Tuổi Chính
trị Đào tạo Đơn vị Chức vụ trong KVC Thâm niên (tháng) Thời gian làm vị trí hiện tại (tháng) N Quan sát 423 423 423 423 423 423 423 Bỏ sót 0 0 0 0 0 0 0 Trung bình 35.32 2.10 2.68 1.92 2.96 110.72 81.06 Trung vị 34.00 2.00 3.00 2.00 3.00 94.00 73.00 Độ lệch chuẩn 7.517 .792 .613 .365 1.032 73.690 53.321 Phƣơng sai 56.50 2 .628 .376 .133 1.065 5430.269 2843.110 Giá trị tối thiểu 19 1 1 1 1 7 7
Giá trị tối đa 59 4 3 4 22 426 388
4.2.2.a Đối với biến độ tuổi
Kết quả khảo sát mẫu cho thấy, độ tuổi trung bình mẫu khoảng 35 tuổi với độ lệch chuẩn khoảng 7.5 tuổi. Độ tuổi thấp nhất quan sát đƣợc là 19 tuổi và độ tuổi cao nhất là 59 tuổi. Biểu đồ tần suất cho thấy hầu hết cho thấy nhân viên trong mẫu khảo sát phần lớn tập trung ở độ tuổi từ 28-38 tuổi. Điều này là thuận tiện cho việc
nghiên cứu hành vi viên chức vì đây là độ tuổi khá chín chắn để đánh giá hành vi lạm quyền trong tổ chức.
4.2.2.b Giới tính
Mẫu quan sát, có 305 nam (72.1%) và 118 nữ. Với đặc thù của ngành giao thông, số lƣợng nam chiếm gần ¾ mẫu quan sát là phù hợp và phản ánh khá sát với tổng thể.
4.2.2.c Tình trạng chính trị
Hầu hết 99% ngƣời đƣợc phỏng vấn tham gia ít nhất một tổ chức Đồn thể chính trị trong tổ chức. Trong đó, Đảng viên chiếm đến gần 34% và Đồn viên chiếm 26%.
4.2.2.d Trình độ học vấn
Có 75.4% ngƣời đƣợc phỏng vấn có trình độ đại học và sau đại học; 16.8% ngƣời có trình độ trung cấp/cao đẳng và phần cịn
lại khoảng 7.8% ngƣời có trình độ THPT hoặc thấp hơn. Nhƣ vậy, nhân viên trong mẫu khảo sát cũng phản ánh tính đại diện ở các trình độ khác nhau.
4.2.2.e Vị trí cơng tác
Có 85.3% cán bộ và chuyên viên trả lời bảng khảo sát; khoảng 11% là lãnh đạo cấp phòng ban và còn lại là lãnh đạo các đơn vị và các đối tƣợng khác.
4.2.2.f Đơn vị công tác
Phần lớn thông tin thu thập đƣợc tập trung ở các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở (chiếm 87%) và các phòng ban chun mơn (đơn vị hành chính) thuộc Văn phịng Sở (11%). Tỷ lệ này là phù hợp với thực tế
tổng thể của Sở 1880 ngƣời, gồm 240 cơng chức (12.7%) và cịn lại là viên chức ở các đơn vị sự nghiệp.
4.2.2.g Thâm niên công tác
Thâm niên công tác và thời gian làm việc ở vị trí hiện tại đƣợc tính theo đơn vị tháng vì thuận tiện cho việc lọc số liệu đối với các quan sát có thời gian làm việc ở vị trí hiện tại dƣới 7 tháng. Kết quả khảo sát cho thấy, thâm niên làm việc trung bình trong mẫu khảo sát là 111 tháng (tƣơng ứng với 9.3 năm) và thời gian làm việc trung bình ở vị trí hiện tại (sau khi loại trừ các quan sát có già trị nhỏ hơn 7 tháng) khoảng 81 tháng (tƣơng ứng với khoảng 6.8 năm).
Biểu đồ tần suất cho thấy, phần lớn số ngƣời đƣợc phỏng vấn có thâm niên dao động từ 80-110 tháng (khoảng 7-9 năm) và thời gian làm việc ở vị trí hiện tại từ 60-100 tháng (khoảng 5-8 năm).
Đối với khoảng thời gian làm việc ở cùng một vị trí đủ dài, nhân viên hồn tồn có cơ sở để nhận xét phong cách lãnh đạo của nhà quản lý và hồn tồn có thể phản ánh sát với thực trạng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong tổ chức công đƣợc lựa chọn.
4.2.2.h Thống kê mơ tả thành phần các biến trong mơ hình lý thuyết
Thống kê mơ tả thơng tin thu thập đƣợc liên quan đến các thành phần của các biến trong mơ hình lý thuyết nhƣ sau:
Bảng 4.2 Bảng thống kê mô tả các biến thành phần trong mơ hình
N Minimum Maximum Mean
Std.
Deviation Skewness Kurtosis Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic
Std. Error Statistic Std. Error ABS1 423 1 5 1.80 .892 1.150 .119 1.282 .237 ABS2 423 1 5 1.80 .853 .963 .119 .711 .237 ABS3 423 1 5 1.97 .953 .914 .119 .503 .237 ABS4 423 1 5 1.87 .960 1.111 .119 .913 .237 ABS5 423 1 5 1.66 .836 1.290 .119 1.411 .237 ABS6 423 1 5 2.01 .974 .864 .119 .358 .237 ABS7 423 1 5 1.96 1.000 1.061 .119 .826 .237 ABS8 423 1 5 3.12 1.258 -.083 .119 -1.028 .237 ABS9 423 1 5 1.72 .824 1.165 .119 1.521 .237 ABS10 423 1 5 1.81 .889 .954 .119 .345 .237 ABS11 423 1 5 1.72 .870 1.203 .119 1.246 .237 ABS12 423 1 5 2.20 1.211 .906 .119 -.086 .237 ABS13 423 1 5 1.74 .926 1.624 .119 2.836 .237 ABS14 423 1 5 1.80 .932 1.176 .119 .988 .237 ABS15 423 1 5 2.39 1.380 .636 .119 -.905 .237 TOI1 423 1 5 1.90 .885 .880 .119 .450 .237 TOI2 423 1 5 2.32 1.222 .769 .119 -.372 .237 TOI3 423 1 5 2.83 1.136 .046 .119 -.829 .237 ITO1 423 1 5 2.83 1.111 -.013 .119 -.712 .237 PSM1 423 1 5 4.25 .901 -1.599 .119 3.042 .237 PSM2 423 1 5 4.10 .867 -1.057 .119 1.370 .237 PSM3 423 1 5 4.38 .765 -1.552 .119 3.452 .237 PSM4 423 1 5 4.16 .763 -1.011 .119 2.010 .237 PSM5 423 1 5 4.27 .813 -1.270 .119 2.075 .237 PSM6 423 1 5 3.99 .880 -.836 .119 .596 .237 PSM7 423 1 5 4.27 .775 -.999 .119 1.127 .237 PSM8 423 1 5 4.57 .775 -2.405 .119 6.894 .237 PSM9 423 1 5 4.16 .820 -1.151 .119 1.949 .237 PSM10 423 1 5 4.22 .704 -.820 .119 1.288 .237 PSM11 423 1 5 4.24 .811 -1.379 .119 2.838 .237 PSM12 423 1 5 4.17 .765 -1.028 .119 2.018 .237 PSM13 423 1 5 4.02 .829 -.914 .119 1.288 .237 PSM14 423 1 5 4.22 .763 -1.047 .119 1.795 .237 PSM15 423 1 5 3.69 .803 -.409 .119 .222 .237 PSM16 423 1 5 3.97 .850 -.952 .119 1.304 .237 Valid N (listwise) 423
Phân tích khái niệm Quản lý lạm quyền (ABS)
Khái niệm Quản lý lạm quyền (ABS) đƣợc đo lƣờng bởi 15 tiểu mục khác nhau dựa trên thang đo Likert từ 1-5, với các giá trị trung bình (M), độ lệch chuẩn SD) và hệ số sai biệt CV đƣợc trình bày theo bảng sau:
Bảng 4.3 Thống kê mơ tả các yếu tố hình thành khái niệm ABS
Khái niệm ABS N
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Hệ số CV(*) ABS8- Ngƣời quản lý thƣờng đỗ lỗi cho nhân viên
trƣớc mặt ngƣời khác 423 3.12 1.258 0.40
ABS2- Ngƣời quản lý cho rằng suy nghĩ của cấp dƣới
là không đáng cân nhắc 423 1.80 0.853 0.47
ABS9- Ngƣời quản lý thất hứa với cấp dƣới 423 1.72 0.824 0.48 ABS3- Ngƣời quản lý thƣờng ít trao đổi với cấp dƣới 423 1.97 0.953 0.48 ABS6- Ngƣời quản lý hay nhắc lại những khuyết điểm
của cấp dƣới đã từng mắc phải trƣớc đó 423 2.01 0.974 0.48 ABS10- Ngƣời quản lý trút giận lên cấp dƣới vì những
lý do không liên quan 423 1.81 0.889 0.49
ABS1- Ngƣời quản lý coi thƣờng đề xuất của cấp dƣới 423 1.80 0.892 0.50 ABS5- Ngƣời quản lý can thiệp vào chuyện riêng tƣ
của cấp dƣới 423 1.66 0.836 0.50
ABS11- Ngƣời quản lý bình luận tiêu cực về cấp dƣới
cho ngƣời khác nghe 423 1.72 0.870 0.51
ABS7- Ngƣời quản lý không công nhận nỗ lực của cấp
dƣới dành cho công việc 423 1.96 1.000 0.51
ABS4- Ngƣời quản lý thƣờng đánh giá thấp cấp dƣới
trƣớc mặt ngƣời khác 423 1.87 0.960 0.51
ABS14- Ngƣời quản lý cho rằng cấp dƣới là ngƣời
khơng có năng lực 423 1.80 0.932 0.52
ABS13- Ngƣời quản lý không cho tôi trao đổi với
đồng nghiệp 423 1.74 0.926 0.53
ABS12- Ngƣời quản lý đối xử thiếu chuẩn mực với
cấp dƣới 423 2.20 1.211 0.55
ABS15- Ngƣời quản lý thƣờng không trung thực với
cấp dƣới 423 2.39 1.380 0.58
Ghi chú: (*) Hệ số CV được xếp theo thứ tự tăng dần
Hệ số CV là hệ số đánh giá mức độ sai lệch so với vị trí trung bình của các quan sát. Giá trị CV càng cao chứng tỏ giá trị của biến càng xa với giá trị trung bình
nên ý nghĩa càng thấp. Ngƣợc lại, giá trị CV càng thấp thì ý nghĩa biến càng cao và gần với giá trị trung bình hơn. Bảng 4.3 cho thấy có 6 yếu tố quan trọng (có giá trị CV nhỏ hơn 50%) hình thành khái niệm quản lý lạm quyền ở Sở Giao thông vận tải TPHCM gồm:
- Ngƣời quản lý thƣờng đỗ lỗi cho nhân viên trƣớc mặt ngƣời khác; - Ngƣời quản lý cho rằng suy nghĩ của cấp dƣới là không đáng cân nhắc; - Ngƣời quản lý thất hứa với cấp dƣới;
- Ngƣời quản lý thƣờng ít trao đổi với cấp dƣới;
- Ngƣời quản lý hay nhắc lại những khuyết điểm của cấp dƣới đã từng mắc phải trƣớc đó;
- Ngƣời quản lý trút giận lên cấp dƣới vì những lý do khơng liên quan.
Điều này cho thấy, đây là những hành vi thƣờng xuyên xuất hiện trong tổ chức công đƣợc khảo sát. Điều này có ý nghĩa quan trọng không chỉ trong các chỉ số thông kê mà cịn trong thực tế. Có thể đƣợc xem nhƣ là một trong những cơ sở cơ bản để xây dựng quy tắc ứng xử và cải thiện mối quan hệ giữa nhà quản lý và cấp nhân viên.
Phân tích khái niệm dự định nghỉ việc (TOI)
Các yếu tố hình thành khái niệm TOI đƣợc trình bày theo Bảng 4.4 nhƣ sau:
Bảng 4.4 Thống kê mơ tả các yếu tố hình thành khái niệm TOI
Khái niệm TOI N
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Hệ số CV TOI1- Tôi thƣờng nghĩ đến việc rời khỏi tổ chức 423 1.90 0.885 0.47 TOI2- Tơi có thể khơng gắn bó lâu dài với cơ quan/đơn vị
này 423 2.32 1.222 0.53
TOI3- Tơi thƣờng hay tìm hiểu mục việc làm trên các báo,
đài và internet 423 2.83 1.136 0.40
ITO1- Nếu tơi có cơ hội, tơi thích đƣợc luân chuyển đến các
đơn vị/phòng/ban khác thuộc Sở 423 2.83 1.111 0.39 Dựa trên hệ số CV, có 3 yếu tố quan trọng hình thành khái niệm dự định nghỉ
- Nếu tơi có cơ hội, tơi thích đƣợc ln chuyển đến các đơn vị khác thuộc Sở; - Tơi thƣờng hay tìm hiểu mục việc làm trên các báo, đài và internet;
- Tôi thƣờng nghĩ đến việc rời khỏi tổ chức.
Một trong những phát hiện thú vị khi so sánh giá trị trung bình của các thang đo giữa hai biến ABS và TOI cho thấy, cả hai nhóm đều thấp hơn giá trị trung bình của thang đo Likert (giá trị bằng 3). Điều này bƣớc đầu có thể nhận thấy mối quan hệ cùng chiều giữa quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc ở Sở Giao thông vận tải TPHCM.
Phân tích khái niệm Động lực phụng sự cơng (PSM)
Khái niệm động lực phụng sự công đƣợc xem nhƣ là thang đo đa hƣớng với 4 hƣớng chính (16 chiều) gồm: hứng thú với dịch vụ công, cam kết, long trắc ẩn và sự hy sinh. Mỗi hƣớng đƣợc hình thành bởi 4 chiều (yếu tố) đƣợc trình bày trong bảng sau:
Bảng 4.5 Thống kê mô tả các yếu tố hình thành khái niệm PSM
Khái niệm PSM N Giá trị
TB Độ lệch chuẩn Hệ số CV(*) PSM10- Trắc ẩn- Đồng cảm với những khó khăn của ngƣời khác 423 4.22 0.704 0.17
PSM8- Cam kết - Đạo đức là yếu tố cần thiết cho
mọi công chức, viên chức 423 4.57 0.775 0.17 PSM3- Hứng thú - Dịch vụ cơng ích quan trọng
cho ngƣời dân 423 4.38 0.765 0.17
PSM14- Hy sinh - Luôn đặt bổn phận công dân
lên hàng đầu 423 4.22 0.763 0.18
PSM7- Cam kết - Chính sách cơng nên dựa trên
nền tảng bền vững trong tƣơng lai 423 4.27 0.775 0.18 PSM12- Trắc ẩn - Quan tâm đến phúc lợi cho
ngƣời yếu thế 423 4.17 0.765 0.18
PSM4- Hứng thú - Tham gia đóng góp các hoạt
động cộng đồng 423 4.16 0.763 0.18
PSM5- Cam kết - Tạo cơ hội ngang nhau cho mọi
ngƣời dân 423 4.27 0.813 0.19
PSM11- Trắc ẩn - Cảm thấy rất khó chịu khi thấy
ngƣời khác bị đối xử không công bằng 423 4.24 0.811 0.19 PSM9- Trắc ẩn - Cảm thơng với những hồn cảnh
thiệt thòi của ngƣời yếu thế 423 4.16 0.820 0.20 PSM13- Hy sinh - Chấp nhận chịu thiệt thịi của
bản thân nếu để góp phần xây dựng xã hội tốt đẹp hơn
423 4.02 0.829 0.21 PSM2- Hứng thú - Tham gia ngăn chặn các vấn đề
xã hội 423 4.10 0.867 0.21
PSM1- Hứng thú - Ngƣỡng mộ những ngƣời làm
việc phục vụ cho cộng đồng 423 4.25 0.901 0.21 PSM16- Hy sinh - Hoàn toàn ủng hộ các kế hoạch
giúp ngƣời nghèo cải thiện cuộc sống 423 3.97 0.850 0.21 PSM15- Hy sinh - Chấp nhận rủi ro cá nhân để
giúp đỡ ngƣời yếu thế 423 3.69 0.803 0.22
PSM6- Cam kết - Hoàn toàn tin tƣởng nhà nƣớc
cung cấp các dịch vụ công 423 3.99 0.880 0.22
Ghi chú: (*) Hệ số CV được xếp theo thứ tự tăng dần
Bảng 4.5 cho thấy hầu hết các yếu tố hình thành thang đo PSM ít thiên lệch với giá trị trung bình khi so với các yếu tố hình thành 2 thang đo ABS và TOI. Nếu lấy mốc CV < 0.2 làm chuẩn thì hầu hết cán bộ, công chức Sở Giao thông vận tải
TPHCM quan tâm đến động lực phụng sự công chủ yếu phản ánh qua các yếu tố và nhận thức (đƣợc xếp theo thứ tự ƣu tiên) nhƣ sau:
- Đồng cảm với những khó khăn của ngƣời khác (lịng trắc ẩn)
- Đạo đức là yếu tố cần thiết cho mọi công chức, viên chức (cam kết) - Dịch vụ cơng ích quan trọng cho ngƣời dân (hứng thú)
- Luôn đặt bổn phận cơng dân lên hàng đầu (hy sinh)
- Chính sách cơng nên dựa trên nền tảng bền vững trong tƣơng lai (cam kết)
- Quan tâm đến phúc lợi cho ngƣời yếu thế (lòng trắc ẩn) - Tham gia đóng góp các hoạt động cộng đồng (hứng thú) - Tạo cơ hội ngang nhau cho mọi ngƣời dân (cam kết)
- Cảm thấy rất khó chịu khi thấy ngƣời khác bị đối xử không công bằng (lịng trắc ẩn)
Điều thú vị ở đây đó là động lực phụng sự công của hầu hết cán bộ, cơng chức Sở đƣợc hình thành phần lớn ở hai hƣớng chính đó là: lịng trắc ẩn và tính cam kết phục vụ cộng đồng. Xét đến giá trị trung bình cho thấy, các giá trị này đều lớn hơn 3 trong thang đo Likert. Điều này cũng có thể đƣa ra một nhận định ban đầu có liên quan đến mối quan hệ nghịch biến giữa PSM và ABS hay giữa PSM và TOI (hai biến ABS và TOI có các giá trị thang đo nhỏ hơn 3).
Mặc dù các công cụ thống kê mơ tả đã có thể giúp nhận định các mối quan hệ cơ bản giữa các khái niệm và thang đo. Tuy nhiên, để đo lƣờng đƣợc độ tin cậy và tính xác thực thang đo của các khái niệm, cũng nhƣ cƣờng độ của mối quan hệ giữa các biến cần có những phân tích sâu hơn. Do vậy, phần tiếp theo sẽ sử dụng các kỹ thuật phân tích các nhân tố khám phá (EFA) và phân tích các nhân tố xác nhận (CFA) cũng nhƣ mơ hình SEM để có những phân tích cụ thể và kiểm định các giả thuyết đƣợc xây dựng ở những phần trên.
4.3.1 Tiêu chuẩn phân tích EFA
Để kiểm tra sự phù hợp của thang đo, tác giả sử dụng phần mềm SPSS để phân tích các nhân tố khám phá (EFA) để xác định các nhân tố và các hƣớng của thang đo trƣớc khi đƣa vào mơ hình phân tích các nhân tố xác nhận (CFA).
Đối với thủ tục phân tích EFA, theo Mayers và cộng sự (2016) thì phƣơng pháp trích Principal Components Analysis (PCA) nên đi cùng với phép xoay Varimax vì đây là cách kết hợp phổ biến và hiệu quả nhất hiện nay. Tuy nhiên, vẫn có thể sử dụng phƣơng pháp trích Princial Axis Factoring (PAF) kết hợp với một phép xoay vng góc nhƣ Promax (sẵn có trong SPSS) để phân tích EFA. Tùy theo kích cỡ của mẫu mà sử dụng phƣơng pháp trích khác nhau. Theo Snook và cộng sự (1989), phƣơng pháp trích PCA có thể khơng phù hợp khi cỡ mẫu nhỏ nhƣng đối với cỡ mẫu lớn thì đây là phƣơng pháp tốt nhất. Riêng Gerbing và cộng sự (1998)