Thang đo Nghiên cứu
Nhân tố duy trì (nhanto_duytri)
Herzberg (1971); Herzberg& ctg (2005); Pinder (1998); Parson& Broadbride (2006); Furnham&ctg (1999); Christine Lundberg&ctg (2009)
Nhân tố duy trì được đo lường thơng qua các biến như lương, thưởng và mối quan hệ với đồng nghiệp. Theo Herzberg thì các biến này có thể gây ra sự bất mãn trong nhân viên khi họ không đạt được sự thoả mãn trong công việc. Tuy nhiên khi đạt được sự thoả mãn với các biến này thì khơng có nghĩa là nhân viên sẽ có động lực làm việc tốt hoặc thoả mãn với công việc của họ, chúng chỉ ngăn cản sự bất mãn trong công việc (Herzberg 1971; Herzberg &ctg 2005). Trong một nghiên cứu gần đây của Christine Lundberg&ctg (2009) về động lực làm việc đã cho kết luận rằng nhân tố duy trì được thể hiện qua lương, thưởng và mối quan hệ với đồng nghiệp là phù hợp. Sau đây là bảng tổng hợp các biến được dùng để đo lường nhân tố duy trì Bảng 2.4: Các câu hỏi trong thang đo nhân tố duy trì
Thang đo Câu hỏi Nghiên cứu
Nhân tố duy trì
Mức lương quan trọng như thế nào với A/C để hoàn thành tốt 1 công việc.
Christine Lundberg &ctg (2009) ; Herzberg 1971; Herzberg & ctg 2005; Tietjen & Myers, (1998) Chế độ khen thưởng, phúc lợi
quan trọng như thế nào với A/C để hồn thành tốt cơng việc. Gặp gỡ những đồng nghiệp mới tạo ra sự khích lệ như thế nào với A/C khi xin việc.
Cũng theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg thì nhân tố phát triển (động viên) là một nhân tố được hình thành dựa trên sự kết hợp của nhiều yếu tố như sự
thách thức của công việc, trách nhiệm trong công việc, các cơ hội phát triển, ... sẽ có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại các tổ chức. Nếu các tổ chức tạo được một môi trường làm việc tốt dựa trên nhân tố phát triển thì sẽ giúp các nhân viên có động lực làm việc cao nhưng ngược lại khi không được thoả mãn về nhân tố phát triển thì nhân viên cũng khơng gây ra sự bất mãn trong động lực làm việc (Herzberg 1971; Herzberg & ctg 2005). Thuyết Y của McGregor cũng khẳng định điều này khi cho rằng con người ln có những năng lực tiềm ẩn nhưng chưa hoặc khơng có điều kiện thuận lợi phát triển nó, nếu họ được làm việc trong một tổ chức mà coi trọng hoặc tìm cách để họ có cơ hội phát huy tất cả khả năng của mình thì nó sẽ tạo ra một động lực làm việc rất cao. Cả hai học thuyết này đã được củng cố thêm trong nghiên cứu gần đây của Christine Lundberg&ctg (2009) khi kết luận rằngnhân tố phát triển đã có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên lĩnh vực y tế và khách sạn tại một khu du lịch. Dựa trên các học thuyết này và nghiên cứu của Christine Lundberg&ctg (2009) tác giả đề xuất giả thuyết như sau:
Giả thuyết H2: Nhân tố phát triển làm tăng động lực làm việc Bảng 2.5: Thang đo nhân tố phát triển
Thang đo Nghiên cứu
Nhân tố phát triển Herzberg (1971); Herzberg & ctg (2005); Christine Lundberg&ctg (2009) ;Wright (1989)
Nhân tố phát triển được đo lường bởi nhiều câu hỏi được tách ra theo các thang đo gồm trách nhiệm trong công việc, sự công nhận/phản hồi, cơ hội phát triển và bản chất của cơng việc. Theo Herzberg (1971) thì các thang đo này là những yếu tố tạo động lực làm việc khi nhân viên đạt được sự thoả mãn trong công việc. Trong nghiên cứu gần đây của Christine Lundberg& ctg (2009) cũng đã chỉ ra rằng các thang đo này có thể được đo lường bởi các biến được tác giả tổng hợp trong bảng sau:
Bảng 2.6: Các câu hỏi trong thang đo nhân tố phát triển
Thang đo Câu hỏi Nghiên cứu
Nhân tố
phát triển
Anh/Chị có nhận thức được đầy đủ trách nhiệm của mình trong cơng việc được giao.
Herzberg (1971) ; Christine Lundberg&ctg (2009) ; Parsons and Broadbride’s (2006) ; DeShields, & ctg (2005) ; Balmer and Baum’s (1993) ; Furnham, & ctg (1999); Parson & Broadbride, (2006); Wright, (1989)
Anh/Chị có đầy đủ kiến thức để đưa ra quyết định của riêng mình trong cơng việc được giao. Anh/Chị có chia sẻ được các ý tưởng, suy nghĩ và góp ý trong cơng việc với các cấp lãnh đạo. Anh/Chị có cảm nhận thấy các ý tưởng, suy nghĩ và góp ý trong cơng việc của A/C được lắng nghe bởi các cấp lãnh đạo.
Anh/Chị có cảm nhận thấy sự khích lệ từ các cấp lãnh đạo khi hồn thành cơng việc được giao.
Anh/Chị có cảm nhận mình được đào tạo bài bản cho công việc được giao.
Anh/Chị có cảm nhận thấy mình có đầy đủ kỹ năng cần thiết cho cơng việc được giao.
Anh/Chị có cảm nhận thấy mình đủ trình độ để tự ra quyết định trong cơng việc được giao. Anh/Chị có cảm nhận thấy A/C được nâng cao trình độ trong cơng việc tại nơi mình làm việc. Anh/Chị có cảm nhận thấy các nhiệm vụ trong công việc của A/C được ngân hàng của A/C xác định một cách cụ thể các bước thực hiện.
Anh/Chị có cảm nhận thấy mình nhận được đầy đủ thơng tin cần thiết để thực hiện cơng việc được giao.
Anh/Chị có cảm nhận thấy mình hiểu rõ về ngân hàng mình đang làm việc (như mục tiêu của ngân hàng, tầm nhìn, sứ mạng,..)
Trong học thuyết về củng cố Hackman và Oldman cho rằng cơng việc ln địi hỏi mỗi nhân viên rất nhiều kĩ năng khác nhau điều này dẫn đến mỗi nhân viên phải nắm rõ toàn bộ công việc. Điều này dẫn đến mỗi nhân viên cần có quyền tự chủ trong công việc được giao và tự chịu trách nhiệm với các quyết định của riêng mình liên quan tới cơng việc. Mơ hình động viên của Kovach cũng chỉ ra rằng một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động viên nhân viên chính là sự tự chủ trong cơng việc. Trong các nghiên cứu của Herzberg (1971); Herzberg 7 ctg (2005); Wright (1989) ; Christine Lundberg&ctg (2009) đều chỉ ra rằng trách nhiệm có ảnh hưởng đến nhân tố phát triển, từ đó tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tác giả dựa vào các nghiên cứu này để đưa ra giả thuyết như sau:
Bảng 2.7: Tóm tắt các thang đo và câu hỏi
Thang đo Tác giả
Nhân tố duy trì
Herzberg (1971); Herzberg & ctg, (2005); Pinder (1998); Parson& Broadbride (2006); Furnham&ctg (1999); Christine Lundberg& ctg (2009)
Câu hỏi Tác giả
Nhân tố duy trì
Mức lương quan trọng như thế nào với A/C để hồn thành tốt 1 cơng việc. Christine Lundberg &ctg (2009) ; Herzberg 1971; Herzbeg & ctg 2005; Tietjen & Myers, (1998) Chế độ khen thưởng, phúc lợi quan trọng
như thế nào với A/C để hồn thành tốt cơng việc.
khích lệ như thế nào với A/C khi xin việc.
Thang đo Tác giả
Nhân tố phát triển
Herzberg (1971); Herzberg, Mausner, & Bloch Snyderman, (2005); Christine Lundberg&ctg (2009) ;(Wright, 1989)
Nhân tố phát triển
Nhân tố phát triển
Câu hỏi Tác giả
Anh/Chị có nhận thức được đầy đủ trách nhiệm của mình trong cơng việc được giao.
Herzberg (1971); Herzberg&ctg (2005); Wright (1999); Christine Lundberg &ctg (2009)
Anh/Chị có đầy đủ kiến thức để đưa ra quyết định của riêng mình trong cơng việc được giao.
Anh/Chị có chia sẻ được các ý tưởng, suy nghĩ và góp ý trong cơng việc với các cấp lãnh đạo.
Herzberg (1971); Christine Lundberg &ctg (2009)
Anh/Chị có cảm nhận thấy các ý tưởng, suy nghĩ và góp ý trong cơng việc của A/C được lắng nghe bởi các cấp lãnh đạo.
Anh/Chị có cảm nhận thấy sự khích lệ từ các cấp lãnh đạo khi hồn thành cơng việc được giao.
Anh/Chị có cảm nhận mình được đào tạo bài bản cho công việc
Herzberg (1971); Herzberg&ctg (2005); Wright (1999); Christine Lundberg &ctg Anh/Chị có cảm nhận mình đầy đủ kỹ năng
Anh/Chị có cảm nhận mình đủ kiến thức để tự ra quyết định của riêng trong công việc
(2009)
Anh/Chị có cảm nhận rằng mình được nâng cao trình độ trong cơng việc
Anh/Chị có cảm nhận thấy các nhiệm vụ trong công việc của A/C được ngân hàng của A/C xác định một cách cụ thể các bước thực hiện.
Herzberg (1971); Christine Lundberg &ctg (2009)
Anh/Chị có cảm nhận thấy mình nhận được đầy đủ thơng tin cần thiết để thực hiện cơng việc được giao.
Anh/Chị có cảm nhận thấy mình hiểu rõ về ngân hàng mình đang làm việc (như mục tiêu của ngân hàng, tầm nhìn, sứ mạng,..)
2.3.2. Mơ hình nghiên cứu
Học thuyết của F.Herzbeg đã chỉ ra được những ngun nhân của sự khơng hài lịng là “Các yếu tố cần loại bỏ” cũng như cách để tạo được sự hài lịng của nhân viên thì nhà quản trị giải quyết các yếu tố động lực kết hợp làm việc. Do đó, tác giả muốn áp dụng mơ hình này để phân tích những yếu tố cần loại bỏ cũng như yếu tố cần được phát triển để mang lại sự hài lòng và động lực làm việc tốt nhất cho nhân viên.
Dựa trên các học thuyết về động lực làm việc và học thuyết của F.Herzbeg cũng như kế thừa nghiên cứu của Wright (1999); Herzberg (1971); Herzberg&ctg (2005); Parsons and Broadbride’s (2006) ; DeShields & ctg(2005); Balmer and Baum’s (1993) ; Christine Lundberg& ctg (2009) trong việc xây dựng các câu hỏi và mơ hình nghiên cứu chính của Christine Lundberg& ctg (2009), tác giả đưa
ra mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên Vietinbank khu vực Tp.HCM như hình sau:
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Với hai giả thuyết chính lần lượt là: Với hai giả thuyết chính lần lượt là:
Giả thuyết H1: Nhân tố duy trì khơng làm tăng động lực làm việc. Giả thuyết H2: Nhân tố phát triển làm tăng động lực làm việc. Tóm tắt chương 2
Trong chương này tác giả đã trình bày các khái niệm về động lực làm việc và các lý thuyết về cách tạo động lực làm việc đặc biệt là học thuyết hai nhân tố của Herzberg. Từ đó tác giả đã đưa ra các giả thuyết cần nghiên cứu cũng như cách xây dựng các câu hỏi để đo lường hai nhân tố tác động đến động lực làm việc là nhân tố duy trì và nhân tố phát triển và đề xuất mơ hình nghiên cứu của mình.
Nhân tố phát triển Nhân tố duy trì Động lực làm việc Trách nhiệm Sự công nhận/ Phản hồi
Cơ hội phát triển Bản chất công việc
Lương
Phần thưởng
Mối quan hệ giữa các cá nhân
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chương 2 tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng cũng như đề xuất mơ hình sẽ nghiên cứu. Dựa trên cơ sở lý thuyết và mơ hình được đề xuất trong chương 2, chương này tác giả sẽ giới thiệu các phương pháp nghiên cứu cần thực hiện để kiểm định mơ hình cũng như các kiểm định để đánh giá độ tin cậy của mơ hình nghiên cứu.
3.1. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu của tác giả được thực hiện qua hai giai đoạn gồm:
Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng sơ bộ. Trong đó nghiên cứu định tính được thực bằng cách thảo luận nhóm trên 10 nhân viên và phỏng vấn 4 lãnh đạo của Vietinbank về động lực làm việc với mục đích là nhằm xây dựng, điều chỉnh các thang đo cũng như câu hỏi sao cho phù hợp với mục đích của bài nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện với 112 nhân viên Vietinbank tại các chi nhánh bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi đã được điều chỉnh dựa trên việc thảo luận nhóm để đánh giá sơ bộ độ tin cậy của các thang đo
Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện thơng qua nghiên cứu định lượng chính thức cũng bằng cách phỏng vấn trực tiếp với 221 nhân viên Vietinbank tại các chi nhánh nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định thang đo, kiểm định mơ hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết của mơ hình.
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
Động lực làm việc dựa trên học thuyết của F. Herzberg với hai nhân tố là nhân tố duy trì và nhân tố phát triển tác động đến động lực làm việc. Tác giả xây dựng thang đo động lực làm việc cũng như các nhân tố duy trì, phát triển trong nghiên cứu của mình dựa trên thuyết hai nhân tố này và nghiên cứu đi trước của Christine Lundberg& ctg (2009). Đồng thời, để phù hợp với môi trường làm việc của các nhân viên Vietinbank tại khu vực Tp.HCM, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm để xác định và điều chỉnh tên gọi các yếu tố tạo động lực của nhân viên thông qua các
câu hỏi. Đây cũng là cơ sở để điều chỉnh các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trước khi thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp trên các nhân viên Vietinbank để thu thập dữ liệu dựa trên mơ hình nghiên cứu và các thang đo sau khi nghiên cứu định tính. Các biến quan sát được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 điểm. Sau khi đã có được bảng hỏi phù hợp tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ và sử dụng các kiểm định để đánh độ tin cậy của thang đo và kiểm định sự phù hợp của các thang đo thơng qua phân tích EFA.
3.1.2. Nghiên cứu chính thức
Dựa trên bảng câu hỏi đã được điều chỉnh và kết quả nghiên cứu sơ bộ đặc biệt là nghiên cứu định lượng sơ bộ. Tác giả tiến hành khảo sát bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp trên các nhân viên thuộc các các chi nhánh khác nhau hiện đang làm việc tại Vietinbank Tp. HCM. Sau khi loại bỏ các bảng hỏi sai sót do thiếu thơng tin, trả lời khơng chính xác, ... tác giả sử dụng phần mềm SPSS và AMOS để tiến hành nhập liệu. Dựa trên dữ liệu đã có nghiên cứu tiến hành phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha's và nhân tố khám phá EFA. Cuối cùng để kiểm định mơ hình nghiên cứu là phù hợp thì nghiên cứu sử dụng mơ hình SEM kết hợp với các kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên Vietinbank dựa trên các yếu tố về nhân khẩu học của nhân viên như giới tính, độ tuổi, trình độ, thu nhập và thâm niên cơng tác.
3.1.3. Quy trình nghiên cứu:
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu đề tài 3.1.3.1. Nghiên cứu định tính 3.1.3.1. Nghiên cứu định tính
a) Thiết kế nghiên cứu định tính
Mặc dù đã có sự ủng hộ của các nghiên cứu đi trước và các học thuyết về động lực làm việc trong việc xây dựng bảng hỏi đã được đề cập trong chương 2. Tác giả vẫn tiến hành tổ chức buổi thảo luận nhóm với các thành phần tham gia buổi thảo luận gồm 4 lãnh đạo và 10 nhân viên công tác tại các chi nhánh Vietinbank trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh.
Xác định vấn đề cần nghiên cứu
Đưa ra cơ sở lý thuyết
Định tính
Phỏng vấn 4 lãnh đạo & 10 nhân viên thơng qua thảo luận nhóm Thang đo nháp Định lượng sơ bộ (n=112) (Phân tích Cronbach's Alpha, EFA) Thang đo chính thức Định lượng chính thức (n=221)
Kiểm tra độ thích hợp của mơ hình, trọng số CFA, độ tin cậy tổng hợp, đơn hướng, giá trị hội tụ và phân biệt
Mơ hình cấu trúc SEM
Kiểm tra độ thích hợp của mơ hình và giả thuyết. Kiểm định mơ hình đa nhóm theo các thơng tin cá nhân của nhân viên
Buổi thảo luận được tiến hàng dựa trên Bảng câu hỏi được thiết kế sẵn để thu thập ý kiến đóng góp. Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 02 phần chính, Phần đầu gồm những câu hỏi yêu cầu để người tham gia thảo luận trả lời có đồng ý với các thành phần trong mơ hình nghiên cứu khơng và có bổ sung thêm thành phần mới nào không. Phần thứ hai của bảng câu hỏi định tính là đưa ra những câu hỏi yêu cầu những người được phỏng vấn đánh giá phát biểu về các câu hỏi trong mơ hình nghiên cứu có dễ hiểu, rõ ràng chưa và đưa ra sự hiệu chỉnh nếu có (xem Phụ lục 02).
3.1.3.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện với bảng hỏi thơng qua hình thức phỏng vấn trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh Vietinbank trên địa bàn