Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả trích dẫn từ Phụ lục 07 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu
Mối quan hệ Ước lượng Sai số chuẩn Giá trị tới hạn p_value Duy trì <--> phát triển .069 .027 2.545 .011 Duy trì <--> động lực -.099 .022 -4.545 *** Phát triển <--> động lực .204 .026 7.799 ***
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả trích dẫn từ Phụ lục 07 Kết quả CFA của mơ hình thang đo Động lực làm việc cho thấy các trọng số chuẩn hóa của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5 (thấp nhất là 0.516) cho thấy các
thang đo này đạt được giá trị hội tụ và có ý nghĩa thống kê (Gerbing& Anderson , 1988; Nguyễn Đình Thọ& Nguyễn Thị Mai Trang, 2007) (xem Bảng 4.9)
Bảng 4.7: Trọng số đã chuẩn hóa
Mối quan hệ Hệ số ước lượng
dt3 ¬ duy trì .878 dt2 ¬ duy trì .942 dt1 ¬ duy trì .883 pt1 ¬ phát triển .742 pt2 ¬ phát triển .614 pt3 ¬ phát triển .684 pt4 ¬ phát triển .673 pt5 ¬ phát triển .565 pt6 ¬ phát triển .691 pt7 ¬ phát triển .757 pt8 ¬ phát triển .692 pt9 ¬ phát triển .634 pt10 ¬ phát triển .689 dl1 ¬ động lực .857 dl2 ¬ động lực .801 dl3 ¬ động lực .832 dl4 ¬ động lực .744 pt11 ¬ phát triển .524 pt12 ¬ phát triển .768
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả trích dẫn từ Phụ lục 07 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến quan sát cho thấy tất cả các hệ số tương quan giữa các biến đều nhỏ hơn 1 và có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên các thang
đo này khơng đạt tính đơn hướng vì có sự tương quan giữa các sai số của biến quan sát trong các thang đo (xem Phụ lục 7)
4.4.8. Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
Mơ hình SEM được sử đụng để kiểm định sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu lý thuyết cũng như các giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất kế thừa các nghiên cứu đi trước. Phương pháp ước lượng ML (Maximum Likelihood) được sử dụng trong việc ước lượng các hệ số của mơ hình.
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả trích dẫn từ Phụ lục 07 Hình 4.7: Kết quả mơ hình SEM
Kết quả mơ hình SEM trong hình 4.6 cho thấy mơ hình lý thuyết trong nghiên cứu này khá phù hợp với dữ liệu được thu thập thông qua các chỉ số đều đạt yêu cầu, cụ thể là Chi-square = 313.335; df = 131; p_value=0.000; TLI = 0.942; CFI =0.955; RMSEA =0.080 (theo Nguyễn Đình Thọ& Nguyễn Thị Mai Trang , 2007). Như vậy kết quả này cho thấy mơ hình lý thuyết trong nghiên cứu là phù hợp với dữ liệu được thu thập và có thể sử dụng dữ liệu thu thập để kiểm định các mối quan hệ giữa các khái niệm về mặt lý thuyết mà mơ hình nghiên cứu đề xuất.
Hệ số ước lượng của các tham số trong mơ hình SEM để kiểm định các khái niệm về mặt lý thuyết trong mơ hình nghiên cứu được thể hiện ở các bảng sau
Bảng 4.8: Hệ số ước lượng bằng SEM (chưa chuẩn hóa) Mối quan hệ Hệ số ước lượng Sai số Giá trị tới hạn (t) p_value Giả thuyết Kết luận dongluc ¬duytri -.344 .025 -13.896 *** H1 Chấp nhận dongluc ¬ phattrien .780 .058 13.472 *** H2 Chấp nhận
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả trích dẫn từ Phụ lục 07
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả trích dẫn từ bảng 4.8 Hình 4.8 Kết quả mơ hình SEM sau khi kiểm định giả thuyết
Nhân tố phát triển
Nhân tố duy trì
Động lực làm việc 0.78***
Dựa vào kết quả này ta thấy các giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu lý thuyết mà nghiên cứu đề xuất đều phù hợp và có ý nghĩa ở mức 1%. Trong đó giả thuyết H1 cho thấy Nhân tố phát triển tác động tích cực với Động lực làm việc với hệ số ước lượng là 0.78 trong khi đó với giả thuyết H2 cho thấy Nhân tố duy trì tác động khơng tích cực đến Động lực làm việc với hệ số ước lượng là -0.344. Kết quả nghiên cứu này hoàn toàn phù hợp với nghiên cứu của Christine Lundberg&ctg (2009) và học thuyết hai nhân tố của Herzberg.
Giả thuyết H1: Nhân tố duy trì khơng làm tăng động lực làm việc
Đối với nhân tố duy trì có thể hiểu rằng đây là nhóm những nhân tố mà mỗi nhân viên đều cần thiết, cơ bản nhất để duy trì cơng việc của mình. Việc có một mức lương, chế độ khen thưởng và gặp gỡ những đồng nghiệp mới sẽ làm cho các nhân viên cảm thấy không bất mãn với cơng việc. Cũng từ đó giúp họ tạo nền tảng để tạo động lực trong làm việc nhưng các biến quan sát này nếu không đạt được giá trị như kỳ vọng của các nhân viên như một mức lương cao, một chế độ khen thưởng liên tục, thường xuyên gặp gỡ những đồng nghiệp mới thì cũng chỉ làm cho các nhân viên không thỏa mãn chứ không gây ra sự bất mãn trong họ.
Trong nhân tố duy trì thì việc mà một nhân viên với một mức lương, chế độ khen thưởng vừa phải vẫn có thể có Động lực làm việc tạm ổn nếu các biến quan sát như ý tưởng, sự quan tâm, lắng nghe những khó khăn của họ được các cấp quản lý quan tâm và giải quyết thỏa đáng. Mức lương đối với bất kỳ nhân viên nào đều quan trọng nhưng điều này không đồng nghĩa với việc một mức lương cao sẽ tạo ra một động lực làm việc cao tương ứng, ngược lại ở những nhân viên có mức lương cao đôi khi động lực làm việc sẽ hồn tồn khơng cao tương ứng với mức lương họ được nhận mà thay vào đó chính những nhân tố phát triển mới thực sự có tác động đến động lực làm việc của họ. Chế độ khen thưởng ln tạo sự khích lệ cho mỗi nhân viên nhưng việc đạt được nó cũng chưa giúp nhân viên có thêm động lực làm việc nhất là đôi khi những chế độ này cũng khơng dễ thực hiện vì thế Chế độ khen thưởng chỉ nên xem như một biện pháp nhằm không tạo ra sự bất mãn trong nhân viên và thúc đẩy họ hồn thành một mục tiêu nào đó cho tổ chức chứ không phải
một nhân tố làm gia tăng động lực làm việc. Môi trường làm việc với những người đồng nghiệp mới luôn tạo ra sự hứng khởi, thoải mái và học hỏi được nhiều từ những người khác nhưng điều đó nếu khơng đạt được cũng chưa hẳn đã tạo ra sự bất mãn. Đơi khi có thể ở những mơi trường ít có sự tiếp xúc gặp gỡ với những đồng nghiệp mới nhân viên sẽ học hỏi được rất ít, vì thế việc gặp gỡ với các đồng nghiệp mới đơn giản chỉ làm cho nhân viên cảm thấy cần phải có sự thay đổi để làm mới bản thân chứ chưa hẳn đã tạo ra một động lực làm việc tốt. Đặc biệt nếu môi trường làm việc và gặp gỡ đồng nghiệp mới diễn ra quá thường xun thì có thể gây ra sự chán nản và dẫn đến mất đi động lực làm việc trong nhân viên. Nhân tố duy trì với các biến quan sát như Lương, Thưởng và Mơi trường làm việc đóng một vai trị quan trọng và được xem như là điều kiện cần cho việc hình thành động lực làm việc nhưng không bao giờ được xem là những yếu tố trực tiếp làm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên bởi những biến này chỉ phát huy tác dụng là không gây ra sự bất mãn khi giá trị của chúng là vừa đủ, nếu muốn có được động lực làm việc cao ở nhân viên địi hỏi các cấp quản lý phải có quan tâm nhiều đến sự phát triển của mỗi nhân viên được thể hiện rất rõ qua các biến quan sát trong Nhân tố phát triển.
Giả thuyết H2: Nhân tố phát triển làm tăng động lực làm việc
Đối với Nhân tố phát triển với các biến quan sát như Trách nhiệm trong công việc, công nhận/ phản hồi, bản chất công việc và cơ hội phát triển đã cho thấy sự tác động thuận chiều của các nhân tố này lên Động lực làm việc. Khi một nhân viên làm việc và hiểu rõ trách nhiệm cũng như nẵm vững kiến thức chun mơn thì nhân viên sẽ ln biết mình phải thực hiện những gì, điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy n tâm với cơng việc mình được giao từ đó tạo dựng được sự tự tin từ chính bản thân họ trong việc giải quyết cơng việc. Bên cạnh đó khi nhân viên cảm thấy những đóng góp trong cơng việc thể hiện qua các ý tưởng, suy nghĩ của mình được lắng nghe bởi cấp trên sẽ ln giúp họ cảm thấy rằng họ được tôn trọng và điều này sẽ là một động lực để họ cống hiến hết mình cho cơng việc. Mơi trường làm việc đặc biệt là ngân hàng trong thời gian gần đây đang ngày càng khắc nghiệt với một sự cạnh tranh khốc liệt đến từ nhiều phía như số lượng các ngân hàng tăng nhanh, sa thải
nhân viên, áp lực công việc lại càng cho thấy được rằng các nhân viên luôn lo lắng về kiến thức, chun mơn của mình có đáp ứng được các thay đổi và địi hịi khơng ngừng gia tăng hay không. Nếu ngân hàng mà trực tiếp là các cấp lãnh đạo có thể tạo dựng cho nhân viên được một trình độ kiến thức chun mơn tố, được đào tạo bài bản tất cả các khâu trong công việc cũng như nhân viên hiểu rõ về tầm nhìn, sứ mạng và mục tiêu của ngân hàng thì sẽ giúp ích rất nhiều cho nhân viên trong việc gắn bó lâu dài với ngân hàng. Từ đó động lực làm việc của họ sẽ không ngừng gia tăng. Đây cũng chính là thể hiện được triết lý quan trọng trong công việc là chế độ lương, thưởng không phải là yếu tố quyết định tất cả động lực làm việc mà cốt lõi chính là tạo dựng cho nhân viên một môi trường phát triển bản thân tốt nhất. 4.4.9. Ước lượng mơ hình chính thức bằng Bootstrap
Theo Nguyễn Đình Thọ& Nguyễn Thị Mai Trang (2007) trong nghiên cứu định lượng bằng phương pháp lấy mẫu người ta thường chia mẫu ra làm hai mẫu con. Một nửa dùng để ước lượng các tham số trong mơ hình và nửa cịn lại dùng để đánh giá lại. Điều này đối với mơ hình cấu trúc SEM thường là khơng thực tế vì SEM địi hỏi cỡ mẫu lớn (Anderson& Gerbing 1988) vì thế phương pháp Bootstrap do Schumacker& Lomax (1996) đề xuất sẽ phù hợp hơn. Ý tưởng của Bootstrap là lấy mẫu lại có thay thế trong đó mẫu khảo sát ban đầu đám vai trò là tổng thể.
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp Bootstrap với số lượng mẫu lặp lại là n =200, kết quả ước lượng được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định bằng Bootstrap Mối quan hệ Trung bình Sai Mối quan hệ Trung bình Sai
lệch chuẩn Sai lệch chuẩn của sai lệch chuẩn Độ chệch Sai lệch chuẩn của độ chệch dongluc ¬ duytri -.341 .033 .002 .003 .002 dongluc ¬ phattrien .782 .057 .003 .001 .004
Kết quả ước lượng bằng Bootstrap trong bảng 4.9 trong mơ hình SEM cho thấy mối quan hệ giữa Nhân tố duy trì và Động lực làm việc; Nhân tố phát triển và Động lực làm việc đều có ý nghĩa ở mức p=0.000 (xem phụ lục 7) hay nói cách khác hai giả thuyết sau đều được chấp nhận.
Giả thuyết H1: Nhân tố duy trì khơng làm tăng động lực làm việc. Giả thuyết H2: Nhân tố phát triển làm tăng động lực làm việc. 4.4.10. Kiểm định sự khác biệt theo các yếu tố về nhân khẩu học
Trong nghiên cứu này tác giả có khảo sát một số yếu tố về nhân khẩu học của các nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh của Vietinbank khu vực Tp.HCM gồm: giới tính, độ tuổi, trình độ, thu nhập và thâm niên làm việc. Dựa trên các yếu tố này tác giả tiến hành kiểm định mơ hình đa nhóm tính chất để xác định động lực làm việc có sự khác biệt hay khơng giữa các nhóm tính chất trên các yếu tố về nhân khẩu học. Phương pháp ước lượng được sử dụng là ML với kiểm định Chi-bình phương được sử dụng để so sánh các mơ hình dựa trên các nhóm tính chất.
4.4.10.1. Kiểm định sự khác biệt theo Giới tính
Giới tính của các nhân viên được chia làm 2 nhóm gồm Nam và Nữ. Kết quả kiểm định đa nhóm được trình bày trong bảng 4.12 với giá trị khác biệt Chi-bình phương của hai mơ hình là 2.088 và p_value =35.2%. Như vậy mức khác biệt của hai mơ hình này là khơng có ý nghĩa.
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo giới tính
Mơ hình so sánh Bậc tự do Chi-bình phương p_value
Giá trị khác biệt 2 2.088 .352
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả trích dẫn từ Phụ lục 07 Kết quả này cho thấy khơng có sự khác biệt về động lực làm việc giữa giới tính Nam và Nữ. Bảng 4.11 trình bày hệ số ước lượng của các biến quan sát theo giới tính Nam và Nữ trong mơ hình SEM về Động lực làm việc.
Bảng 4.11: Mối quan hệ giữa giới tính Nam và Nữ theo Động lực làm việc Mối quan hệ Mối quan hệ Nam Nữ Ước lượng Sai số chuẩn Giá trị tới hạn (t) p Ước lượng Sai số chuẩn Giá trị tới hạn (t) p dongluc ¬ duytri -.369 .033 -11.128 ** * -.328 .028 -11.589 *** dongluc ¬ phattrien .801 .064 12.602 ** * .761 .059 12.898 *** Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả trích dẫn từ Phụ lục 07
4.4.10.2. Kiểm định sự khác biệt theo Độ tuổi
Trong nghiên cứu này hai nhóm độ tuổi từ 31 đến 40 và trên 40 trở lên chiếm khá ít (17 nhân viên) nên nghiên cứu không tiến hành so sánh sự khác biệt về Động lực làm việc trên hai nhóm này mà tập trung vào so sánh sự khác biệt về Động lực làm việc trên hai nhóm tuổi chính là Dưới 25 tuổi và Từ 26 đến 30 tuổi. Kết quả kiểm định đa nhóm được trình bày trong bảng 4.14 với giá trị khác biệt Chi-bình phương của hai mơ hình là 18.097 và p_value =0.034 < 5%. Như vậy mức khác biệt của hai mơ hình theo độ tuổi dưới 25 và từ 26 đến 30 tuổi là có ý nghĩa.
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo Độ tuổi
Mơ hình so sánh Bậc tự do Chi-bình phương p_value
Giá trị khác biệt 9 18.097 .034
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả trích dẫn từ Phụ lục 07 Kết quả này cho thấy có sự khác biệt về động lực làm việc giữa độ tuổi dưới 25 và từ 26 đến 30. Bảng 4.13 trình bày hệ số ước lượng của các biến quan sát theo độ tuổi dưới 26 và từ 25 đến 30 trong mơ hình SEM về Động lực làm việc. Điều này cho thấy ở những độ tuổi khác nhau thì động lực làm việc cũng thay đổi theo.
Bảng 4.13: Mối quan hệ giữa độ tuổi dưới 25 và từ 25 đến 30 theo Động lực làm việc
Mối quan hệ
Dưới 25 tuổi Từ 25 đến 30 tuổi
Ước lượng Sai số chuẩn Giá trị tới hạn (t) p Ước lượng Sai số chuẩn Giá trị tới hạn (t) p dongluc ¬ duytri -.375 .035 -10.832 *** -.318 .034 -9.226 *** dongluc ¬ phattrien .883 .098 9.034 *** .693 .068 10.245 *** Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả trích dẫn từ Phụ lục 07 4.4.10.3. Kiểm định sự khác biệt theo Trình độ
Trong nghiên cứu này đa phần nhân viên Vietinbank có trình độ là Đại học và Sau đại học cịn Cao đẳng chiếm rất ít (6 nhân viên) vì thế tác giả chỉ tập trung so sánh sự khác biệt về Động lực trên hai nhóm trình độ chính là Đại học và Sau đại học. Kết quả kiểm định đa nhóm được trình bày trong bảng 4.14 với giá trị khác biệt Chi-bình phương của hai mơ hình là 21.049 và p_value =0.012 < 5%. Như vậy mức khác biệt của hai mơ hình theo trình độ là có ý nghĩa.