Nghiên cứu định tính

Chương 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.2 Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm với 2 nhóm. Một nhóm gồm 5 nhà quản lý và một nhóm gồm 10 nhiên viên ở các phịng, đơn vị thuộc cơng ty TNHH MTV TNI Corporation để khám phá và điều chỉnh lại thang đo các yếu tố văn hóa tác động đến cam kến của nhân viên với tổ chức. Trên cơ sở đó điều chỉnh, bổ sung và phát triển thang đo các yếu tố để phục vụ cho bước tiếp theo.

Trước tiên tác giả xây dựng dàn bài đã chuẩn bị trước và thảo luận với nhân viên một số câu hỏi mở mang tính chất khám phá để họ nhân định thế nào về các thành phần của văn hóa doanh nghiệp tác động đến cam kết với tổ chức của nhân viên. Tiếp theo tác giả gợi ý thêm để họ đánh giá nhận định rõ hơn và sau cùng tác giả điều chỉnh, bổ sung vào biến đo lường cho mỗi yếu tố.

Kết quả thảo luận nhóm được trình bày chi tiết ở phụ lục 2.

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy mơ hình tác giả đề xuất được nhất trí cao. Mơ hình gồm 6 yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp, có tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức là: (1) Trao đổi thông tin trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định; (5) Làm việc nhóm; (6) Sự cơng bằng và tính nhất qn trong các chính sách quản trị.

Nhóm thảo luận đã thống nhất điều chỉnh một số biến quan sát cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu như sau:

Thành phần “Trao đổi thông tin trong tổ chức” gồm 4 biến quan sát. Có hiệu chỉnh biến quan sát “Sự giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến khích trong cơng ty

của anh/chị” thành “Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ khi liên hệ công việc với các phòng ban liên quan”.

Thành phần “Đào tạo và phát triển” gồm 4 biến quan sát. Có hiệu chỉnh biến quan sát “Anh/chị được cung cấp đầy đủ dụng cụ, điều kiện làm việc, ... để làm tốt cơng việc” thành “Chính sách đào tạo của cơng ty là rõ ràng và công khai”

Thành phần “Phần thưởng và sự công nhận” gồm 4 biến quan sát. Sau khi thảo luận, bổ sung thếm biến quan sát “Các khoản thu nhận từ lương, thưởng của anh/chị đủ đảm bảo trang trải các khoảng chi thường xuyên của gia đình”. Vậy thành phần “Phần thưởng và sự công nhận” gồm 5 biến quan sát.

Thành phần “Sự cơng bằng và tính nhất qn trong các chính sách quản trị” gồm 4 biến quan sát. Có hiệu chỉnh biến quan sát “Các chính sách Tiền lương và phân phối thu nhập trong công ty là công bằng” thành “Anh/chi được đối xử công bằng như mọi người trong công ty”.

Nhóm thảo luận thống nhất giữ ngun thành phần và khơng góp ý chỉnh sửa các biến quan sát đối với các thành phần gồm “Hiệu quả trong việc ra quyết định”, “Làm việc nhóm” và “Cam kết với tổ chức”

3.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo

Tác giả tiến hành mã hoá thang đo các yếu tố Văn hóa tổ chức sử dụng trong nghiên cứu định lượng gồm 6 thành phần: (1) Trao đổi thông tin trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định; (5) Làm việc nhóm; (6) Sự cơng bằng và tính nhất qn trong các chính sách quản trị.

Tác giả sử dụng thang đo Likert năm mức độ để đo lường cam kết với tổ chức của nhân viên dưới tác động của văn hóa doanh nghiệp với các nhân tố đề nghị theo

mơ hình ban đầu. Mục đích sử dụng thang đo Likert mức độ năm và tác giả dùng câu hỏi đóng để ln có câu trả lời trong việc thu thập thông tin cần nghiên cứu.

Thang đo và các biến quan sát được thể hiện chi tiết trong các bảng dưới đây:

3.3.1 Thang đo văn hóa doanh nghiệp

3.3.1.1 Thang đo Trao đổi thông tin trong tổ chức

Thang đo Trao đổi thông tin trong tổ chức được kế thừa từ nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997) và Đặng Tấn Thành (2016). Sau khi thảo luận nhóm, thang đo Trao đổi thơng tin trong tổ chức bao gồm 4 biến quan sát

Bảng 3.1: Thang đo Trao đổi thông tin trong tổ chức

Biến quan sát Mã hóa

1. Anh/Chị nhận được đầy đủ những thơng tin về thay đổi chính sách

đường hướng hoạt động của công ty TDTT1

2. Anh/Chị nhận được đầy đủ những thông tin để thực hiện công việc TDTT2

3. Anh/chị nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong việc giải quyết công việc

TDTT3

4. Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ khi liên hệ công việc với các phòng ban liên quan

TDTT4

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

3.3.1.2 Thang đo Đào tạo và phát triển

Thang Đào tạo và phát triển được kế thừa từ nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008) và Đặng Tấn Thành (2016).

Bảng 3.2: Thang đo Đào tạo và phát triển

Biến quan sát Mã hóa

1. Anh/chị được tham gia các khóa học, chương trình đào tạo nhằm

nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc DTPT1

2. Các chương trình đào tạo, huấn luyện kỹ năng ở đơn vị cần thiết để

giúp thực hiện công việc dễ dàng DTT2

3. Chính sách đào tạo của cơng ty là rõ ràng, công khai

DTPT3

4. Ban lãnh đạo luôn tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến, phát triển công

việc cho anh/chị DTPT4

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

3.3.1.3 Thang đo Phần thưởng và sự công nhận

Thang đo Phần thưởng và sự công nhận được kế thừa từ nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008) và Đặng Tấn Thành (2016). Sau khi thảo luận nhóm, thang đo Trao đổi thơng tin bao gồm 5 biến quan sát

Bảng 3.3: Thang đo Phần thưởng và sự công nhận

Biến quan sát Mã hóa

1. Các khoản thu nhập từ lương, thưởng của anh/chị đủ đảm bảo trang

trải các khoảng chi thường xuyên của gia đình PTCN1

2. Thu nhập từ lương, thưởng của anh/chị tương xứng với kết quả làm

việc của anh/chị PTCN2

3. Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi trong

công ty PTCN3

4. Công ty sử dụng nhiều hình thức khen thưởng, kết hợp giữa khen

thưởng vật chất và tinh thần PTCN4

5. Những đóng góp của anh chị vào sự phát triển của công ty luôn được

ghi nhận PTCN5

3.3.1.4 Thang đo Hiệu quả trong việc ra quyết định

Thang đo Hiệu quả trong việc ra quyết định được kế thừa từ nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008) và Đặng Tấn Thành (2016). Sau khi thào luận nhóm, thang đo Trao đổi thơng tin bao gồm 4 biến quan sát

Bảng 3.4: Thang đo Hiệu quả trong việc ra quyết định

Biến quan sát Mã hóa

1. Anh/chị được tham gia đóng góp ý kiến vào việc ra quyết định của

bộ phận mình HQQD1

2. Ban lãnh đạo của anh/chị thường đưa ra các quyết định chính xác,

kịp thời nhằm mang lại hiệu quả cho công ty HQQD2

3. Trước khi đưa ra các quyết định quan trọng, ban lãnh đạo thường

thu thập nhiều nguồn thông tin và ý kiến phản hồi để xem xét HQQD3 4. Các kế hoạch làm việc của anh/chị được đồng ý thực hiện một cách

nhanh chóng HQQD4

3.3.1.5 Thang đo Làm việc nhóm

Bảng 3.5: Thang đo Làm việc nhóm

Biến quan sát Mã hóa

1. Nhân viên trong bộ phận của anh/chị sẵn sàng hợp tác với nhau và

làm việc như một đội LVN1

2. Các thành viên trong bộ phận của anh/chị khi làm việc nhóm mang

lại hiệu quả cao LVN2

3. Khi cần hỗ trợ, Anh/chị luôn nhận được sự hợp tác của các thành

viên trong bộ phận, các phịng ban, bộ phận khác trong cơng ty LVN3

4. Làm việc nhóm ln được khuyến khích và thực hiện trong cơng ty

Thang đo Làm việc nhóm được kế thừa từ nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008) và Đặng Tấn Thành (2016). Sau khi thào luận nhóm, thang đo Trao đổi thông tin bao gồm 4 biến quan sát.

3.3.1.6 Thang đo Sự cơng bằng và tính nhất qn trong các chính sách quản trị

Thang đo Sự cơng bằng và tính nhất qn trong các chính sách quản trị được kế thừa từ nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008) và Đặng Tấn Thành (2016). Sau khi thào luận nhóm, thang đo Trao đổi thông tin bao gồm 4 biến quan sát

Bảng 3.6: Thang đo Sự cơng bằng và tính nhất qn trong các chính sách quản trị

Biến quan sát Mã hóa

1. Tại đơn vị Anh/Chị có các chính sách khen thưởng, thăng tiến

minh bạch, rõ ràng CBNQ1

2. Không tồn tại sự thiên vị trong việc xét nâng lương hay thăng

chức CBNQ2

3. Anh/chị được đối xử công bằng như mọi người trong công ty CBNQ3

4. Cấp quản lý ln có sự nhất qn trong việc thực thi các chính

sách quản trị đối với nhân viên CBNQ4

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

3.3.2 Thang đo cam kết của nhân viên với tổ chức

Thang đo Trao đổi thông tin được kế thừa từ nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008) và Đặng Tấn Thành (2016). Sau khi thảo luận nhóm, thang đo Cam kết của nhân viên với tổ chức bao gồm 5 biến quan sát

Bảng 3.7: Thang đo cam kết của nhân viên với tổ chức

Biến quan sát Mã hóa

1. Anh/chị cảm thấy tự hào khi là một phần của công ty CK1 2. Anh/chị muốn nỗ lực cao hơn để giúp công ty thành công CK2

3. Anh/chị chấp nhận mọi sự phân cơng cơng việc để có thể tiếp tục làm

việc tại công ty CK3

4. Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với cơng ty CK4

5. Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết, để giúp công ty đạt hiệu quả cao hơn

CK5

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả

Mã hóa các biến định tính (đặc điểm cá nhân)

Để thuận tiện cho viêc phân tích dữ liệu, thành phần các biến được mã hóa lại (xem bảng 3.8)

Bảng 3.8: Bảng mã hóa các biến Biến thành phần Thành phần Mã hóa Giới tính Nam 1 Nữ 2 Độ tuổi Dưới 30 1 Từ 30 – dưới 40 2 Trên 40 3 Học Vấn PTTH 1 Trung cấp - Cao đẳng 2 Đại học 3 Sau đại học 4

Chức danh/Vị trí cơng việc Quản lý 1

Giám sát 2

Vị trí khác (nhân viên) 3

Điều kiện làm việc Làm việ trong văn phòng 1

Làm việc trên thị trường 2

Thâm niên công việc Dưới 1 năm 1

Từ 1- dưới 3 năm 2

Từ 3- dưới 5 năm 3

Trên 5 năm 4

3.4 Nghiên cứu định lượng

3.4.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng:

Phương pháp chọn mẫu: Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trong phân tích nhân tố thì số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến quan sát. Đối với phân tích nhân tố (EFA) cỡ mẫu tối thiểu n>5 x p (p: tổng số biến quan sát); Mặt khác theo tác giả Tabachnik và Fidell (1996) để phân tích hồi qui một cách tốt nhất, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo cơng thức n> 50 + 8m (trong đó m là biến độc lập). Trong nghiên cứu này tác giả chọn mẫu như thế nào thỏa mãn hai điều kiện là phân tích nhân tố (EFA) và phương pháp hồi qui bội N> max (cỡ mẫu theo yêu cầu EFA và hồi qui bội), ứng với thang đo lý thuyết gồm 25 biến quan sát của 6 thang đo, số quan sát yêu cầu tối thiểu là N> max (5 * 25; 50 +8 * 6) = 125 quan sát. Như vậy số quan sát ít nhất là 125 quan sát. Tuy nhiên số quan sát càng nhiều thì sai số thống kê càng giảm, ngồi ra tác giả cũng dự phịng loại trừ một số lượng phiếu không hợp lệ, nên quyết định chọn mẫu là 200 quan sát.

Bảng 3.9: Số lượng nhân viên các chi nhánh và số bảng câu hỏi khảo sát

Các đơn vị Các đơn vị Số người khảo sát

Văn phịng chính 35

Khối Kinh doanh 100

Văn Phòng Hà Nội 15

Nhà máy Bắc Giang 30

Nhà máy Nam Tân Uyên 20

Tổng cộng 200

Đối tượng khảo sát bao gồm các nhà quản lý và nhân viên thuộc phịng/đơn vị trực thuộc cơng ty TNHH MTV TNI Corporation.

3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu

Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 2 phần chính:

Phần 1: Các câu hỏi được thiết kế và sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau: 1. Rất không đồng ý; 2. Không đồng ý; 3. Phân vân, khơng biết có đồng ý hay khơng (trung lập); 4. Đồng ý; 5. Rất đồng ý. Các câu hỏi này được phân chia theo từng nội dung cụ thể để tập trung tìm hiểu và làm rõ mục đích nghiên cứu.

Phần 2: Các câu hỏi ngắn gọn và thích hợp nhằm thu thập thơng tin cơ bản nhất và đối tượng điều tra như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh và thâm niên cơng tác. Từ đó, có thể xem xét những thơng tin trên có ảnh hưởng như thế nào đến câu trả lời của đối tượng điều tra.

Tiến hành xem xét tính hợp lệ của các câu hỏi, tác giả đã tiến hành một nghiên cứu sơ bộ trước khi phát bảng câu hỏi chính thức. Mackey và Gass (2005) cho rằng nghiên cứu sơ bộ là một phương tiện quan trọng để đánh giá tính khả thi và tính hữu dụng của việc thu thập dữ liệu và có thể thực hiện bất kỳ sửa đổi cần thiết trước khi chúng được phát chính thức cho những người tham gia trả lời bảng câu hỏi. Ngoài ra Anderson (1990) cho rằng việc nghiên cứu sơ bộ sẽ xác định và điều chỉnh các từ ngữ chưa rõ ràng của câu hỏi, và nhận ra thiếu sót hoặc nhận biết câu trả lời cho nhiều sự lựa chọn phân loại trong câu hỏi.

Bảng câu hỏi sơ bộ: Bảng câu hỏi được thiết kế tiến hành phỏng vấn thử khoảng 10 nhân viên để đánh giá và điều chỉnh phù hợp về hình thức, câu chữ, nhằm đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu rõ và trả lời đúng theo mục đích của tác giả nghiên cứu.

Bảng câu hỏi chính thức trong nghiên cứu này gồm 6 yếu tố và 25 biến quan sát (xem phụ lục 2)

3.4.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 3.4.3.1 Đánh giá thang đo 3.4.3.1 Đánh giá thang đo

 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Trong phần này các thang đo sẽ được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha bằng phần mềm SPSS 20. Mục đích nhằm tìm ra những mục câu hỏi cần giữ lại và những mục câu hỏi cần bỏ đi trong các mục đưa vào kiểm tra (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) hay nói cách khác là giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo khơng đạt. các biến quan sát có hệ số tương quan tổng biến (Corrected Iten – total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally và Bernsteri, 1994, Slater, 1995). Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố được sử dụng chủ yếu để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Trong phân tích nhân tố EFA, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn gồm:

- Thứ nhất chỉ số KMO (Kaise – Mayer – Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự tích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (0.5 ≤ KMO ≤ 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp. Nếu chỉ số KMO nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng khơng thích hợp cac dữ liệu.

- Thứ hai, kiểm định Bartlett’s xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa (Sig.≤ 0.5)

thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

- Thứ ba, các giá trị đặc trưng (Eigenvalue) đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Do đó điều kiện là >1, nhằm xác định nhân tố được rút ra

Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Thang đo Làm việc nhóm