Thảo luận kết quả nghiên cứu

Chương 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH MTV TNI Corporation. Kết quả nghiên cứu xác định được 6 yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên gồm: “Trao đổi thông tin trong tổ chức”; “Hiệu quả trong việc ra quyết định”; “Phần thưởng và sự cơng nhận”; “Làm việc nhóm”; “Sự cơng bằng và tính nhất qn trong các chính sách quản trị”; “Đào tạo và phát triển”

 Trong nhiên cứu này yếu tố tác động lớn nhất đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên là yếu tố “Trao đổi thơng tin trong tổ chức”, có hệ số beta cao nhất = 0,243. Kết quả này cũng cho thấy sự tương đồng với kết quả của Boon và Arumugam (2006), Zain và cộng sự (2009), Trần Thu Hiền (2013). Việc trao đổi thông tin trong tổ chức giúp nâng cao hiệu quả làm việc giữa các bộ phận phòng ban chức năng, trong văn phòng và trên thị trường, giúp cho việc triển khai các kế hoạch, chiến lược, các chương trình, các qui định được thực hiện thông suốt, giúp công ty đạt được mục tiêu đề ra. Vì thế khi được tạo điều kiện thuận lợi để làm việc, giúp nhân viên đạt kết quả tốt nhất, thì cam kết với tổ chức của nhân viên càng được nâng cao.

Do cơng ty có nhiều chi nhánh, đơn vị trực thuộc, hoạt động trãi rộng trên cả nước, nên nhu cầu trao đổi thông tin rất cao. Nhưng hiện nay tuy cơng ty có email, trang web riêng, nhưng từ cấp giám sát trở lên mới thường xun có điều kiện tiếp cận hình thức này. Nên thơng tin cập nhật mang tính chung chung, có nhiều trở ngại do khoảng cách địa lý, điều kiện công việc, trang bị công cụ, …Lãnh đạo công ty cũng nhận ra rằng việc trao đổi thông tin của nhân viên với cấp trên, nhân viên với đồng nghiệp, nhân viên với các phòng ban dễ dàng, thuận lợi, thì năng suất, hiệu quả cơng việc của nhân viên sẽ được nâng lên. Nhưng do mang nặng việc phân quyền, phân cấp quản lý. Nên các thông tin từ trên xuống và từ dưới lên phải qua nhiều cấp bậc, nên hay xảy ra việc chậm trễ. Nhất là việc giao các chỉ tiêu thưởng tháng cho đội ngũ kinh doanh, thường kéo dài tới ngày 20, thay vi ngày 05 hàng tháng. Làm cho

Công ty còn tạo cơ hội thuận lợi cho việc trao đổi thơng tin giữa các phịng ban, thông qua các buổi họp mở rộng và qui trình trao đổi thơng tin trong tổ chức.

Nhưng các hoạt động đó, trong thời gian gần đây, vẫn chưa mang lại hiệu quả cụ thể như mong muốn từ các cấp quản lý, thể hiện qua chỉ số đánh giá yếu tố trao đổi thơng tin trong tổ chức ớ mức trung bình (Mean = 3,606)

 Yếu tố “Hiệu quả trong việc ra quyết định” có tác động đến cam kết với tổ chức của nhân viên. Kết quả này cũng cho thấy sự tương đồng với kết quả của Recardo và Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008).

Hiệu quả trong việc ra quyết định có ảnh hưởng lớn đến cam kết với tổ chức của nhân viên. Vì vậy, việc xem xét hiệu quả của ra quyết định là vấn đề mà công ty cần phải quan tâm nhiều hơn khi thực hiện các chiến lược về lâu dài nhằm tăng cường tính cam kết với tổ chức của nhân viên trong công ty.

Tiền thân của Công ty TNHH MTV TNI là công ty CP cà phê Trung Nguyên Singapore, được tách ra từ Tập đoàn Cà Phê Trung Nguyên, vừa hoạt động trong nước và cả ngồi nước. Vì thế nên ban lãnh đạo cũng tạo điều kiện cho các cấp quản lý có quyền quyết định trong quyền hạn của mình, làm thế nào mang lại hiệu quả cao.

Bên cạnh đó các quyết định quan trọng mang tính chiến lược cũng lấy ý kiến nhân viên. Các kế hoạch nhân viện được thơng qua nhanh chóng.

Tuy nhiên các hoạt động trên vẫn chưa mang lại các kết quả như kỳ vọng của lãnh đạo. Các cấp quản lý chưa thể hiện hết quyền hạn được giao trong việc ra quyết định, có thể họ sợ trách nhiệm, các kế hoạch vẫn cịn xem xét thủ cơng (phải ký trên giấy). Việc quyết định chính xác, kịp thời là vấn đề đang gặp phải ở công ty, nhất là bộ phận kinh doanh, thơng thường bị trì hỗn, kéo dài, gây lãng phí thời gian và không mang lại hiệu quả cho công ty. Cụ thể việc giải quyết hàng hóa cận ngày hết hạn cho nhà phân phối chậm, gây lo lắng, phiền hà cho họ, dẫn đến mất lịng tin, gây khơng ít khó khăn cho giám sát kinh doanh khi làm việc với Nhà Phân phối. Do điều kiện áp lực kinh doanh, lãnh đạo có những quyết định chưa nhất quán. Kết quả khảo

sát chung ở thành phần này nhân viên đánh giá có số điểm chỉ ở mức dưới trung bình (Mean = 3,334).

 Yếu tố tác động đến cam kết với tổ chức của nhân viên là “Phần thưởng và sự công nhận”. Kết quả cho thấy sự tương đồng với kết quả của Zahariah M.Z và cộng sự (2009), Sadia M. và cộng sự (2012), Trần Thu Hiền (2013). Mục đích của việc khen thường là động viên, khuyến khích, ghi nhận, tơn vinh, biểu dương nhân viên có thành tích và đóng góp nhiều cho tố chức. Việc khen thưởng không chỉ đo đếm bằng vật chất mà nó cịn có ý nghĩa to lớn hơn nhiều lợi ích vật chất, đó là tạo ra động lực tinh thần vô giá. Do vậy, thực hiện tốt việc khen thưởng, ghi nhận sự đóng góp của nhân viên sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên.

Công ty TNHH MTV TNI cũng tạo mọi điều kiện giúp nhân viên có khoảng thu nhập tốt từ lương, thưởng. Cơng ty có xây dựng các chính sách lương, thưởng. Tuy nhiên khi giao các chỉ số KPI cao so thực hiện của năm trước, nên nhân viên khó hồn thành, để đạt mức thưởng cao. Ngoài ra lực lượng lao động gián tiếp (thưởng cuối năm), vẫn so sánh chính sách thưởng với lực lượng trực tiếp (thưởng hàng tháng), nên có ý ganh tỵ, điều này đã gây khơng ít trở ngại cho lực lượng bán hàng ngồi thị trường, khi hậu cần khơng phục vụ tốt. Kết quả khảo sát ở thành phần này nhân viên đánh giá có số điểm chỉ ở mức dưới trung bình (Mean = 3,083). Vì thế việc nhanh chóng cải thiện chính sách, hình thức lương thưởng là điều mà các cấp quản lý công ty cần bắt tay ngay vào thực hiện, nhằm nâng tầm lên thành văn hóa mà lãnh đạo công ty hằng mong mỏi.

 Yếu tố tác động đến cam kết với tổ chức của nhân viên là “Làm việc nhóm”. kết quả này cho thấy sự tương đồng với kết quả của Zahariah M.Z và cộng sự (2009), Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Trần Thu Hiền (2013), Đặng Tấn Thành (2016).

Nhân viên muốn được làm việc trong khơng khí hịa đồng, thân thiện, mọi người phối hợp nhịp nhàng, giúp đỡ lẫn nhau. Ngồi ra ở các phịng ban, chi nhánh khác nhau có sự kết nối hỗ trợ tốt cho nhau, thì sẽ giúp cho cơng việc tốt hơn. Điều này sẽ khiến cho nhân viên xem công ty như một khối thống nhất, họ sẽ cam kết với

tổ chức nhiều hơn. Hình thức làm việc nhóm khá phổ biến trong thời đại ngày nay, nhất là các cơng ty liên doanh, cơng ty có vốn nước ngồi. Cơng ty TNHH MTV TNI Corporation chỉ mới bắt đầu triển khai thời gian gần đây, công ty cũng tạo mọi điều kiện và khuyến khích nhân viên cùng làm việc theo đội nhóm. Biểu hiện thời gian gần đây việc rời bỏ cơng ty của nhân viên có tỷ lệ giảm. Tuy nhiên cơ cấu tổ chức cơng ty theo phịng ban chức năng, có một số nhân viên mới gia nhập cơng ty, vì thế giữa nhân viên phòng này và phòng kia còn lạ lẫm, việc phối hợp chưa ăn ý. Trong cơ cấu thưởng, thưởng cho nhóm đạt thành tích chiếm tỷ trọng thấp, vì thế việc cạnh tranh giữa các cá nhân cao. Vì thế giữa nhân viên vẫn cịn rào cản vơ hình, ngăn cách họ làm việc theo nhóm có hiệu quả. Kết quả khảo sát ở thành phần này nhân viên đánh giá có số điểm chỉ ở mức trung bình (Mean = 3,689).

 Yếu tố tác động đến cam kết với tổ chức của nhân viên là “Sự cơng bằng và tính nhất qn trong các chính sách quản trị”, kết quả này cho thấy sự tương đồng với kết quả của Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012).

Sự cơng bằng nhất qn trong các chính sách đối với nhân viên, thơng qua các chính sách được thực thi như thế nào đối với tất cả nhân viên. Việc nhà quản lý tạo ra môi trường làm việc an tồn, minh bạch, rõ ràng ra sao. Điều đó ảnh hưởng rất nhiều đến ý chí phấn đấu và tâm lý làm việc của nhân viên. Sự công bằng, nhất quán càng cao, thì sự cam kết với tổ chức của nhân viên càng cao.

Thời gian qua công ty cũng triển khai một số công cụ như qui tắc hành xử đạo đức. Triển khai các chính sách lương thưởng đến từng bộ phận.

Nhưng lãnh đạo mong muốn nhân viên nhìn nhận cơng ty ln đối xử cơng bằng chưa mang lại hiệu quả cao. Vẫn cịn nhiều lời bàn tán khi có người được lên lương, thăng chức. Những người được lãnh đạo trực tiếp giới thiệu vào làm việc dưới quyền trong cơng ty thì hay được ưu ái trong lương, thưởng, cơng việc.

Kết quả khảo sát ở thành phần này nhân viên đánh giá có số điểm chỉ ở dưới mức trung bình (Mean = 2,576)

 Yếu tố tác động đến cam kết với tổ chức của nhân viên là “Đào tạo và phát triển”, kết quả này cho thấy sự tương đồng với kết quả của Recardo và jully (1997), Ooi K.B và Veeri A (2006), Trần Thu Hiền (2013), Đặng Tấn Thành (2016). Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc, giúp nhân viên có thể hồn thành cơng việc của mình tốt hơn ở hiện tại và trong tương lai. Định hướng kế hoạch giúp cho các chiến lược, mục tiêu, tầm nhìn của tổ chức được thơng tin đầy đủ đến tất cả nhân viên. Từ đó, họ sẽ nổ lực hồn thành các mục tiêu của tổ chức, làm tăng sự cam kết với tổ chức của nhân viên.

Thời gian qua, hoạt động đào tạo, phát triển được công ty chưa triển khai thường xuyên và diễn ra trên chủ yếu ở văn phịng chính TP HCM và văn phịng Hà Nội, làm cho Nhân viên ở xa khó khăn trong việc học tập các kiến thức mới từ công ty. Nội dung đào tạo tập trung chủ yếu vào đào tạo một số kỹ năng, chưa sát chiến lược, mục tiêu công ty và chưa qua khảo sát người được học, nên kiến thức học được chưa đáp ứng nhu cầu nâng cao năng suất cho nhân viên. Đa số đào tạo tập trung trên lớp, ít diễn ra tại nơi làm việc và đào tạo trên thị trường, nhất là các nhân viên mới, làm cho nhân viên khó bắt nhịp nhanh vào công việc mà họ phải đảm trách. Công ty cũng ít tổ chức cho nhân viên tham gia các lớp đào tạo ngồi cơng ty.

Bên cạnh việc đào tạo, cơng ty có u cầu các bộ phận phịng ban, các đơn vị thành viên trao đổi kinh nghiệm với nhau bằng hình thức giao lưu, cử chuyên viên từ đơn vị này đến chia sẻ và đào tạo cho đơn vị kia cũng chưa thực hiện.

Việc đào tạo, phát triển cơng ty chưa theo quy trình, cịn mang nặng hình thức. như cơng ty tận dụng các phần mềm như Telegram, Vieber, Zalo chia sẻ các bài viết, các kinh nghiệm thành công hay thất bại của các đơn vị cho các nhân viên học tập, nhưng việc theo dõi, đánh giá ít được quan tâm. Kết quả khảo sát ở thành phần này nhân viên đánh giá có số điểm chỉ ở mức trung bình (Mean = 3,547).

Tóm tắt chương 4

Yếu tố nào của VHDN tác động đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên tại công ty TNHH MTV TNI?

Mức độ tác động của từng yếu tố thành phần VHDN đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên tại công ty TNHH MTV TNI như thế nào?

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhóm yếu tố thuộc VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên, xếp theo mức độ ảnh hưởng từ cao nhất đến thấp nhất là: Yếu tố 1 (F1) “Trao đổi thông tin trong tổ chức”; Yếu tố 2 (F2) “Hiệu quả trong việc ra quyết định”; Yếu tố 3 (F3) “Phần thưởng và sự cơng nhận”; Yếu tố 4 (F4) “Làm việc nhóm”; Yếu tố 5 (F5) “Sự cơng bằng và tính nhất qn trong các chính sách quản trị”; Yếu tố 6 (F6) “Đào tạo và phát triển”.

Kết quả kiểm định sự khác biệt về sự cam kết với tổ chức của nhân viên cho thấy khơng có sự khác biệt về giới tính, học vấn, chức vị và thâm niên công tác. Chỉ riêng độ tuổi của nhân viên là có sự khác biệt.