ra sản phẩm trong ngành xây dựng. Đồng thời, VIFG sẽ hỗ trợ tích cực lẫn nhau cho các thành viên của tổng công ty.
VIFG sẽ luôn giữ vị thế của một công ty tiên phong trong ứng dụng khoa học, công nghệ mới và chuyển giao công nghệ hiện đại để sản xuất vật liệu xây dựng nhằm nâng cao giá trị cho các chủng loại sản phẩm truyền thống và cao cấp.
Giữ vững vị thế cạnh tranh trên thị trường trong ngành Kính nổi, kính tiết kiệm năng lượng ở Việt Nam và trên thị trường quốc tế.
3.2.2 Chiến lược nhân sự
VIFG sẽ trở thành nhà sản xuất kinh doanh kính hàng đầu Việt nam và các nước trong khu vực cùng với mục tiêu là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng môi trường kinh doanh trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng toàn cầu.
Đội ngũ cán bộ quản lý giầu kinh nghiệm, nhiệt tình hăng hái, sẵn sàng thích nghi với sự thay đổi trong môi trường làm việc mới.
Đội ngũ công nhân người lao động tâm huyết được đào tạo bài bản theo kỹ năng tiêu chuẩn nghề quốc tế, từng vị trí người cơng nhân được đào tạo chun sâu về tay nghề bậc thợ.
Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ thường xuyên được tào tạo bổ sung nâng cao kiến thức cập nhật thông tin.
Kế hoạch đề ra năm 2018, đạt 100% người lao động trong dây chuyền sản xuất có trình độ từ cao đẳng trở lên
3.3 Kết luận
Qua nghiên cứu lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động. Với các mục tiêu đã đề ra, luận văn đã phân tích được thực trạng hiện tại động lực làm việc của người lao động tại cơng ty kính nổi Viglacera, chỉ ra những mặt tích cực cũng như
những tồn tại mà công ty cần phải khắc phục. Trên cơ sở những thông tin, số liệu đã thu thập, luận văn đề xuất và đưa ra một số giải pháp phù hợp với tình hình hiện tại cũng như mục tiêu đặt ra để hoàn thiện hơn việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động.
Đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động tại cơng ty kính nổi Viglacera qua ba chính sách sau: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Mơi trường làm việc; (3) Công nhận sự đóng góp của cá nhân
Kết quả nghiên cứu định lượng qua phân tích thống kê mơ tả thơng qua phân tích số liệu thực tế nghiên cứu đề tài, nhìn chung thực trạng động lực làm việc của người lao động với điểm trung bình của các nhân tố là từ 3.12 đến 3.25 điểm trên thang đo 5 điểm, tuy nhiên vẫn chưa vượt qua mức 3.30 (mức khá). Người lao động đánh giá các nhân tố theo thứ tự từ cao đến thấp là: (1) Môi trường làm việc, (2) Chính sách đãi ngộ, (3) Cơng nhận sự đóng góp của cá nhân.
3.4 Giải pháp và phương hướng thực hiện: 3.4.1 Giải pháp cho nhân tố chính sách đãi ngộ 3.4.1 Giải pháp cho nhân tố chính sách đãi ngộ
Lương và chế độ phúc lợi: Toàn bộ thu nhập (lương, thưởng, phụ cấp…) là do
công ty trả cho người lao động trên kết quả kinh doanh hàng năm, đây là động lực tạo cho người lao động làm việc cống hiến hơn, thu nhập giúp nhân viên duy trì cuộc sống bản thân cũng như gia đình. Thu nhập cũng thể hiện giá trị, địa vị của nhân viên trong công ty, làm cho nhân viên cảm thấy tự hào với mức lương của mình. Để làm được như vậy cơng ty: Có chế độ thưởng xứng đáng kết quả công việc.
Nhân viên sẽ bất mãn nếu cơng việc được hồn thành xuất sắc mà khơng được thưởng tương xứng hoặc thưởng cho người khác cao hơn mình trong khi công việc như nhau, kết quả như nhau, điều này có thể gây bất mãn, làm giảm động lực làm việc của nhân viên. Chính vì vậy công ty cần đưa ra các chế độ thưởng tương xứng với kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Để chính sách đãi ngộ đem lại hiệu quả cho việc thúc đẩy toàn bộ nhân viên hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ cần được
xây dựng theo các nguyên tắc sau: Có sự thay đổi về lợi ích được hưởng phải có tác động đủ lớn để khuyến khích CB-CNV làm việc hiệu quả, chuyên nghiệp để tăng năng suất và hiệu quả kinh doanh. Và phải được cơng khai để tồn bộ để các thành viên đều hiểu rõ cơ chế đãi ngộ của công ty. Phải công bằng và hợp lý, đơn giản dễ thực hiện, có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng qui mô, lĩnh vực hoạt động.
Mức lương chi trả phù hợp với năng lực, công sức của nhân viên, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi tiền lương được trả đúng với năng lực bản thân, điều này sẽ làm tăng động lực làm việc của họ. Các nhà lãnh đạo cơng ty có thể tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua việc áp dụng các chính sách đãi ngộ về lương, thưởng theo các tiêu thức:
- Tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc
- Tiền lương được trả tương xứng với năng lực
- Nhân viên có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Cơng ty
- Tiền lương ở Công ty được trả công bằng, hợp lý
- Nhân viên hài lòng với các chế độ ph c lợi của Công ty
Đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên: Với việc nâng cao trình độ,
tay nghề thì nhân viên sẽ cảm thấy cơng việc đơn giản hơn, yêu công việc hơn, điều này sẽ góp phần kích thích, làm tăng động lực làm việc của nhân viên.
Tạo cơ hội phát triển cá nhân: Cơng ty nên có chính sách chọn và đưa nhân
viên xuất sắc của mình sang nước ngồi học tập và làm việc, điều này giúp nhân viên có thêm trình độ, có nhiều cơ hội phát triển cá nhân hơn.
Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên giỏi: Một nhân viên có năng lực thực sự
sẽ không bao giờ muốn làm việc ở một cấp bậc thấp, họ sẽ tìm cách thuyên chuyển cơng việc, tìm một nơi làm việc khác phù hợp với năng lực hơn. Chính vì vậy lãnh đạo cơng ty cần quan tâm và tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho người lao động có năng lực, góp phần bố trí đúng người, đúng việc, tăng hiệu quả công việc cũng như nâng cao
động lực làm việc. Lãnh đạo cơng ty có thể tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua việc áp dụng chính sách đãi ngộ về đào tạo và thăng tiến theo các tiêu thức:
- Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến
- Chính sách thăng tiến của cơng ty cơng bằng
- Công ty tạo cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển cá nhân
3.4.2 Giải pháp cho nhân tố Môi trường làm việc
Nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc trong một mơi trường an tồn, sạch sẽ và thống mát, đầy đủ máy móc thiết bị kỹ thuật công nghệ hiện đại.
Cải thiện môi trường làm việc: Công ty nên áp dụng tiêu chuẩn 5S cho tất cả
các bộ phận trong công ty, làm cho nơi làm việc được sạch sẽ, thoáng mát, cải thiện tình hình làm việc. Các nhà lãnh đạo cơng ty có thể tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua việc cải thiện môi trường làm việc theo các tiêu thức:
- Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
- Những người đồng nghiệp làm việc rất thân thiện
- Những người đồng nghiệp khi làm việc thường gi p đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm.
- Trang thiết bị, công cụ làm việc đầy đủ và thuận tiện
Cung cấp và trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc phục vụ cơng việc: Sẽ tốt
hơn khi nhân viên được đầu tư, trang bị đầy đủ các máy móc thiết bị hỗ trợ cơng việc trong phân xưởng làm việc để hạn chế mất thời gian trong sản xuất, công việc hơn.
Thời gian làm việc và giải lao hợp lý: Sẽ tốt hơn khi hiểu biết nhu cầu của nhân viên về thời gian làm việc, thời gian giải lao, có thể thời gian nghỉ trưa được tăng thêm và về sẽ trễ hơn, sau bữa ăn trưa nhân viên cần có thời gian nghỉ phù hợp để có thể thối mái hơn trong thời gian làm việc buổi chiều.
3.4.3 Giải pháp cho nhân tố Cơng nhận sự đóng góp của cá nhân
Đánh giá thành tích nhân viên cơng bằng, minh bạch theo đúng qui định của công ty, nhân viên được cấp trên đánh giá thành tích cơng bằng sẽ cảm thấy những
cơng việc mình làm là có ý nghĩa hơn và ln được cấp trên quan tâm tới, điều này sẽ kích thích nhân viên làm việc hăng say hơn. Phát triển chương trình biểu dương thành