2.1 .NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
3.1.3. Quy trình nghiên cứu
Khảo sát sơ bộ Kiểm định thang đo
Điều chỉnh, bổ sung thang đo
Nghiên cứu định lượng chính thức
Xây dựng thang đo và bảng câu hỏi Tiến hành khảo sát N=128 Xử lý dữ liệu N=123 Sàn lọc, bổ sung thang đo
Thang đo hiệu chỉnh
Kết luận, đề xuất, kiến nghị
việc của công chức tại ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh
Động lực phụng sự cơng; Kết quả cơng việc
Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu
Xác định thang đo dự kiến
Nghiên cứu định tính Phỏng vấn, thảo luận nhóm
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu 3.1.4. Nghiên cứu chính thức (định lượng)
Thang đo động lực phụng sự công và kết quả công việc trong nghiên cứu này là kết quả nghiên cứu định tính, các thang đo nghiên cứu trước được điều chỉnh cho phù hợp với loại hình dịch vụ hành chính của ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh.
Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với 1 là hồn tồn khơng đồng ý đến 5 là hoàn toàn đồng ý, và điểm 3 là không ý kiến, để thu thập thông tin.
Mức độ đồng ý được quy ước như sau:
Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung hịa Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 2 3 4 5
3.2. Thiết kế thang đo.
3.2.1. Thang đo động lực phụng sự công
Thang đo sử dụng trong nghiên cứu này dựa vào nghiên cứu về động lực phụng sự công của Kim và Vandenabeele (2010). Thang đo của hai tác giả này được thực hiện với số cán bộ khảo sát đang làm việc tại khu vực công là 2.868 tại các quốc gia Australia, Belgium, China, Denmark, France, Italy, Korea, Lithuania, the Netherlands, Switzerland, the United Kingdom, và Hoa Kỳ. Thang đo được thảo luận, bổ sung, và hoàn chỉnh gồm 17 biến với 4 thành phần là sự thu hút vào dịch vụ công (APS), cam kết đối với giá trị do các tổ chức cơng cung cấp (CPV), Tình thương người (COM) và hy sinh quên mình (SS) được đo lường bởi thang đo Likert 5 điểm. Các cuộc khảo sát đã được phân tích, thảo luận; các thành phần khái niệm được ước lượng định lượng. Kết quả sau cùng của nghiên cứu này đã đưa ra thang đo PSM và khuyến cáo sử dụng trên phạm vi quốc tế. Dựa vào kết quả của nghiên cứu này, đề tài nghiên cứu đã áp dụng 100% cấu trúc của thang đo, chuyển sang tiếng Việt, thảo luận với giảng viên hướng dẫn, để bổ sung hiệu chỉnh mức độ trong sáng của câu văn tiếng Việt, và mức độ dễ hiểu để thuận tiện trong việc phỏng vấn.
Bảng phỏng vấn tiếng Việt được trình bày chi tiết tại phần Phụ lục. Thang đo động lực phụng sự cơng và kết quả cơng việc được trình bày trong bảng 3.2 và 3.3.
Bảng 3.1: Thang đo động lực phụng sự công PSM
KÝ HIỆU
THANG ĐO NGUỒN THANG ĐO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG
Sự thu hút vào dịch vụ công (APS)
APS1 Tôi quan tâm đến việc giúp cải thiện các dịch vụ công
Kim và Vandenabeele (2010).
APS2 Các dịch vụ công có nghĩa thiết thực là rất quan trọng với tôi
Kim và Vandenabeele (2010).
APS3 Tham gia vào các hoạt động nhằm giải quyết các vấn đề xã hội là điều quan trọng
Kim và Vandenabeele (2010).
APS4 Đối với tơi việc đóng góp vào những cải thiện cho hàng hóa và dịch vụ công là điều quan trọng
Kim và Vandenabeele (2010).
APS5 Dịch vụ cơng có ý nghĩa quan trọng đối với tôi Kim và Vandenabeele (2010).
Thang đo cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp (CPV)
CPV1 Tôi nghĩ rằng cơ hội bình đẳng cho tất cả người dân là rất quan trọng
Kim và Vandenabeele (2010).
CPV2 Người dân có thể dựa vào sự cung cấp liên tụccác dịch vụ công là điều quan trọng
Kim và Vandenabeele (2010).
CPV3 Khi xây dựng các chính sách cơng điều căn bản là lợi ích của các thế hệ tương lai phải được tính đến
Kim và Vandenabeele (2010).
CPV4 Hành động có đạo đức là điều cần thiết đối với các công chức
Kim và Vandenabeele (2010).
Thang đo tình thương người (COM)
COM1 Tơi khó lịng kiềm chế được xúc động khi tơi nhìn thấy những người đang gặp cảnh đau buồn
Kim và Vandenabeele (2010).
COM2 Tôi cảm thấy thông cảm với hồn cảnh khó khăn của những người kém may mắn
Kim và Vandenabeele (2010).
COM3 Tơi rất khó chịu khi thấy những người khác đang bị đối xử bất công
Kim và Vandenabeele (2010).
COM4 Quan tâm đến phúc lợi, hạnh phúc của người khác là rất quan trọng
Kim và Vandenabeele (2010).
Thang đo hy sinh quên mình (SS)
SS1 Tơi đã sẵn sàng qn mình vì lợi ích của cộng đồng Kim và Vandenabeele (2010).
SS2 Tôi đặttrách nhiệm công dân trên trách nhiệm của bản thân
Kim và Vandenabeele (2010).
SS3
Tôi tán thànhnhững dự định tốt để tạo cuộc sống tươi đẹp hơn cho người nghèo,ngay cả khi những điều đó gây tốn kém cho tơi
Kim và Vandenabeele (2010).
SS4 Tơi sẳn lịng chấp nhận rủi ro mất mát của mình để phục vụ vì sự tốt đẹp của xã hội
Kim và Vandenabeele (2010).
(Nguồn: Kim và Vandenabeele, 2010)
3.2.2. Thang đo kết quả công việc
Thang đo yếu tố “Kết quả công việc” gồm 4 biến quan sát của Vandenabeete (2009) được sử dụng trong nghiên cứu này. Thang đo này gồm 4 biến được đo lường bởi thang đo Likert 5 điểm (1-Hồn tồn khơng đồng ý, 2- Khơng đồng ý, 3-Bình thường, 4-Đồng ý, 5-Hồn tồn đồng ý)
Bảng 3.2: Thang đo kết quả công việc JP
KÝ HIỆU THANG ĐO CỦA KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
NGUỒN
KQ1 Theo ý tơi, tơi có đóng góp vào sự thành cơng của tổ chức Vandenabeete (2009) KQ2 Tôi nghĩ tôi đang làm việc tốt cho tổ chức này Vandenabeete (2009) KQ3 Tôi nghĩ tôi là một công chức tốt Vandenabeete (2009) KQ4 Nhìn chung tôi làm việc cần mẫn hơn những đồng nghiệp của tôi
Vandenabeete (2009)
(Nguồn: Vandenabeete, 2009)
3.2.3. Kết quả nghiên cứu sơ bộ và thang đo được hiệu chỉnh
Nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm xác định các khái niệm dùng trong thang đo lường ảnh hưởng của động lực phụng sự cơng và sự hài lịng trong cơng việc đến hiệu quả công việc của công chức ngành Nội vụ trên địa bàn tỉnh Trà Vinh. Nghiên cứu được thực hiện dưới hình thức một cuộc thảo luận nhóm với các chun viên thuộc phịng cải cách hành chính của sở Nội vụ. Sau khi được sự đóng góp ý kiến của các chun mơn là các chun viên thuộc phịng cải cải cách hành
chính và cơng chức của phịng Nội vụ cấp huyện, thang đo được hiệu chỉnh để thực hiện khảo sát chính thức.
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, đối với thang đo sự thu hút vào dịch vụ công các chuyên môn cho rằng biến “Dịch vụ cơng có ý nghĩa đối với tơi” và “Đối với tơi việc đóng góp vào những cải thiện cho hàng hóa và dịch vụ cơng là điều quan trọng” hầu như là khơng có ý nghĩa do dó nên loại bỏ biến này. Các chuyên môn cũng thảo luận nên đưa vào biến thể hiện vai trò của người khởi xướng, tham gia vào các hoạt động cộng đồng, và biến “Tôi ngưỡng mộ những người khởi xướng hoặc tham gia vào các hoạt động trợ giúp cộng đồng” được bổ sung vào trong thang đo sự thu hút vào dịch vụ công.
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy thang đo cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp được bổ sung vào 2 biến là “Tôi tin là các công chức nhà nước ln ý thức đến tính hợp pháp về các hành động của họ” và “Bản thân tôi thống nhất với mục tiêu bảo vệ quyền lợi và sự tự do của người dân”.
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy thang đo tình thương người được các chun mơn bổ sung thêm một biến là “Tôi cảm thông với những người đang gặp hồn cảnh khó khăn”.
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy thang đo hy sinh qn mình và thang đo kết quả cơng việc được giữ nguyên như thang đo ban đầu.
Bảng 3.3: Thang đo đã hiệu chỉnh
KÝ HIỆU THANG ĐO NGUỒN
THANG ĐO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG
Sự thu hút vào dịch vụ công (APS)
APS1 Tôi quan tâm đến việc giúp cải thiện dịch vụ công Kim và Vandenabeele (2010).
APS2 Tôi muốn thảo luận các chủ đề liên quan đến các chương trình và chính sách cơng với người khác
Kim và Vandenabeele (2010).
APS3 Điều quan trọng là phải đóng góp cho các hoạt động nhằm giải quyết các vấn đề xã hội
Kim và Vandenabeele (2010).
APS4 Điều quan trọng là tơi phải đóng góp vào lợi ích chung
Kim và Vandenabeele (2010).
Thang đo cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp (CPV)
CPV1 Tơi nghĩ rằng cơ hội bình đẳng cho các công dân là rất quan trọng
Kim và Vandenabeele (2010).
CPV2 Điều quan trọng là cơng dân có thể dựa vào sự cung cấp liên tụccác dịch vụ công
Kim và Vandenabeele (2010).
CPV3 Điều căn bản là lợi ích của các thế hệ tương lai đã được tính đến khi xây dựng chính sách cơng
Kim và Vandenabeele (2010).
CPV4 Hành động có đạo đức là điều cần thiết cho công chức
Kim và Vandenabeele (2010).
Thang đo tình thương người (COM)
COM1 Thật khó cho tơi để chứa đựng các cảm xúc khi tơi nhìn thấy những người đang gặp khó khăn
Kim và Vandenabeele (2010).
COM2 Tôi cảm thấy thơng cảm với hồn cảnh khó khăn của những người kém may mắn
Kim và Vandenabeele (2010).
COM3 Tôi rất buồn khi thấy những người khác đang bị đối xử bất cơng
Kết quả thảo luận nhóm
COM4 Xem xét phúc lợi của người khác là rất quan trọng Kim và Vandenabeele (2010).
Thang đo hy sinh quên mình (SS)
SS1 Tơi đã chuẩn bị cho sự hy sinh vì lợi ích của xã hội
Kim và Vandenabeele (2010).
SS2 Tôi tin vào nhiệm vụ dân sự trước bản thân Kim và Vandenabeele (2010).
SS3 Tôi đồng ý với một kế hoạch tốt để tạo ra một cuộc sống tốt đẹp hơn cho người nghèo ngay cả khi tôi tốn tiền
Kim và Vandenabeele (2010).
SS4 Đóng góp xã hội có ý nghĩa đối với tôi hơn là những thành tích cá nhân.
Kim và Vandenabeele (2010).
Thang đo kết quả công việc (KQ)
KQ1 Theo ý tơi, tơi có đóng góp vào sự thành cơng của tổ chức
Vandenabeete (2009) KQ2 Tôi nghĩ tôi đang làm việc tốt cho tổ chức này Vandenabeete (2009) KQ3 Tôi nghĩ tôi là một công chức tốt Vandenabeete (2009) KQ4 Nhìn chung tơi làm việc cần mẫn hơn những đồng
nghiệp của tôi
Vandenabeete (2009)
Sau khi thực hiện thảo luận nhóm, thang đo sự thu hút vào dịch vụ công (APS) được đo lường bằng 4 biến quan sát, thang đo cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp (CPV)được đo lường bằng 4 biến quan sát, thang đo tình thương người (COM) được đo lường bằng 4 biến quan sát, thang đo hy sinh quên mình (SS)
được đo lường bằng 4 biến quan sát và thang đo kết quả công việc được đo lường bằng 4 biến quan sát. Vì vậy, bảng câu hỏi khảo sát gồm 16 biến quan sát đo lường 4 thành phần của thang đo động lực phụng sự công và thang đo kết quả công việc được đưa vào bảng câu hỏi khảo sát.
3.3.Nghiên cứu định lượng 3.3.1 Thiết kế mẫu. 3.3.1 Thiết kế mẫu.
Nội dung khảo sát: Theo bảng câu hỏi ở phụ lục số 1
Cách thức thu thập số liệu theo phương pháp phi xác suất.
Kích cỡ mẫu: Theo Hair, Anderson, Tatham & Black (1998) cho biết kích cỡ mẫu dùng trong phân tích nhân tố phải tối thiểu năm lần tổng biến quan sát. Trong nghiên cứu này, có tất cả 16 biến quan sát nên cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là 16*5=80 mẫu.
Theo Tabachnick & Fidell (1996), cỡ mẫu tối thiểu dùng trong hồi quy đa biến được tính theo cơng thức n >= 50+8*m (n là cỡ mẫu, m là số biến độc lập của mô hình). Trong nghiên cứu này có 4 biến độc lập thì cỡ mẫu tối thiểu là 50+8*4= 82mẫu.
Kết luận: Kích cỡ mẫu khảo sát tối thiểu là 82 mẫu. Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ khảo sát 128 mẫu.
3.3.2. Thu thập và xử lý dữ liệu.
Phiếu khảo sát được phát trực tiếp cho các công chức ngành nội vụ trên địa bàn tỉnh Trà Vinh, thời gian thu thập dữ liệu khảo sát từ tháng 2/2017 đến tháng 4/2017. Tổng số phiếu khảo sát là 128 phiếu, thu về 125 phiếu, sau khi rà sốt, kiểm tra chỉ có 123 phiếu trả lời các câu hỏi đạt. Số cịn lại trả lời thiếu thơng tin.
3.3.3. Phân tích độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Các thang đo từng nhân tố được đánh giá qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Tiêu chuẩn thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally & Burnstein, 1994) sẽ được sử dụng tiếp để phân tích. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha của các nhân tố động lực phụng sự công và
kết quả công việc tại ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh sẽ được sử dụng trong phân tích hồi qui.
Thực hiện phân tích 4 thành phần của động lực phụng sự công: Thu hút dịch vụ công (APS); các giá trị cộng đồng (CPV); Tình thương người (COM); Sự hy sinh (SS) và kết quả làm việc của công chức (KQ).
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Nội dung của chương 4 trình bày kết quả phân tích các nhân tố của động lực phụng sự công và ảnh hưởng của chúng đến kết quả công việc của cán bộ công chức đang làm việc tại các cơ quan hành chínhngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh. Phần thứ nhất là mô tả các đặc điểm của người được khảo sát. Phần thứ 2 là phân tích các yếu tố động lực phụng sự công của cán bộ công chức. Phần thứ ba là xem xét ảnh hưởng của các yếu tố động lực phụng sự công và ảnh hưởng của chúng đến kết quả làm việc. Phần sau cùng là phân tích đánh giá chung để làm nổi bật các kết quả chính.
4.1 Mô tả các đặc điểm thông tin của phiếu
4.1.1 Thông tin của phiếu khảo sát
Trong tổng số công chức được khảo sát, số quan sát sau cùng được sử dụng để phân tích 123 phiếu (n = 123). Trong số này có số lượng cơng chức nam chiếm 69% và công chức nữ chiếm 31%. Qua khảo sát cho thấy công chức nam và công chức nữ có chênh lệchnhiều.Điều này tạo thuận lợi cho việc so sánh mức độ hài lòng của các đối tượng phỏng vấn có giới tính khác nhau. Nghiên cứu của Camilleri (2005), Davis và Pandey (2006) cho thấy có sự khác biệt giữa nam và nữ trong các thành phần của động lực phụng sự công. Nghiên cứu của Kim (2016) khẳng định nam giới có thể có động lực phụng sự cơng cao hơn phụ nữ.
Hình 4.1: Thơng tin giới tính của đối tượng khảo sát (n = 123)
4.1.2 Độ tuổi của đối tượng khảo sát
Với cùng một bối cảnh, điều kiện cung cấp dịch vụ như nhau, nhưng độ tuổi khác nhau có thể có động lực phụng sự cơng và kết quả làm việc khác nhau. Nghiên cứu của Camilleri (2005) cho thấy có sự khác biệt về động lực phụng sự công ở các độ tuổi khác nhau. Nghiên cứu của Kim (2016) cho thấy độ tuổi có liên quan đến động lực phụng sự cơng và cán bộ cơng chức càng lớn có mức độ phụng sự công càng cao. Phân bổ độ tuổi của công chức thuộc 3 nhóm trong mẫu khảo sát được trình bày trong hình 4.2. Số lượng cơng chức có độ tuổi dưới 30 chiếm 4%; độ tuổi từ 31 đến dưới 45 tuổi là 51%; độ tuổi từ 46 đến 59 tuổi là 45%.Kết quả khảo sát cho thấy công chức từ 45 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ cao, đây cũng là vấn đề cần thiết vì có nhiều thời gian cơng tác trong ngành, sẽ có nhiều kinh nghiệp trong phụng sự công.
Nam 69% Nữ
Hình 4.2: Thơng tin độ tuổi của đối tượng khảo sát (n = 123)
4.1.3 Trình độ học vấn của cơng chức
Hình 4.3 mơ tả trình độ học vấn của 123 cán bộ công chức tham gia trong cuộc khảo sát tại tỉnh Trà Vinh. Nghiên cứu của Camilleri (2005) cho thấy có sự khác biệt về động lực phụng sự cơng ở các trình độ khác nhau. Trình độ học vấn của cán bộ công chức trong mẫu khảo sát phân bổ trong 2 nhóm là nhóm có trình độ trung cấp và nhóm có trình độ cao đẳng chiếm 13% và đại học là 82%, sau đại học chỉ chiếm gần 5% số cán bộ công chức. Như vậy việc đào tạo bồi dưỡng, thu hút nguồn nhân lực trong ngành Nội vụ của tỉnh Trà Vinh chưa được quan tâm thường xuyên, đào tạo sau đại học rất ít, ít nhiều gì cũng ảnh hưởng đến quá trình hội nhập quốc tế để phát triển. Do đó việc có nhiều phát minh, sáng kiến của ngành chưa tốt.
Dưới 30 tuổi 4% Từ 31 - 45 tuổi 51% Trên 46 tuổi 45%