Chi nhánh Số phòng
giao dịch
Nghiên cứu định lượng sơ bộ n=112
Nghiên cứu định lượng chính thức n=221 Tp.Hồ Chí Minh 14 11 23 1 8 7 14 2 7 6 12 3 4 4 8 4 8 7 14 5 8 6 14 6 5 5 9 7 5 5 9 8 8 7 14
Chi nhánh Số phòng giao dịch
Nghiên cứu định lượng sơ bộ n=112
Nghiên cứu định lượng chính thức n=221 9 8 7 14 10 4 4 7 11 5 5 9 12 8 7 14 Đơng Sài Gịn 4 4 7 Tây Sài Gòn 4 4 7 Nam Sài Gòn 4 4 8 Bắc Sài Gịn 2 2 5 Tân Bình 5 5 9 Thủ Đức 2 2 5 Thủ Thiêm 4 4 8 Sài Gòn 2 2 5 Chợ Lớn 1 2 3 Gia Định 1 2 3
3.1.4.1. Thiết kế bảng câu hỏi
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, tác giả chỉnh sửa bảng hỏi cho phù hợp. Các câu hỏi ảnh hưởng đến động lực làm việc được phân thành 2 nhóm câu hỏi, nhóm 1 là thang đo nhân tố duy trì với 3 câu hỏi, nhóm 2 là thang đo nhân tố phát triển với 12 câu hỏi, riêng nhân tố động lực làm việc là 4 câu hỏi. Tổng số câu hỏi là 19 câu cho tất cả các thang đo. Tất cả các các hỏi trong các thang đo đều sử dụng thang đo Likert 5 bậc với mức độ tương ứng: 1= Rất không đồng ý, 2 = Không đồng ý, 3 = Trung lập, 4 = Đồng ý, 5 = Rất đồng ý. Kết quả của giai đoạn này là bảng câu hỏi chính thức cho nghiên cứu chính thức.
3.1.5. Diễn đạt và mã hóa thang đo
Các yếu tố tạo động lực làm việc được sử dụng trong nghiên cứu gồm 7 thành phần tập trung vào 2 thang đo chính là nhân tố duy trì gồm: (1) Lương; (2) Thưởng;
(3) Mối quan hệ giữa các cá nhân , nhân tố phát triển gồm: (4) Trách nhiệm; (5) Sự công nhận/phản hồi; (6) Cơ hội phát triển; (7) Bản chất công việc . Thang đo và các biến quan sát được thể hiện chi tiết trong bảng sau:
Bảng 3.2: Mã hóa thang đo
STT Thang đo Các biến quan sát Mã hóa
Nhân tố duy trì
1 Lương Bậc lương đối với một công việc tốt quan trọng ở mức độ nào
dt1
2 Thưởng Chế độ khen thưởng cho công việc tốt quan trọng ở mức độ nào dt2 3 Mối quan hệ giữa các cá nhân
Gặp gỡ những đồng nghiệp mới tạo ra sự khích lệ ở mức độ nào khi Anh/Chị vào làm ngành ngân hang
dt3
Nhân tố phát triển 4
Trách nhiệm
Anh/Chị có nhận thức được trách nhiệm của mình trong cơng việc
pt1
5 Anh/Chị có đủ kiến thức để đưa ra quyết định của riêng mình trong cơng việc
pt2
6
Sự cơng nhận/phản hồi
Anh/Chị truyền đạt được ý tưởng, suy nghĩ và góp ý liên quan đến cơng việc
pt3
7
Anh/Chị có cảm nhận được các ý tưởng, suy nghĩ và góp ý của Anh/Chị được lắng nghe
pt4
8 Anh/Chị có cảm nhận được sự khích lệ khi hồn thành cơng việc
pt5
9 Cơ hội phát triển
Anh/Chị có cảm nhận mình được đào tạo bài bản cho công việc
pt6
năng cần thiết cho công việc
11
Anh/Chị có cảm nhận mình đủ kiến thức để tự ra quyết định của riêng trong công việc
pt8
12 Anh/Chị có cảm nhận rằng mình được nâng cao trình độ trong công việc
pt9
13
Bản thân công việc
Anh/Chị có cảm nhận rằng mình nhận được đầy đủ thơng tin cần thiết để thực hiện cơng việc
pt10
14
Anh/Chị có cảm nhận ngân hàng của Anh/Chị có những nhiệm vụ được xác định một cách cụ thể
pt11
15
Anh/Chị có cảm nhận rằng mình hiểu rõ về ngân hàng mình đang làm việc (như mục tiêu của ngân hàng, tầm nhìn, sứ mạng,..) pt12 Nhân tố động lực làm việc 16 Động lực làm việc
Anh/Chị có cảm nhận được động lực khi làm việc bởi cấp quản lý
dl1
17 Anh/Chị có cảm nhận được động lực khi làm việc bởi cấp trên
dl2
18 Anh/Chị có cảm nhận được động lực khi làm việc bởi các đồng nghiệp
dl3
19 Anh/Chị có cảm nhận được động lực khi thực hiện cơng việc của mình
3.2. Phương pháp xử lý số liệu
Xây dựng thang đo, xử lý bằng chương trình SPSS 20 và phần mềm AMOS để kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), xây dựng mơ hình cấu trúc SEM để kiểm định các giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu.
3.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số Croncbach’s Alpha
Độ tin cậy là một khái niệm dùng để đo lường mức độ phù hợp của các biến quan sát trong cùng một nhân tố hay có thể hiểu rằng việc sử dụng các biến quan sát khác nhau để đo lường các tính chất của một nhân tố có đạt được độ chính xác tối thiểu cần thiết khơng (Nguyễn Đình Thọ& Nguyễn Thị Mai Trang, 2007). Độ tin cậy thường được sử dụng phổ biến để đo lường các biến quan sát trong cùng một nhân tố là hệ số Cronbach’s Alpha. Cơng thức tính hệ số Cronbach’s Alpha được thể hiện như sau:
với
- Xi là biến quan sát thứ i ( )
- Var(H) là phương sai tổng của các biến Xi - là hệ số Cronbach’s Alpha
Hệ số có giá trị dao động trong khoảng [0, 1]. Về mặt lý thuyết hệ số càng cao thì các biến quan sát dùng để đo lường một nhân tố càng tốt. Tuy nhiên nếu hệ số vượt quá 0,95 thì điều này chứng tỏ rằng các biến quan sát dùng để đo lường các tính chất khác nhau của một nhân tố khơng có sự khác biệt. Do đó khơng có một khái niệm nhất quán về hệ số như thế nào là thật sự tốt nhất nhưng các nghiên cứu đi trước đa số đều đồng ý rằng hệ số biến động trong
1 ar( ) 1 1 k i i H V X k k Var H 1, i k H H H H H H
khoảng [0.75 – 0.95] là tốt hoặc là có thể sử dụng được (Nunnally& Bernstein 1994).
3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích nhân tố EFA được sử dụng với mục đích là để kiểm tra xem có hiện tượng trùng lắp biến quan sát trong các thang đo, nếu có sẽ tiến hành loại bỏ biến quan sát này và ngược lại. Cơ sở để phát hiện hiện tượng trùng lắp này là dựa trên mối quan hệ tuyến tính giữa các biến quan sát. Trong phân tích để đánh giá các thang đo, đó là ma trận các trọng số nhân tố (factor pattern matrix) và ma trận các hệ số tương quan (factor stucture matrix). Có rất nhiều phép trích nhân tố như Gorsuch(1983) liệt kê một mẫu gồm 19 phép trích. Một số phép trích thơng dụng có thể kể tên là Principal Components, Alpha Factoring, Imagen Factoring, Principal Axis Factoring. Để chọn được số lượng nhân tố cần trích người ta có đưa ra một số phương pháp thường được sử dụng là: (1) tiêu chí eigen value, (2) tiêu chí điểm gãy và (3)xác định trước số lượng nhân tố. Việc sử dụng một hay nhiều phương pháp để xác định số lượng nhân tố hay có sự kết hợp các phương pháp với nhau là tùy thuộc vào chủ đề nghiên cứu để có cách phù hợp nhất (Hair& ctg, 2006).
3.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
Theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2007) thì phương pháp CFA trong phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM có nhiều lợi thế hơn so với các phương pháp khác như hồi quy tuyến tính là bởi vì chúng ta có thể kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu. Đây là ưu điểm mà hồi quy đa biến khơng thực hiện được, đồng thời chúng ta cũng có thể kiểm định mối liên hệ giữa các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu mà ít hoặc gần như không bị tác động bởi sai số do thu thập dữ liệu (Steenkamp & Van Trijp, 1991). Ngồi ra với phân tích CFA chúng ta có thể kiểm định giá trị phân biệt của các thang đo và mức độ hội tụ của chúng.
Để đánh giá mơ hình nghiên cứu là phù hợp với dữ liệu thu thập thơng qua phân tích CFA người ta thường sử dụng chỉ số Chi-square với p_value > 0.05 kết hợp với một số chỉ số khác như TLI (Tucker & Lewis Index), chỉ số thích hợp so sánh CFI
0.6
H
>0.9 ; Chi- bình phương điều chỉnh theo bậc tự do CMIN/df <=3 ; chỉ số RMSEA <0.1.
Mặt khác phân tích CFA cũng xem xét một số chỉ tiêu quan trọng liên quan đến các biến trong mơ hình như:
+ Hệ số tin cậy tổng hợp + Tổng phương sai trích được + Tính đơn hướng
+ Giá trị hội tụ + Giá trị phân biệt
3.2.4. Mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
Sau khi phân tích CFA đạt kết quả như mong muốn thì chúng ta sẽ sử dụng mơ hình SEM để kiểm định các mối liên hệ về mặt lý thuyết trong mơ hình nghiên cứu. So với phương pháp hồi quy đa biến thơng thường thì SEM có ưu điểm hơn khi có thể tính tốn được các sai số đo lường của các biến quan sát đồng thời có thể cho phép xuất hiện các biến tiềm ẩn trong mơ hình. Đây là lý do mà SEM được xem là một trong những phương pháp được sử dụng phổ biến trong khoa học hành vi (Hulland& ctg 1996). Một mơ hình cấu trúc SEM được gọi là phù hợp nếu các chỉ số sau thỏa mãn như:
+ Chỉ số Chi-bình phương có p_value >0.05
+ Chỉ số thích hợp so sánh CFI (comparitive fit index) + Chỉ số TLI (Tucker & approximation)
Mơ hình SEM được xem là phù hợp nếu giá trị kiểm định Chi-bình phương có p_value >0.05 nhưng theo Nguyễn Đình Thọ& Nguyễn Thị Mai Trang (2007) thì chỉ số này phụ thuộc vào kích thước mẫu nên nếu mơ hình SEM có TLI, CFI > 0.9 và RMSEA <0.1 thì mơ hình này được xem là phù hợp.
Tóm tắt Chương 3
Trong chương này tác giả đã giới thiệu về phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế và xây dựng thang đo, quy cách chọn mẫu, thiết kế bảng hỏi. Từ đó đưa ra phương pháp xử lý số liệu gồm kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha,
phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định bằng CFA và mơ hình cấu trúc SEM.
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới động lực của nhân viên làm việc tại ngân hàng Vietinbank tại thành phố hồ chí minh ngân hàng Vietinbank tại thành phố hồ chí minh
4.1.1. Nhân tố duy trì
Nhân tố duy trì được thể hiện qua: lương, phần thưởng (chính sách của công ty) và mối quan hệ giữa các cá nhân.
Các yếu tố của nhân tố duy trì mà tốt thì sẽ giúp nhân viên khơng có sự bất mãn trong công việc mặc dù không tạo được động lực làm việc.
Lương và phần thưởng ln được sự kì vọng và quan tâm từ phía người lao động. Tại các chi nhánh VietinBank tại thành phố Hồ Chí Minh cho thấy rằng ngân hàng thường xuyên đánh giá và đưa ra những thay đổi để xây dựng những chính sách phù hợp với thực tế nhằm thu hút và tuyển mộ được nhân tài. Bên cạnh đó ln tích cực khuyến khích và tiếp nhận những cán bộ nhân viên ở các lĩnh vực khác nhau nhằm đa dạng hóa nguồn nhân lực để đáp ứng được nhu cầu phát triển của hệ thống VietinBank, tạo đà phát triển tăng sức cạnh tranh về nhân lực trong môi trường hiện nay. Với cơ chế chi trả lương mới trong hệ thống ngân hàng VietinBank phải đạt được 3 mục tiêu đó là Tiền lương là động lực thúc đẩy hoạt động kinh doanh, thúc đẩy bán hàng; tạo công bằng trong việc chi trả tiền lương và gắn với kết quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên, tạo động lực nâng cao năng suất lao động, đảm bảo lựa chọn và sử dụng lao động có chất lượng, hiệu quả cơng việc cao; chi trả lương theo vị trí và kết quả thực hiện công việc theo như thông lệ quốc tế.
Với cơ chế lương đánh giá theo KPI (Key Perfomance Idicator) là chỉ số thực hiện công việc chủ yếu để đánh giá kết quả thực hiện công việc. Các chỉ số này cho phép đo lường kết quả hoạt động theo tồn bộ q trình và theo các chức năng thực hiện. Có nghĩa là với mỗi vị trí khác nhau sẽ tương ứng với phần mô tả công việc khác nhau và cấp lãnh đạo sẽ áp dụng các chỉ số đấy để đánh giá hiệu quả vị trí cơng việc. Nhờ vậy mà nhân viên VietinBank làm việc tốt nhất có thể và cho cả cho
mức thu nhập của mình được tốt hơn, tạo sự công bằng giữa lương và việc cho nhân viên, đồng thời cũng tạo động lực làm việc tốt hơn nữa.
Trong năm 2016 thì VietinBank là ngân hàng đầu tiên đi đầu trong việc chú trọng đảm bảo quyền lợi của người lao động. Thu nhập của cán bộ nhân viên VietinBank luôn ở mức cạnh tranh nhất so với các ngân hàng trên thị trường (Theo Tạp chí Ngân hàng số tháng 12/2016).
Theo Vnexpress nhân viên của VietinBank trong 9 tháng đầu năm 2017 đã được ngân hàng này chi trả mức thu nhập bình quân lên tới 27,3 triệu đồng/tháng, cao nhất trong khối ngân hàng thương mại. Hơn thế nữa, tính riêng trong 9 tháng đầu năm 2017, tổng quỹ lương, trợ cấp và phụ cấp Vietinbank chi trả cho 22.330 nhân viên lên tới 5.491 tỷ đồng, tương đương gần 250 triệu đồng mỗi người. Nếu so với cùng kỳ năm trước, thu nhập bình quân của mỗi nhân viên VietinBank đã tăng gần 3,4 triệu đồng/tháng.
Ngoài thu nhập từ lương, cán bộ nhân viên còn được hưởng các chế độ đãi ngộ khác của VietinBank. Bên cạnh đó để gia tăng hiệu quả, VietinBank còn triển khai thêm các chế độ đãi ngộ linh hoạt, vượt trội cho cán bộ nhân viên toàn hệ thống căn cứ theo cấp bậc, vị trí cơng tác, tạo động lực gắn kết người lao động với VietinBank.
Đến hết Quý III năm 2017 thì Vietinbank vẫn nằm trong top những ngân hàng có mức lương trung bình cao nhất (Theo Tạp chí Ngân hàng số tháng 09/2017). 4.1.2. Nhân tố phát triển
Nhân tố phát triển được thể hiện qua 4 thang đo: thang đo Trách nhiệm, thang đo sự công nhận/ phản hồi, thang đo cơ hội phát triển, thang đo bản chất công việc.
Những nhân tố này mà thực hiện tốt thì sẽ giúp làm tăng động lực làm việc của nhân viên.
4.1.2.1. Đối với Trách nhiệm
Để phát huy tính hiệu quả trong cơng việc thì các cấp lãnh đạo trong các buổi họp, các phiên thảo luận luôn đưa ra những việc cần làm để đạt được mục tiêu với kết quả cao nhất. Các nhân viên đều được tiếp nhận những quan điểm, mục tiêu cần
đạt cho kì hiện tại và kì sắp tới. Cụ thể ở các phịng ban khác nhau có những cơng việc khác nhau và tóm lại nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, mỗi nhiệm vụ của mỗi nhân viên sẽ được phân rõ ràng và cụ thể theo bảng phân công. Với cách này mỗi cá nhân sẽ dễ dàng nhận ra trách nhiệm của mình và hồn thành tốt cơng việc được giao với tinh thần tự giác.
Đặc biệt ở ngân hàng, hệ thống tín dụng thì trách nhiệm cơng việc của nhân viên được không chỉ ở cách thức thực hiện công việc mà còn thể hiện qua thái độ của nhân viên với khách hàng.
Tuy nhiên tại VietinBank tại năm 2014 thì “Thái độ phục vụ của nhân viên Vietinbank nhận được nhiều phản hồi tiêu cực của khách hàng trên các phương tiện truyền thơng trong đó nhiều người nói rằng họ khơng được phục vụ tận tình và thậm chí là phải chịu thái độ khó chịu từ phía nhân viên ngân hàng. Nhiều người nói rằng họ sẽ khơng quay lại và chuyển sang sử dụng dịch vụ của ngân hàng khác.” hay có tình trạng nhân viên khơng rõ nghiệp vụ và thời điểm kết thúc giờ làm việc sớm. Cho thấy ở VietinBank, nhân viên có dấu hiệu thiếu trách nhiệm công việc.
4.1.2.2. Đối với sự công nhận/ phản hồi:
Khi làm bất cứ hoạt động gì thì nhân viên ln kì vọng mang lại một kết quả tốt nhất có thể và sự kì vọng đó đạt lên cao nhất khi có sự quan tâm, ghi nhận và đưa ra những phản hồi của lãnh đạo. Sự công nhận/ phản hồi luôn tạo động lực giúp nhân