CHƢƠNG 2 : LƢỢC KHẢO NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH LÝ THUYẾT
2.2 Khung khái niệm đề xuất cho nghiên cứu
2.2.1 Quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc
Nhƣ đã nêu ở phần trên, quản lý lạm quyền ảnh hƣởng tiêu cực không chỉ đến tổ chức mà còn tác động tiêu cực đến hành vi của nhân viên. Ở cấp độ nhân viên, ở các nhân viên khác nhau thì có mức nhận thức về hành vi lạm quyền khác nhau và do đó, ảnh hƣởng đến kết quả công việc của nhân viên cũng khác nhau. Trong số các tác động của hành vi quản lý lạm quyền, sự giảm sút mức độ cam kết và trung thành của nhân viên bắt nguồn từ các hành vi lệch chuẩn ở cấp độ tổ chức và cá nhân đều có thể dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên (Turnley & Feldman, 1999). Theo Tett & Meyer (1993), dự định nghỉ việc là sự nhận thức và chuẩn bị sẵn sàng cho việc rời khỏi tổ chức. Ý định nghỉ việc đƣợc xem là yếu tố quan trọng để phát triển mơ hình hành vi nghỉ việc của nhân viên (Abrams, Ando & Hinkle, 1998).
Lý thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Actions – TRA) đƣợc đề xuất bởi Fishbein và Ajzen (1975) có thể giúp xác định hành vi dự định nghỉ việc vì lý thuyết này làm nổi bật vai trò trung gian của dự định (intention) giữa thái độ (attitudes) và hành vi (behaviour). Do đó, thái độ khác nhau về bản thân, đồng
nghiệp, công việc, quản lý và khả năng có cơng việc thay thế đều có thể định hƣớng hành vi ở lại hay rời bỏ tổ chức của nhân viên. Nhƣ vậy, theo lý thuyết, yếu tố dự báo tốt nhất của hành động nghỉ việc đó là ý định rời bỏ tổ chức.
Có nhiều bằng chứng cho rằng ABS thƣờng gắn với các cảm xúc đau khổ của nhân viên. Nghiên cứu của Tepper (2000) cho rằng ABS là dẫn đến tâm lý đau khổ của nhân viên hay ảnh hƣởng đến sức khoẻ (Duffey và cộng sự, 2002), căng thẳng trong công việc (Harris và cộng sự, 2005), vấn đề bia rƣợu (Bamberger & Bacharach, 2006), thiếu cam kết cảm nhận (Aryee và cộng sự, 2007) và cảm giác kiệt sức (Grandey và cộng sự, 2007). Các cảm xúc tiêu cực này có thể là điểm khởi đầu cho các phản ứng về cảm giác và trực giác của nhân viên trong việc đánh giá lại mức độ hài lịng trong cơng việc, nhận thức về nghỉ việc hay tìm một cơng việc khác càng sớm càng tốt.
Các nghiên cứu thực nghiệm gần đây kết luận rằng rằng quản lý lạm quyền (ABS – Abusive Supervision) làm tăng ý định nghỉ việc (TOI – Turnover Intention) của nhân viên (Schat và cộng sự, 2006; Tepper, 2000) nhƣng các nghiên cứu này đã không khảo sát điều gì đã xảy ra. Biến kiểm soát mức độ hài lòng (JOS – Job Satisfaction) cơng việc của nhân viên có thể đóng vai trị điều tiết mối quan hệ giữa ABS và TOI của nhân viên, đặc biệt các nghiên cứu trƣớc đây đã chứng minh rằng ABS ảnh hƣởng tiêu cực đến JOS (Tepper và cộng sự, 2004). Mở rộng hơn, tác giả kỳ vọng rằng, biến động lực phụng sự cơng (PSM – Public Service Motivation) có thể đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa ABS với TOI và hành vi hờ hững của nhân viên (NLB – Negligent Behaviour).
Giả thuyết 1 (H1): Tồn tại mối quan hệ đồng biến giữa quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc của nhân viên.
2.2.2 Vai trò trung gian của động lực phụng sự công
Garthrop (1998) xem phụng sự công là dựa trên ―ý niệm về bổn phận giống nhƣ tình yêu hay cam kết mạnh mẽ về mặt tinh thần bên trong là căn nguyên của khoảnh khắc mong muốn đƣợc phục vụ cộng đồng‖. Vì thế Rainey và Steinbauer
(1999) xem động lực phụng sự công (PSM) nhƣ là ―động cơ sẵn có trong việc phụng sự một cộng đồng dân cƣ, địa phƣơng, quốc gia hay cho cả nhân loại‖. Trong nỗ lực tổng hợp các định nghĩa về PSM, Vandenabeele (2007) cho rằng PSM là ―niềm tin, giá trị và thái độ đƣợc đặt cao hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức, quan tâm đến lợi ích của một tổng thể chính trị lớn hơn để thúc đẩy các hành động phù hợp của cá nhân‖. Nói cách khác, PSM là nguồn động cơ của cá nhân (gồm động cơ dựa trên: nhận thức, lý trí và cảm xúc) hƣớng đến các nhiệm vụ của cộng đồng và các đối tƣợng có liên quan cả bên trong và bên ngoài tổ chức (Braender & Andersen, 2013).
Liên quan đến ảnh hƣởng của PSM đến kết quả cơng việc, phân tích tổng hợp của Warren & Chen (2013) cho thấy có mối liên hệ tích cực giữa PSM và hiệu quả cơng việc. Liên quan đến hành vi nhân viên, PSM có liên quan đến các hành vi tình nguyện (Perry và cộng sự, 2008; Lee & Wilkins, 2011), kiên nhẫn trong công việc (Andersen & Serritzlew, 2012), bền bỉ, năng suất và thận trọng (Belle, 2013). Ngoài ra, Belle (2014) còn phát hiện ra rằng, PSM làm tăng hiệu ứng tích cực đối với phong cách lãnh đạo chuyển dạng trong cơng việc. Điều này cũng có thể hiểu, sự hiện diện của PSM sẽ làm dịu các ảnh hƣởng tiêu cực của phong cách lãnh đạo tiêu cực nhƣ quản lý lạm quyền đến cá nhân và tổ chức.
Mặc dù các cá nhân trong cùng một đơn vị thì có cùng mức độ lạm quyền trong quản lý nhƣ nhau. Tuy nhiên, cá nhân với các đặc tính khác nhau sẽ có cảm nhận về mức độ lạm quyền khác nhau (Simon và cộng sự, 2015; Martinenko và cộng sự, 2013; Tepper, 2007). Vì PSM đƣợc xác định là yếu tố tồn tại bên trong mỗi cá nhân và các cá nhân khác nhau có PSM khác nhau (Rainey và Steinbauer, 1999). Do vậy, PSM có thể đóng vai trị giải thích sự khác biệt trong tƣơng tác giữa nhân viên với nhân viên hay mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản lý. Đối với cơng chức có PSM cao, họ thƣờng đề cao việc phụng sự cộng đồng và cam kết các giá trị cơng (Kim và cộng sự, 2013). Vì thế, khi cơng chức cảm nhận thấy tổ chức cơng phản ánh đúng vai trị cam kết cộng đồng và bảo vệ các giá trị công thông qua cách thức điều hành của quản lý trực tiếp thì họ càng gắn bó với tổ chức cơng và
nhà quản lý. Điều này có thể lý giải là vì đây là cách duy nhất (thông qua nhà quản lý và tổ chức cơng) để họ có thể đóng góp cho cộng đồng. Thêm vào đó, cơng chức với nhận thức PSM cao thƣờng có biểu hiện của lòng trắc ẩn và sự hy sinh với những ngƣời kém may mắn hơn trong tổ chức và cộng đồng (Kim và cộng sự, 2013; Perry, 1996). Vì thế họ thƣờng chia sẻ lợi ích cá nhân và thƣờng hỗ trợ cho các hoạt động của cộng đồng. Họ có thể tăng sự gắn bó và cam kết với tổ chức cơng và các mục tiêu cơng. Do vậy, các cơng chức này cũng sẽ có các hành vi tiên phong trong việc cải thiện cung cấp dịch vụ công, không chỉ đáp ứng nhu cầu mà còn vƣợt xa sự mong đợi của tổ chức và ngƣời dân (Luu, 2017).
Hơn nữa, nhân viên có PSM cao thƣờng có giá trị về lịng vị tha và sự thấu cảm cao, thậm chí chấp nhận hy sinh sự thuận tiện của cá nhân trong tổ chức vì lợi ích chung (Kim và cộng sự, 2013; Perry, 1996). Vì vậy, họ có thể nhận thức mạnh mẽ hơn về sự quan tâm của lãnh đạo đến nhân viên hơn những nhân viên có PSM thấp hơn. Điều này có thể làm tăng mối quan hệ xã hội cũng nhƣ sự gắn kết mạnh mẽ giữa công chức và tổ chức cơng.
Do đó, cơng chức có PSM cao thƣờng có xu hƣớng bỏ qua những hành vi tiêu cực mang tính cá nhân của nhà quản lý (nhƣ quản lý lạm quyền) vì họ đặt mục tiêu của tổ chức, cộng đồng lên trên lợi ích của cá nhân. Và cũng vì thế, những hậu quả tiêu cực từ hành vi quản lý lạm quyền nhƣ ý định nghỉ việc hay hành vi lơ là trong cơng việc của nhân viên có PSM cao thƣờng khơng mạnh mẽ bằng những nhân viên có PSM thấp hơn. Nhƣ vậy, tác giả giả định rằng PSM có khả năng bảo vệ trƣớc các hành vi gây nguy hại cho công việc và cho tổ chức, cụ thể nhƣ sau:
Giả thuyết 2 (H2): Quản lý lạm quyền có tác động tiêu cực đến PSM Giả thuyết 3 (H3): PSM có quan mối quan hệ nghịch chiều với TOI
2.2.3 Khung khái niệm đề xuất
Dựa trên các giả thuyết đƣợc hình thành dựa trên các nghiên cứu trƣớc đây, mơ hình lý thuyết về quản lý lạm quyền và ý định nghỉ việc của nhân viên đƣợc mơ tả nhƣ sau (Hình 2.3):
Hình 2.3 Mơ hình lý thuyết về mối quan hệ giữa ABS, PSM và TOI
Mơ hình lý thuyết và các giả thuyết nêu trên sẽ đƣợc kiểm định dựa trên các khảo sát thực nghiệm. Phần tiếp theo sẽ trình bày cách thức lựa chọn thang đo cho các biến của mơ hình, lựa chọn phƣơng pháp nghiên cứu, phƣơng pháp phân tích và các tiêu chuẩn kiểm định mơ hình lý thuyết.
H1 (+)
H2 (-) H3 (-)
Động lực phụng sự công (PSM)
Quản lý