2.1 .NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.5. CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM CÓ LIÊN QUAN
2.5.2. Nghiên cứu nước ngoài:
Nghiên cứu của Kim (2011)
Nghiên cứu tiến hành khảo sát 814 cán bộ, công nhân viên Hàn Quốc đế xem xét ảnh hưởng của động lực phụng sự cơng đến sự hài lịng trong công việc, động lực của phụng sự công đến sự cam kết với tổ chức của cán bộ công nhân viên chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực phụng sự cơng khơng chỉ có ảnh hưởng một cách trực tiếp mà cịn ảnh hưởng một cách tích cực tới thái độ làm việc thông qua sự phù hợp của nhà lãnh đạo; và cũng cho thấy động lực phụng sự công và sự phù hợp của nhà lãnh đạo là những nhân tố độc lập quan trọng ảnh hưởng tới thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên chức. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, động lực phụng sự công và sự phù hợp của nhà lãnh đạo thực tế có thể giải thích bổ sung cho thái độ làm việc. Nghiên cứu nhằm chứng minh giả thuyết bằng cách chứng minh các giả thuyết sau:
H1: Động lực phụng sự cơng có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lịng trong cơng việc? Hay, động viên phụng sự cơng càng cao thì sự hài lịng trong công việc càng cao.
H2: Động lực phụng sự cơng có ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết với tổ chức. Hay, Động viên phụng sự cơng càng cao thì sự cam kết với tổ chức càng cao.
H3: Động lực phụng sự cơng có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự hài lịng trong cơng việc thơng qua ảnh hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo.
H4: Động lực phụng sự cơng có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự cam kết với tổ chức thông qua ảnh hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo.
Nghiên cứu của Castaing (2006)
Theo nghiên cứu của Castaing (2006) tại Đại học Toulouse, nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết tâm lý thực hiện (cam kết làm việc) và động lực phụng sự công về cam kết với tổ chức trong các dịch vụ dân sự Pháp. Nghiên cứu tiến hành khảo sát từ 754 công chức, bao gồm cả cảnh sát, giáo viên, công chức làm việc tại Cục quản lý xây dựng dân dụng Pháp. Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng động lực phụng sự công là tiền đề quan trọng của sự cam kết gắn bó với chính quyền. Do đó, cá nhân với động viên phụng sự cơng cao sẽ có ảnh hưởng đến cam kết làm việc trong dịch vụ dân sự Pháp. Như vậy, hiểu biết và phân tích các hình thức khác nhau của cam kết làm việc trong bối cảnh đặc thù của dịch vụ dân sự Pháp là quan trọng để nâng cao chất lượng phục vụ công và để tăng kiến thức của chúng ta về hành vi tổ chức trong các tổ chức công cộng.
Nghiên cứu của Vandenabeele (2009)
Theo nghiên cứu của Vandenabeele (2009), nghiên cứu tác động trung gian của sự hài lịng trong cơng việc và sự cam kết với tổ chức tới hiệu suất kết quả công việc. Bằng chứng minh mạnh mẽ của những mối quan hệ về động lực phụng sự công. Động lực phụng sự cơng (PSM) có liên quan đến nhiều biến kết quả khác nhau, nhưng các nghiên cứu về hành chính cơng ngày càng quan tâm đến mối quan hệ của PSM với việc cải thiện kết quả công việc, mối liên hệ tích cực ngày càng tăng giữa động lực phụng sự công và kết quả cơng việc. Nghiên cứu này đóng góp vào lý thuyết bằng cách điều tra xem liệu mối quan hệ này có hiện diện trong bộ dữ liệu của cán bộ cơng chức ở Bỉ. Cả sự hài lịng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đều được khẳng định là tiền đề của kết quả công việc và động lực phụng sự công.
Nghiên cứu thảo luận về các khái niệm cung của động lực phụng sự công, sự thỏa mãn trong công việc, sự cam kết với tổ chức và các mối quan hệ của chúng với
kết quả công việc. Dựa trên khung lý thuyết này, một tập hợp các giả thuyết được đưa ra:
H1: Cơng nhân viên có động lực phụng sự cao sẽ có kết quả cơng việc cao.
H2: Sự hài lịng trong cơng việc là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc.
H3a: Sự cam kết thông thường với tổ chức là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc.
H3b: Sự cam kết giả tạo với tổ chức là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc.
H3c: Sự cam kết tiếp tục không hoạt động như một biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả cơng việc.
Sau đó, nghiên cứu tiến hành khảo sát dữ liệu, phân tích thống kê những tác động trung gian bằng hồi quy đa biến. Dựa trên dữ liệu và lập luận trong bài viết thì nghiên cứu này cung cấp thêm bằng chứng về mối quan hệ mạnh mẽ giữa động lực phụng sự cơng và thành tích cá nhân của cán bộ cơng nhân viên trong khu vực công. Hơn nữa, các giả thuyết về sự tác động trung gian của sự hài lịng trong cơng việc và sự cam kết với tổ chức tới mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc cũng được chứng minh phần nào.
Tuy nhiên, nghiên cứu cũng nói rõ những hạn chế. Thứ nhất, bộ dữ liệu của nghiên cứu này là dữ liệu cắt ngang thời gian và chỉ giới hạn ở bang Flemish. Thứ hai, việc xem xét các yếu tố liên quan đến động lực phụng sự cơng cịn tùy thuộc vào các môi trường thể chế khác nhau. Cuối cùng, việc đo lường hiệu quả công việc có thể mang kết quả sai lệch khi sử dụng các công cụ đo lường khác nhau.
Nghiên cứu của Muhammad Farooq Jan (2016)
Nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả làm việc tại các tổ chức công cộng Phần Lan bằng cách xem xét ba thành phần bao gồm xác định các yếu tố động lực (motivational factors), ảnh hưởng của động lực
dịch vụ công (impact of public service motivation)và việc xác định động lực của nhân viên (identification of motivated employees) lên kết quả làm việc. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng cách khảo sát được các tổ chức công tại Phần Lan. Bảng câu hỏi khảo sát gồm 24 biến của 3 thành phần của động lực phụng sự công được xây dựng để thu thập dữ liệu nghiên cứu.
Nghiên cứu được tiến hành trong ba Tổ chức Phần Lan là (1) Văn phòng việc; (2) Phòng đăng ký địa phương và (3) Thành phố Vaasa. Mẫu nghiên cứu là 30 nhân viên, bao gồm: Mười ba người của văn phòng việc làm gồm hai giám đốc, hai nhà quản lý và chín người khác đang làm việc với vai trò chuyên gia; Mười người của phòng Đăng ký gồm những người làm việc trong vai trò của thư ký, cố vấn người tiêu dùng, luật sư tiêu dùng, công chứng viên và thanh tra; Bảy người đã của thành phố Vaasa gồm một trợ lý giám đốc, một thủ thư chính và năm người khác làm việc tương tự như vai trò đại diện của khách hàng. Các đối tượng trong mẫu cần phải đáp ứng các tiêu chí cụ thể sau: Được làm việc trong tổ chức dịch vụ công của Phần Lan; Được tuyển vào bất cứ vị trí nhân viên nào; Làm việc ít nhất một năm kinh nghiệm; Sẵn sàng tham gia cuộc khảo sát; Từ 18 tuổi trở lên; Có giới tính hoặc bất kỳ chủng tộc nào.
Kết quả nghiên cứu cho thấy: Đối với nhân tố động lực, bảy trong số tám nhân tố động lực của nghiên cứu này có ảnh hưởng dương tính đến hiệu quả của nhân viên đó là: trả cơng đầy đủ, cơng việc ổn định, mối quan hệ của nhân viên tốt, công việc được ghi nhận, giám sát có hiệu quả, công việc được đào tạo và môi trường làm việc lành mạnh. Đối với sự ảnh hưởng của động lực dịch vụ công và cũng là nội dung chính của nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ giữa động lực phụng sự công đến kết quả làm việc. Và đối với động lực của nhân viên, nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ rất lớn giữa động viên của nhân viên với kết quả làm việc của nhân viên. Như vậy, Kết quả nghiên cứu dữ liệu cho thấy có mối quan hệ trực tiếp giữa động lực phụng sự công đến kết quả làm việc
Nghiên cứu của Kim và Vandenabeele (2010)
Kim và Vandenabeele (2010) đã đề xuất rằng các động lực phụng sự công dựa trên sự tự hy sinh và có thể chia thành ba loại: động cơ cơng cụ, động cơ dựa trên giá trị và động cơ xác định. Động cơ công cụ liên quan đến hành vi, động cơ dựa trên giá trị liên quan đến giá trị và đạo đức, và các động cơ xác định liên quan đến thái độ.
Dựa trên thang đo động lực phụng sự công được phát triển bởi Perry (1996, Kim và Vandenabeele (2010) đã đưa ra thang đo động lực phụng sự công gồm 4 thành phần sau: (1) thu hút sự tham gia của cộng đồng (APP); (2) sự cam kết về các giá trị cộng đồng (CPV); (3) Lòng trắc ẩn (COM) và (4) Sự hy sinh (SS).
Thang đo động lực phụng sự công gồm 33 biến mới được phát triển bao gồm: Bảy biến của thang đo thu hút sự tham gia của cộng đồng (APP); Mười ba biến của thang đo sự cam kết về các giá trị cộng đồng (CPV) (4 đối với lợi ích cộng đồng và 9 đối với các giá trị cộng đồng), 6biến của thang đo Lòng trắc ẩn (COM) và 7 biến của thang đo của sự hy sinh (SS). Bảng câu hỏi khảo sát được hình thành và tiến hành khảo sát thu thập dữ liệu.
Cuộc điều tra quốc tế được tiến hành từ tháng 3 đến tháng 7 năm 2010. Các dữ liệu mà nghiên cứu này dựa trên đã được thu thập trong một cuộc khảo sát quốc tế giữa các cơng chức tại các chính quyền địa phương ở Úc, Bỉ, Trung Quốc, Đan Mạch, Ý, Hàn Quốc, Lithuania, Hà Lan, Vương quốc Anh, và Mỹ. Một tiêu chí chính là các mẫu thu thập ở các quốc gia khác nhau nên được so sánh với mức độ lớn nhất có thể.
Người trả lời ở mỗi quốc gia là nhân viên chính thức của chính quyền địa phương (viên chức tịa thị chính ở thành phố, quận, thị trấn) chứ khơng phải chính phủ liên bang (trung ương) hoặc chính quyền tiểu bang, trừ các nhân viên cảnh sát, nhân viên cứu hỏa, giáo viên, nghệ sỹ và nhạc sĩ , Y tá và bác sĩ, trong khi đó bao gồm cả cấp độ quản lý và không quản lý.
Mỗi quốc gia dự kiến thu thập khoảng 250 bảng câu trả lời. Bảng câu hỏi được khảo sát chủ yếu qua mạng internet và đến cuối tháng 7 năm 2010, đã có tổng cộng 2.472 phản hồi và sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để thực hiện phân tích dữ liệu. Với 33 biến của 4 thành phần được đưa vào phân tích và kết quả thành phần CPV được chia thành hai phần nhỏ (CPV1 và CPV2). Và thành phần APP kết hợp với thành phần CPV1 tạo thành thành phần đơn hướng với tên gọi mới là thành phần thu hút dịch vụ công (APS).
Nghiên cứu này cung cấp thang đo của động lực phụng sự công gồm 17 biến với bốn thành phần là APS, CPV, COM, và SS. Các kết quả thử nghiệm bằng cách sử dụng mơ hình PLS cho thấy động lực phụng sự cơng được thể hiện bằng phương trình sau: PSM = 0.38APS + 0.27CPV + 0.28COM + 0.34SS.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, cách xác định thang đo, kết quả nghiên cứu và cách tiến hành nghiên cứu công chức ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh.
3.1 Thiết kế nghiên cứu
3.1.2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành trước, bằng tham khảo các tài liệu lý thuyết, các nghiên cứu liên quan về các biến quan sát trong 4 thành phần của động lực phụng sự công, trao đổi với những người trực tiếp thực hiện dịch vụ hành chính cơng nhằm giúp hiệu chỉnh từ ngữ và bổ sung thang đo cho phù hợp với điều kiện thực tế. Qua nghiên cứu sơ bộ sẽ xây dựng bảng khảo sát chi tiết cho nghiên cứu định lượng cũng như xây dựng mơ hình nghiên cứu với thực tế hoạt động của bộ máy hành chính ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh. Bảng khảo sát được tham khảo ý kiến của các chuyên viên và lãnh đạo trong lĩnh vực hành chính cơng trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua bảng khảo sát. Thời gian lấy mẫu, từ tháng 2/2017 đến tháng 4/2017 tại tỉnh Trà Vinh. Số mẫu thực hiện 128. Nghiên cứu nhằm xác định của các yếu tố, đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần của động lực phụng sự công lên kết quả công việc của công chức, cũng như để kiểm định giả thuyết.
Phương pháp phân tích số liệu tác giả sử dụng chạy mơ hình SPSS để phân tích mơ tả, đánh giá các biến có ý nghĩa để phân tích.
Khảo sát sơ bộ Kiểm định thang đo
Điều chỉnh, bổ sung thang đo
Nghiên cứu định lượng chính thức
Xây dựng thang đo và bảng câu hỏi Tiến hành khảo sát N=128 Xử lý dữ liệu N=123 Sàn lọc, bổ sung thang đo
Thang đo hiệu chỉnh
Kết luận, đề xuất, kiến nghị
việc của công chức tại ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh
Động lực phụng sự công; Kết quả công việc
Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu
Xác định thang đo dự kiến
Nghiên cứu định tính Phỏng vấn, thảo luận nhóm
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu 3.1.4. Nghiên cứu chính thức (định lượng)
Thang đo động lực phụng sự công và kết quả công việc trong nghiên cứu này là kết quả nghiên cứu định tính, các thang đo nghiên cứu trước được điều chỉnh cho phù hợp với loại hình dịch vụ hành chính của ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh.
Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với 1 là hồn tồn khơng đồng ý đến 5 là hoàn toàn đồng ý, và điểm 3 là không ý kiến, để thu thập thông tin.
Mức độ đồng ý được quy ước như sau:
Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung hịa Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 2 3 4 5
3.2. Thiết kế thang đo.
3.2.1. Thang đo động lực phụng sự công
Thang đo sử dụng trong nghiên cứu này dựa vào nghiên cứu về động lực phụng sự công của Kim và Vandenabeele (2010). Thang đo của hai tác giả này được thực hiện với số cán bộ khảo sát đang làm việc tại khu vực công là 2.868 tại các quốc gia Australia, Belgium, China, Denmark, France, Italy, Korea, Lithuania, the Netherlands, Switzerland, the United Kingdom, và Hoa Kỳ. Thang đo được thảo luận, bổ sung, và hoàn chỉnh gồm 17 biến với 4 thành phần là sự thu hút vào dịch vụ công (APS), cam kết đối với giá trị do các tổ chức cơng cung cấp (CPV), Tình thương người (COM) và hy sinh quên mình (SS) được đo lường bởi thang đo Likert 5 điểm. Các cuộc khảo sát đã được phân tích, thảo luận; các thành phần khái niệm được ước lượng định lượng. Kết quả sau cùng của nghiên cứu này đã đưa ra thang đo PSM và khuyến cáo sử dụng trên phạm vi quốc tế. Dựa vào kết quả của nghiên cứu này, đề tài nghiên cứu đã áp dụng 100% cấu trúc của thang đo, chuyển sang tiếng Việt, thảo luận với giảng viên hướng dẫn, để bổ sung hiệu chỉnh mức độ trong sáng của câu văn tiếng Việt, và mức độ dễ hiểu để thuận tiện trong việc phỏng vấn.
Bảng phỏng vấn tiếng Việt được trình bày chi tiết tại phần Phụ lục. Thang đo động lực phụng sự cơng và kết quả cơng việc được trình bày trong bảng 3.2 và 3.3.
Bảng 3.1: Thang đo động lực phụng sự công PSM
KÝ HIỆU
THANG ĐO NGUỒN THANG ĐO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG
Sự thu hút vào dịch vụ công (APS)
APS1 Tôi quan tâm đến việc giúp cải thiện các dịch vụ công
Kim và Vandenabeele (2010).
APS2 Các dịch vụ cơng có nghĩa thiết thực là rất quan trọng với tôi
Kim và Vandenabeele (2010).
APS3 Tham gia vào các hoạt động nhằm giải quyết các vấn đề xã hội là điều quan trọng
Kim và Vandenabeele (2010).
APS4 Đối với tơi việc đóng góp vào những cải thiện cho hàng hóa và dịch vụ cơng là điều quan trọng
Kim và Vandenabeele (2010).
APS5 Dịch vụ cơng có ý nghĩa quan trọng đối với tơi Kim và Vandenabeele (2010).
Thang đo cam kết đối với giá trị do các tổ chức