ID Thang đo
ABS1 Ngƣời quản lý coi thƣờng đề xuất của cấp dƣới
ABS2 Ngƣời quản lý cho rằng suy nghĩ của cấp dƣới là không đáng cân nhắc
ABS3 Ngƣời quản lý thƣờng ít trao đổi với cấp dƣới
ABS4 Ngƣời quản lý thƣờng đánh giá thấp cấp dƣới trƣớc mặt ngƣời khác
ABS5 Ngƣời quản lý can thiệp vào chuyện riêng tƣ của cấp dƣới ABS6 Ngƣời quản lý hay nhắc lại những khuyết điểm của cấp
dƣới đã từng mắc phải trƣớc đó
ABS7 Ngƣời quản lý không công nhận nỗ lực của cấp dƣới dành cho công việc
ABS8 Ngƣời quản lý thƣờng không nhận lỗi để bảo vệ cấp dƣới trƣớc mặt ngƣời khác
ABS9 Ngƣời quản lý thất hứa với cấp dƣới
ABS10 Ngƣời quản lý trút giận lên cấp dƣới vì những lý do khơng liên quan
ABS11 Ngƣời quản lý bình luận tiêu cực về cấp dƣới cho ngƣời khác nghe
ABS12 Ngƣời quản lý đối xử thiếu chuẩn mực với cấp dƣới ABS13 Ngƣời quản lý không cho tôi trao đổi với đồng nghiệp ABS14 Ngƣời quản lý cho rằng cấp dƣới là ngƣời khơng có năng
lực
ABS15 Ngƣời quản lý không trung thực với cấp dƣới
Ngƣời tham gia khảo sát sẽ đƣợc hỏi về mức độ thƣờng xuyên mà nhà quản lý đối xử với mình trong thời gian qua thơng qua thang đo Likert gồm 5 thứ bậc liên tục từ 1 = ―Tôi không thể nhớ hay ông/bà ấy chƣa từng đối xử với tôi nhƣ vậy‖ đến 5 = ―Ơng/bà ấy ln đối xử với tơi nhƣ vậy‖.
3.4.2 Dự định nghỉ việc
Theo nghiên cứu của Tett and Meyer (1993), dự định nghỉ việc là nhận thức có ý thức và có cân nhắc một cách thận trọng về dự định rời khỏi tổ chức. Để đo lƣờng khái niệm này, tác giả đề xuất rằng nên đo lƣờng thông tin theo khoảng thời gian cách nhau 6 tháng để đánh giá hết tác động ảnh hƣởng lên nhận thức của ngƣời đƣợc phỏng vấn. Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu bị giới hạn nên tác giả giả định rằng các phản ứng về hành vi này có thể ảnh hƣởng từ các tác động (hay cú ―sốc‖) cách thời điểm khảo sát ít nhất là 6 tháng về trƣớc. Để thực hiện điều này, tác giả luận văn đã sử dụng biến kiểm sốt để loại bỏ các quan sát có thời gian làm việc ở vị trí hiện tại dƣới 7 tháng.
Trong kết quả lƣợc khảo các thang đo hành vi nghỉ việc của nhân viên dựa trên Bảng hỏi đánh giá, đo lƣờng mức độ hài lòng tổ chức của bang Michigan (Michigan Organisational Assessment Questionnaire Satisfaction Scale), tác giả Bowling and Hammond (2008) cho thấy hầu hết các nghiên cứu đều tập trung nghiên cứu ý định nghỉ việc (31 mẫu, 12618 quan sát) hơn là hành vi nghỉ việc (7 mẫu, 3818 quan sát). Các thang đo về ý định nghỉ việc (TOI) dựa trên 6 nghiên cứu của các tác giả nhƣ: Cook, T. D., Hepworth, S. J., Wall, T. D., & Warr, P. B. (1981); Seashore, S. E., Lawler, E. E., Mirvis, P., & Cammann, C. (1982); Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., Sablynski, C.J. & Erez, M. (2001); Jaros, S. J. (1997); Larwood, L., Wright, T. A., Desrochers, S., & Dahir, V. (1998); Orvis, Karin A.; Dudley, Nicole M.; Cortina, Jose M. (2008).
Hầu hết các nghiên cứu trên đều sử dụng thang đo 3 mục để đo lƣờng ý định nghỉ việc của nhân viên. Tuy nhiên, đối với đặc thù ở các tổ chức công ở Việt Nam, ý định rời khỏi tổ chức của công chức, viên chức thƣờng khơng rõ ràng mà thƣờng có ý định chuyển sang nơi làm việc khác trong cùng một tổ chức (hay còn gọi là dự định nghỉ việc nội bộ - Internal Turnover - ITO). Do vậy, trong nghiên cứu này, để đo lƣờng khái niệm dự định nghỉ việc của nhân viên, tác giả sử dụng thang đo kết hợp 4 yếu tố gồm: 3 yếu tố của tác giả Vigoda-Gadot and Kapun (2005) và 1 yếu tố
dự định nghỉ việc nội bộ của Nadler, Jenkins, Cammann, and Lawler (1975). Cụ thể thang đo đo lƣờng khái niệm của dự định nghỉ việc nhƣ sau: