Bảng hệ số KMO
Giá trị KMO .809
Kiểm định Bartlett's Chi - bình phương 2359.987
Bậc tự do 105
p_value .000
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả trích dẫn từ Phụ lục 06 Kết quả trong bảng 4.2 và phụ lục 6 cho thấy hệ số tải nhân tố KMO của các thang đo là phù hợp với giá trị tính được là 0.809, thống kê Chi-bình phương trong kiểm định Barllet đạt giá trị là 2359.987 với Sig =0.000. Tổng phương sai trích được của các biến là 65.382% và hệ số Egienvalue đều lớn hơn 1 nên các thang đo rút ra được là thích hợp.
Theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2007) thì khơng tiến hành phân tích EFA cùng 1 lúc cả biến độc lập (thang đo Nhân tố duy trì, phát triển) và biến phụ thuộc (thang đo Động lực làm việc) nên nghiên cứu đã tiến hành chạy EFA một cách độc lập thang đo Động lực làm việc kết quả thu được như sau
Bảng 4.3: Hệ số KMO trong thang đo sơ bộ Động lực làm việc Bảng hệ số KMO Bảng hệ số KMO
Giá trị KMO .732
Bậc tự do 105
p_value .000
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả trích dẫn từ Phụ lục 6 Kết quả trong bảng 4.4và phụ lục 6 cho thấy hệ số tải nhân tố KMO của thang đo là phù hợp với giá trị tính được là 0.732, thống kê Chi-bình phương trong kiểm định Barllet đạt giá trị là 205.787 với Sig =0.000 . Tổng phương sai trích được của các biến là 69.924% và hệ số Egienvalue là 2.797 nên thang đo này có các biến quan sát được sử dụng là phù hợp.
4.4. Kết quả nghiên cứu chính thức
Sau kết quả khảo sát định lượng sơ bộ, tác giả cùng với cộng tác viên đã tiến hành khảo sát tại các chi nhánh trong Tp.HCM của Vietinbank với số lượng 230 nhân viên theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Số lượng trong nghiên cứu chính thức theo như yêu cầu mẫu là 190 mẫu, tác giả và cộng tác viên đã tiến hành khảo sát với 230 bảng câu hỏi và thu về 230 bảng, trong đó số bảng câu hỏi khơng hợp lệ là 9, bị loại bỏ do một số nhân viên trả lời không trả lời đầy đủ thiếu thông tin, bị lỗi. Như vậy với số lượng bảng hỏi còn lại là 221 chiếm tỷ lệ 96.08% phù hợp với yêu cầu về cỡ mẫu cần điều tra.
Thông tin cơ bản về mẫu điều tra được thống kê theo các tiêu chí về nhân khẩu học của nhân viên gồm : giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, thâm niên cơng tác và vị trí cơng việc.
Hình 4.1: Giới tính của các nhân viên Vietinbank tại khu vực Tp.HCM
Kết quả hình 4.1 cho thấy giới tính của các nhân viên tại Vietinbank khu vực Tp.HCM khơng có sự chênh lệch q lớn với tỷ lệ nhân viên Nữ , Nam lần lượt là 56.11% và 43.89%. Điều này cho thấy môi trường làm việc tại Vietinbank về cơ bản có nhiều vị trí tại các phịng ban sẽ thu hút hoặc phù hợp với nhân viên Nữ như bộ phận Quan hệ khách hàng cá nhân, Quan hệ khách hàng doanh nghiệp, Tài trợ thương mai,… . Từ đây động lực làm việc giữa nhân viên Nam và Nữ có thể sẽ khơng có sự khác biệt khi mà gần như tất cả các phịng ban đều có sự hiện diện của các nhân viên Nữ với số lượng không thua kém so với nhân viên Nam.
Hình 4.2: Độ tuổi của các nhân viên Vietinbank tại khu vực Tp.HCM
Kết quả hình 4.2 cho thấy độ tuổi của nhân viên Vietinbank tại các chi nhánh trong mẫu khảo sát là tương đối trẻ với tỷ lệ nhân viên dưới 30 tuổi chiếm đến 92.31% . Trong đó nổi bật và chiếm tỷ lệ lớn nhất là tỷ lệ nhân viên dưới 54.75%, tỷ lệ này cho thấy Vietinbank đang rất chú trọng vào đội ngũ nhân viên trẻ bởi đây là đội ngũ sẽ có động lực làm việc, sức cống hiến tốt hơn so với các độ tuổi khác. Tỷ lệ nhân viên có độ tuổi từ 26 đến 30 tuổi cùng chiếm với tỷ lệ khá lớn cho thấy Vietinbank đang từng bước trẻ hóa đội ngũ để phù hợp với sự thay đổi, cạnh tranh khốc liệt giữa các ngân hàng. Tỷ lệ nhân viên trên 30 tuổi trong mẫu khảo sát khá thấp chỉ chiếm tỷ lệ 7.69%.
4.4.3. Trình độ học vấn
Hình 4.3 Trình độ học vấn của các nhân viên Vietinbank tại khu vực Tp.HCM Kết quả hình 4.3 cho thấy tỷ lệ nhân viên có trình độ Đại học chiếm cao nhất với 82.81% kế đến là Sau đại học với 14.03% trong khi tỷ lệ thấp nhất là Cao đẳng 3.17%. Điều này cho thấy trình độ học vấn cũng là một trong những yêu cầu
bắt buộc của công việc tại Vietinbank đồng thời cũng có một số lượng khơng nhỏ nhân viên đang ngày càng có trình độ cao. Sự chênh lệch về trình độ này cũng là một trong những yếu tố để giúp nhân viên với trình độ cao sẽ làm tốt công việc hơn so với các nhân viên ở các trình độ khác đồng thời giúp họ yên tâm hơn trong việc cống hiến cho cơng việc và sẽ có động lực làm việc tốt hơn.
4.4.4. Thu nhập
Hình 4.4 Thu nhập của các nhân viên Vietinbank tại khu vực Tp.HCM
Thu nhập của nhân viên Vietinbank trong thời gian gần đây đã có sự tăng trưởng đáng kể với mức thu nhập của nhân viên từ 10 đến 20 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất là 62.90%. Xếp thứ hai là mức thu nhập trên 20 triệu cũng chiếm một tỷ lệ khá lớn là 35.75% trong khi dưới 10 triệu chỉ là 1.36%.
Hình 4.5 Thâm niên của các nhân viên Vietinbank tại khu vực Tp.HCM
Thâm niên công tác của nhân viên Vietinbank tại khu vực Tp.HCM trong mẫu khảo sát tập trung chủ yếu là từ 1 đến 5 năm với tỷ lệ 57.92%, tiếp theo là từ 6 đến 10 năm và dưới 1 năm với tỷ lệ lần lượt là 20.36% và 18.55%. Tỷ lệ này cho thấy các nhân viên có kinh nghiệm khác nhau sẽ có nhiều ưu và khuyết điểm khác nhau khi làm việc dẫn đến động lực làm việc của nhân viên theo các nhóm kinh nghiệm khác nhau sẽ có sự khác nhau biệt đặc biệt là ở các nhóm kinh nghiệm dưới 10 năm. 4.4.6. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Để đảm bảo các nhân tố (biến) quan sát trong nghiên cứu định lượng chính thức có ý nghĩa trong việc đo lường các thang đo, đồng thời kiểm tra việc rút gọn các biến quan sát nghiên cứu sẽ sử dụng phân tích nhân tố EFA một lần nữa, kết quả được thể hiện như sau