Chương 1 : Cơ sở pháp lý về hoạt động của tổ chức cơng đồn
3.2. Nhóm giải pháp về tổ chức thực hiện pháp luật về Cơng đồn
Hiện nay, trong BLLĐ 2012 và Luật CĐ 2012 quy định chức năng, nhiệm vụ của CĐCS rất nặng nề, trong khi đó lại chưa có cơ chế bảo đảm hoạt động và cơ chế bảo vệ cán bộ CĐCS. Vì vậy, hoạt động của cán bộ CĐCS gặp rất nhiều khó khăn, vướng mắc. Do đó, các quy định mới đang đặt ra cho CĐ cấp trên cơ sở nhiều trách nhiệm hơn và đòi hỏi cơng đồn cấp trên phải nỗ lực nhiều hơn trong công tác tổ chức người lao động, đại diện và hỗ trợ người lao động tại doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp chưa có tổ chức CĐCS.
Một trong những nội dung mới đó là quyền, trách nhiệm của cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở với nơi đang có cơng đồn cơ sở và với nơi chưa thành lập cơng đoàn cơ sở, những quy định này thực sự là những thách thức lớn đối với cả hệ thống cơng đồn, trong đó đặc biệt là cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở.
Về mặt nguyên tắc, thẩm quyền – trách nhiệm của CĐ không bao hàm nghĩa vụ cơng đồn. Tuy nhiên, việc thực thi một số quy định mới về vai trị cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở với nơi chưa thành lập CĐCS cũng phát sinh một số vấn đề: “nghĩa vụ” thực hiện của cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở và “tính chính danh” nếu chưa được người lao động ủy quyền. Nghĩa vụ ở đây bao gồm: nghĩa vụ với doanh nghiệp và nghĩa vụ với NLĐ.
Vì vậy, để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình nhằm đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới, cơng đồn cần đưa ra một số giải pháp, đề xuất kiến nghị như sau:
3.2.1. Xây dựng hệ thống cán bộ cơng đồn chun trách
Hiện nay phần lớn cán bộ CĐ không chuyên trách trong các doanh nghiệp vẫn cịn ở tình trạng thiếu thời gian hoạt động cơng đồn, nghiệp vụ hoạt động cơng đồn yếu. Bên cạnh đó, do phải lệ thuộc lớn vào chủ sử dụng lao động về thu nhập, cơ hội phát triển tại doanh nghiệp nên nhiều cán bộ cơng đồn khơng chun trách và cơng đồn cơ sở doanh nghiệp chưa làm tốt vai trò đại diện, bảo vệ quyền lợi của người lao động. Nhiều ban chấp hành CĐCS doanh nghiệp, nhất là khu vực ngoài Nhà nước còn chưa làm tốt hoặc không thực hiện, không thể thực hiện được các nhiệm vụ theo quy định. Nội dung hoạt động của nhiều CĐ còn sơ sài, chủ yếu là thăm hỏi động viên lúc ốm đau, ma chay, hiếu hỷ và một số hoạt động thể thao, văn nghệ. Trong khi đó, dường như cán bộ CĐ chưa chịu nhiều “sức ép” từ phía tập thể người lao động và đoàn viên CĐ để thực thi tốt chức trách cơng đồn, hệ thống
“thưởng – phạt” không phân minh: thực hiện tốt nhiệm vụ cũng chưa nhận được “phần thưởng” xứng đáng; không hồn thành nhiệm vụ cũng khơng bị “phạt” tương xứng. Dường như họ thiếu quyết tâm và động lực thực sự để thực thi trọng trách được giao phó.
Khắc phục những hạn chế trên là khó khăn và lâu dài nên biện pháp trước mắt là phải bố trí cán bộ cơng đồn chun trách do CĐ cấp trên quản lý và trả lương tại các doanh nghiệp (hoặc nhóm doanh nghiệp) có đơng lao động, quan hệ lao động phức tạp.
Tiếp tục đề xuất, kiến nghị với các cơ quan chuyên môn của Đảng ở cả trung ương và tỉnh, huyện để có sự phân cấp về biên chế, quản lý cán bộ cơng đồn, để các cấp cơng đồn được chủ động hơn về công tác cán bộ ở một số cấp, một số lĩnh vực nghiệp vụ nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn nữa cho tổ chức CĐ thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có trình độ chun mơn, nghiệp vụ sâu về hoạt động cơng đồn; đề xuất tăng biên chế cán bộ cơng đồn, đặc biệt là cho CĐ cấp trên cơ sở trực tiếp.
3.2.2. Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở.
Cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở cần xác định rõ vị trí của mình đứng ở đâu (đóng vai ai) trong quan hệ lao động. Vai trị của tổ chức CĐ phải được thể hiện xuyên suốt trong quá trình diễn ra quan hệ lao động, từ đối thoại, thương lượng, tranh chấp, hịa giải, trọng tài, tịa án, đình cơng. Nói cách khác, để có thể tổ chức và lãnh đạo đình cơng thì tổ chức CĐ phải đại diện cho tập thể người lao động trong tất cả các quá trình trước, trong và sau đình cơng. Khi đó xuất hiện câu hỏi là “phân vai” như thế nào giữa cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở với cơng đồn cơ sở (tại doanh nghiệp).
Như thực tiễn hiện nay thì CĐ cấp trên trực tiếp cơ sở vừa tham gia vào việc giải quyết đình cơng (tổ công tác liên ngành), nhưng trong một số hoạt động lại cùng với cơng đồn cơ sở đại diện cho quyền lợi người lao động hoặc đại diện luôn cho tập thể người lao động nếu ở đó chưa thành lập CĐCS. Vậy thì cơng đồn cấp trên sẽ đóng vai trị đứng cùng với cơng đồn cơ sở và tập thể lao động thành một bên tranh chấp hay đứng ở vị trí bên thứ ba để giải quyết đình cơng?
Bởi vậy, trong thực tiễn cần phân định rõ vai trị của cơng đồn cấp trên, tránh tình trạng cơng đồn cấp trên hiện đang “đóng hai vai” khi đình cơng xảy ra. Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam cần có quy định rõ ràng và khẳng định trong thực tiễn vai trị của cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở trong các thiết chế chính
thức về quan hệ lao động như trung gian, hòa giải, trọng tài, tòa án; trong tranh chấp lao động, đình cơng...
3.2.3. Tăng cường năng lực cho tổ chức cơng đồn tham gia thỏa ước lao động tập thể tập thể
Hiện nay trong hệ thống cơng đồn, CĐCS là cấp đảm đương nhiều nhiệm vụ nhất, song vẫn là cấp gặp nhiều khó khăn nhất trong hệ thống cơng đồn. Để tăng cường năng lực cho tổ chức CĐ trong việc thực hiện pháp luật về TƯLĐTT, cần nâng cao năng lực và vị thế của các cấp CĐ, nhất là cơng đồn cơ sở. Các hoạt động đối thoại, tham vấn, thương lượng cần được tiến hành một cách bài bản hơn, thực chất hơn. Đây là nhiệm vụ vừa có tính cấp bách vừa có tính lâu dài của tổ chức CĐ. Muốn vậy, tổ chức cơng đồn cần thực hiện tốt một số giải pháp sau:
Thứ nhất, tăng cường việc thành lập, củng cố và phát triển mạnh mẽ tổ chức
CĐCS, khắc phục tình trạng số lượng các doanh nghiệp chưa có tổ chức CĐ cịn nhiều hiện nay; thực hiện phương châm “ở đâu có lao động, ở đó có cơng đồn”. Muốn vậy, các cấp cơng đồn, nhất là CĐ cấp trên trực tiếp cơ sở phải xem đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của mình. Bên cạnh đó hoạt động cơng đồn phải thiết thực, thực sự lôi cuốn được người lao động tự nguyện tham gia cơng đồn và tạo được sự ủng hộ của NSDLĐ.
Bên cạnh quan tâm đến việc số lượng thì việc bảo đảm nguyên tắc tự nguyện trong gia nhập, thành lập và hoạt động cơng đồn cũng hết sức quan trọng. Bởi nếu nguyên tắc này bị vi phạm thì rất dễ dẫn đến tình trạng CĐ được thành lập nhưng khơng đại diện thực chất cho NLĐ, đồn viên cơng đồn, người sử dụng lao động có thể thao túng, can thiệp. Lúc đó CĐCS chỉ có “phần xác” mà khơng có “phần hồn” là cơng đồn của người lao động, do người lao động và vì NLĐ.
Thứ hai, xây dựng và thực hiện chiến lược đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ,
trình độ chun mơn cho cán bộ cơng đồn các cấp – đặc biệt là cấp cơ sở để có đủ năng lực, bản lĩnh trong quá trình thực hiện trách nhiệm thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT với bên sử dụng lao động và giải quyết những vấn đề phát sinh trong QHLĐ liên quan đến trách nhiệm của cơng đồn.
Thứ ba, tăng cường vai trò của cơng đồn cấp trên, nhất là cơng đồn cấp
trên trực tiếp cơ sở trong việc hỗ trợ CĐCS thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể. Cụ thể như sau:
- Đào tạo và hình thành đội ngũ giảng viên và chuyên gia đàm phán thương lượng TƯLĐTT cho cán bộ CĐ cấp trên trực tiếp cơ sở. Tổng Liên đoàn; các
LĐLĐ tỉnh, thành phố; CĐ ngành trung ương và CĐ Tổng Công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn mở các lớp đào tạo đội ngũ giảng viên và chuyên gia đàm phán thương lượng thỏa ước lao động tập thể.
- Thành lập các đội, nhóm chuyên gia ở một số LĐLĐ tỉnh, thành phố; CĐ ngành trung ương có đơng doanh nghiệp, khu cơng nghiệp và QHLĐ có biểu hiện phức tạp để hỗ trợ cơng đồn cơ sở trong việc thương lượng và ký kết TƯLĐTT.
- Xây dựng bộ tài liệu kỹ năng thương lượng và ký kết TƯLĐTT phục vụ cho công tác đào tạo.
Thứ tư, đẩy mạnh quá trình thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT
ngành, hình thức thỏa ước lao động tập thể khác theo Điều 71 BLLĐ 2012.
Thứ năm, tăng cường công tác tham gia kiểm tra, giám sát việc thực thi pháp
luật lao động, cơng đồn của NSDLĐ. Thực hiện tốt cơ chế bảo đảm, bảo vệ cán bộ cơng đồn đã được pháp luật lao động, cơng đồn quy định, tạo vị thế và tính độc lập cho cơng đồn trong thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT.
3.2.4. Tăng cường năng lực cho tổ chức cơng đồn tham gia đối thoại tại nơi làm việc trong các doanh nghiệp
- Xác định rõ trách nhiệm đại diện người lao động của CĐCS trong tổ chức đối thoại tại doanh nghiệp; nghiên cứu đổi mới nội dung, phương pháp nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức CĐ trong các doanh nghiệp.
- Triển khai các giải pháp cụ thể tuyên truyền, phổ biến, giáo dục chính sách, pháp luật lao động cho NLĐ, trong đó có nội dung đối thoại; chỉ đạo việc giám sát thực hiện chính sách, pháp luật lao động, tổ chức thực hiện quy chế dân chủ, đồng thời phối hợp với các bên liên quan giải quyết các vấn đề phát sinh ưu tiên thông qua đối thoại tại các doanh nghiệp.
- Cơng đồn cấp trên hỗ trợ CĐCS đàm phán, thương lượng và ký kết TƯLĐTT, tổ chức đối thoại trong doanh nghiệp; thành lập tổ tư vấn giúp đỡ cơng đồn cấp trên cơ sở, nhóm doanh nghiệp cùng lĩnh vực ngành nghề tiến hành việc thương lượng và ký kết TƯLĐTT.
- Tập trung tập huấn nâng cao năng lực cho CĐ cấp trên trực tiếp cơ sở nhằm có đủ năng lực trợ giúp cơng đồn cơ sở trên địa bàn, thuộc phạm vi quản lý. Thường xuyên cập nhật tài liệu về pháp luật, chỉ đạo của Tổng Liên đoàn liên quan, cung cấp và phổ biến cho cơng đồn cấp dưới; giúp đỡ tháo gỡ khó khăn trong tổ chức thực hiện.
- Phối hợp với Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành, triển khai và kiểm tra việc thực hiện Kế hoạch Liên tịch về thực hiện quy chế dân chủ và đối thoại tại nơi làm việc. Hàng năm, tổ chức hội nghị tổng kết việc thực hiện Kế hoạch Liên tịch, có khen thưởng đơn vị làm tốt, chỉ đạo phổ biến nhân rộng mơ hình điển hình. Phê phán xử phạt hành chính nghiêm minh với doanh nghiệp không triển khai, hoặc triển khai chiếu lệ không thực chất, không hiệu quả; đề xuất, kiến nghị cụ thể các chính sách bảo đảm quyền lợi đối với cán bộ CĐCS tại doanh nghiệp.